寻找最适宜的工作场所

工作场所不只是物理上的一个小小的格子间早上一睁开眼睛,人们就要奔向工作场所。在上班的路上,随处可见匆匆忙忙、无精打采的人。他们的脸上是疲惫与麻木的表情,工作场所——这个占据一天大部分清醒时间的地方,对他们来说仅仅是挣钱谋生之地。那么,现在大部分工作场所是一种什么状况呢?他们带给员工的感觉是什么?     

工作场所偏差行为概念发展与辨析

工作场所偏差行为是指员工违反重要组织规范、给组织以及组织成员带来负面影响的自愿性行为，是近年来组织行为学研究的热点。本文通过文献回顾，对工作场所偏差行为的概念发展进行总结，并对负面行为相关研究中繁杂的概念进行辨析。     

情商模型在工作场所的应用

近年来,工作场所中攻击性或破坏性行为的普遍性及其所带来的成本越来越受到人们的关注.本研究的目的就在于开发出一个模型来描述工作场所的攻击性或破坏性行为与情商之间的关系情商可以作为工作场所行为选择的调节器,情商的五个要素自知之明、自我调节、自我激励、同情心、社交技能程度的高低会影响由某一触发事件引起的行为选择.研究还对模型在工作场所中的具体应用提供了建议.     

工作场所越轨行为结构分类研究

以探讨中国人工作场所越轨行为的内容与结构为主旨。首先,采取主位与客位研究相结合的范式,用开放式问卷对39名人力资源管理专业研究生课程进修班学员进行工作场所越轨行为项目征集,经语义分析后共获得45条工作场所越轨行为。接着,采取无固定锚点的分类方式让42名工商管理硕士班学员自由地将上述行为分成2～12类。然后,再采用多维量表分析剖析分类特征。研究结果发现:工作场所越轨行为分成4类,能较好地反映被试对该行为的认识。最后,以多维量表分析法获得的各行为四维度坐标为基准,采用层次聚类分析探寻各工作场所越轨行为的相互关系。研究结果表明:中国人将工作场所越轨行为分成生产型过失、违法行为、损公肥私与合作破坏行为4类。研究得出的结论有助于建构和发展中国特色的工作场所越轨行为理论体系。     

主要放射工作场所监测结果分析

目的了解各类放射工作场所放射卫生防护现状,探讨放射防护管理模式。方法收集2005年我省部分放射工作单位工作场所空气吸收剂量率,通过数据统计和现场调查相结合进行分析。结果核医学工作场所空气吸收剂量率最大,核仪表工作场所空气吸收剂量率最小。结论应将核医学工作人员列为放射性健康监护重点人群,加大医疗机构放射卫生监督执法力度。     

工作场所无礼行为研究综述

通过从工作场所无礼行为的维度结构、影响因素、影响效果及演变过程等方面,对国内外工作场所无礼行为研究进行了系统述评,并对其未来研究方向进行了展望。     

工作场所偏离行为的研究发展回顾及展望

工作场所偏离行为是企业普遍存在的亟待解决的问题,但国内的学术界对此议题的研究相对匮乏。该文献整理了工作场所偏离行为研究的发展的三个阶段:早期零散研究阶段、起步阶段和发展阶段,借以加深学术界对这一组织行为学新兴的研究议题的理解和重视。     

工作场所同情:一个多层次的动态整合模型

本文构建了一个工作场所同情的多层次的动态整合模型。该模型认为工作场所个体同情过程和集体同情过程是一个"双向互动"的关系:在同情使能特征的作用下,个体同情过程可以涌现为集体同情过程,而集体同情过程也会促进个体同情过程的发展。集体同情能力是一种动态能力,可以帮助企业获得持续的竞争优势。在已经形成集体同情能力或者同情涌现使能特征较高的情况下,之前经历的痛苦遭遇的总量和多样性可以影响组织现有的集体同情能力。该模型可以解释并预测工作场所对痛苦遭遇的不同回应及效果。本研究不仅整合了工作场所同情研究文献,还回应了关注组织研究人性化和"对社会负责的学术"的号召。     

工作场所乐趣对员工创造力的影响：工作重塑和工作旺盛感的链式中介作用

通过对361份样本进行分析发现：工作场所乐趣与工作重塑、工作旺盛感、员工创造力显著正相关;工作重塑与工作旺盛感、员工创造力显著正相关;工作旺盛感与员工创造力显著正相关;工作重塑和工作旺盛感在工作场所乐趣和员工创造力之间起链式中介作用。提出企业应将发展工作场所乐趣作为人力资源管理的一部分,鼓励员工进行工作重塑。未来,可以从工作场所乐趣的不同维度所产生的结果差异性,结合乐趣活动的类型考虑个人因素和环境因素的调节作用,以及探索个体对乐趣活动的评价和后续反映是如何改变的等方面开展研究。     

浅谈学校德育工作

一、德育是什么问题:德育是不是一项工作?那么,这项工作应该由谁来做?如果德育不是工作,那它又是什么?它在学校教育中处于什么样的位置呢?     

工作场所精神力量研究进展与优化建议

近年,伴随着东方哲学在世界范围的兴起和中国本土特色治理实践的兴盛,很多学者达成了关于创造有利于组织成员精神世界成长的环境能够提升组织绩效的共识。概括既有关于工作场所精神力量内涵的研究成果,主要存在“八维度说”“五维度说”“四维度说”和“三维度说”几种观点。工作场所精神力量能够增强组织成员的组织公民行为、提高组织成员的组织忠诚度并降低其离职意向、提高组织成员的工作投入和敬业度等。组织领导者培育工作场所精神力量,在个人层面,要帮助组织成员积极探寻工作和人生的意义与价值;在团队层面,要构建一个彼此关爱互助的“暖心社区”;在组织层面,要深度培育主人翁意识、主人翁精神和主人翁行为。     

下属工作拖沓怎么办

再没有比领导工作拖沓的下属更让人费心的事了，当你给他(他们)交代工作后，心里总放心不下，时时要过问，事事要催促，有时催办不力便造成了工作上被动甚至重大损失。但是在决策实施的过程中，一味埋怨下属工作态度和作风不好有什么用呢?倒不如采用一些有效办法，让下属改变办事拖沓的毛病，切实提高工作效率。     

员工代际差异对其工作场所乐趣与绩效关系的影响

以江苏280名企业员工为研究对象,采用单因素方差分析、多元线性回归分析等统计方法,分析了员工代际差异在工作场所乐趣与个体绩效(工作满意度、任务绩效、组织公民行为)关系中的调节效应。研究结果发现,江苏企业员工各代际(社会主义巩固建设一代、文革一代、改革开放一代)对工作场所乐趣所持的态度存在差异。相对于文革一代,改革开放一代在工作场所乐趣同员工工作满意度、任务绩效的关系上展示出更强的正向关联性,说明组织管理者为改革开放一代营造工作场所乐趣有利于其完成角色内行为。但在向社会主义巩固建设一代和文革一代传递工作场所乐趣时则需要考虑更多的因素。研究结果通过员工代际差异这个新视角,从理论上丰富了以往研究的相关结论。     

工作场所乐趣对员工创新行为的作用机制研究

  创造有趣的工作环境已经成为重要的管理手段,不少组织通过设计和引导工作场所乐趣,提高员工的工作满意度并有效地缓解情绪衰竭。在中国制造向中国创造转变的背景下,工作场所乐趣为激发员工创新行为提供了新颖的视角。然而,工作场所乐趣的学术研究仍处于起步阶段,实证研究不足,工作场所乐趣与员工创新行为之间关系的研究更是匮乏。         基于情感事件理论和资源保存理论,从情感和资源双重视角建构理论模型,分析不同维度的工作场所乐趣对员工创新行为的影响机制,深入探讨乐趣体验和工作繁荣的中介作用。通过两阶段的问卷调查,收集贵州、山东和上海等地区10家企业共计383份有效样本,基于Mplus 7.0,采用结构方程模型和bootstrapping方法,验证提出的理论假设。         研究结果表明,①乐趣活动和同事社交对员工创新行为均有显著正向影响,个人自由对员工创新行为的作用不显著;②乐趣活动通过乐趣体验和工作繁荣两条中介路径影响员工创新行为;③同事社交仅通过工作繁荣间接影响员工创新行为;④个人自由则经由乐趣体验间接影响员工创新行为。         研究结果揭示了乐趣活动、同事社交、个人自由通过乐趣体验和工作繁荣对员工创新行为的不同影响路径,不仅支持和验证了不同维度的工作场所乐趣具有差异化作用的学术观点,丰富了工作场所乐趣的理论研究,还为员工创新行为的进一步研究提供了新视角。研究结论对组织管理实践有一定启示,管理者应积极开展乐趣活动促进员工间的互动来打造有趣的工作场所,但要谨慎看待个人自由。同时要注意工作场所乐趣对员工的乐趣体验和工作繁荣的引导,从而有效地促进创新行为。     

实施网格化管理,做好仓储场所危化品防火工作

危化品消防安全监管历来是防火监督工作的重中之重,危化品仓储场所一旦发生火灾,火势将很难控制,极易造成难以挽回的损失。2015年8月12日,位于天津滨海新区塘沽开发区的天津东疆保税港区瑞海国际物流有限公司所属危险品仓库发生爆炸起火,造成极为严重的人员及财产损失。为吸取经验教训,探究危化品仓储场所的消防安全隐患及防火对策,以便采取有效措施积极预防,该文以天津瑞海国际"8·12"爆炸事故为例,结合网格化防火监督管理,对危化品仓储场所消防安全隐患进行分析,并探讨危化品仓储场所的防火对策。     

中国情境下工作场所无礼行为的结构探讨

运用文献法及访谈法收集条目,采用问卷调查法收集数据,并用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理,首次在中国情境下采用实证方法探讨工作场所无礼行为的结构。研究结果表明,工作场所无礼行为由孤立疏远、背后造谣、敌意对待、侵犯隐私及滥用权力5个维度构成;雇员在遭受无礼行为时受性别、年龄、职务及学历的影响。     

工作场所负面舆论对知识型员工创新的影响及包容型领导治理

工作场所负面舆论会对知识型员工创新造成消极影响,会破坏知识型员工的正常人际关系,损害知识型员工的个人声誉,降低其创新绩效。在面对工作场所负面舆论带来的影响时,知识型员工出于趋利避害的本性往往会选择沉默,这进一步增强了工作场所负面舆论的不良影响。包容型领导应主动进行负面舆论治理,建立负面舆论问责制,培育良好的价值观念,加强主动沟通与压力疏导,营造一种良好的创新氛围,促进知识型员工创新绩效提升。     

影响美国人力资源培训与开发领域的主要劳动力和工作场所变化趋势

近期，由美国人力资源管理协会组织的一项调查研究指出了人力资源经理所面临的六种关键性的工作能力与工作场所的变化趋势。这些趋势集中在以下几方面问题：技术变革、全球化、成本控制、市场变化速度、知识资产和变化。本文旨在揭示这些趋势的内涵、从而为从事人力资源培训和开发领域的专业人士提供参考。     

工作场所的儒家传统价值观:理论、测量与效度检验

作为文化的内核,文化价值观的差异影响着个体员工重要的态度和行为。本文以儒家思想为理论基础,分析和界定了"工作场所儒家传统价值观"(CTVW)的内涵与维度,并通过三项实证研究对CTV W量表的信度与效度进行了实证检验。研究一的测量结果表明,工作场所的儒家传统价值观本质上是一种以关系和谐为核心的儒家关系导向,其下包括尊从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则四个维度,CTV W量表具有良好的信度与建构效度。研究二的效用分析表明,CTV W能够较好地预测员工的公平敏感性与组织公民行为,CTV W量表具有较好的效标效度。研究三的差异分析表明,具有不同社会历练的员工具有不同的儒家传统价值观,CTV W量表的效度得到进一步验证。最后,本文就工作场所儒家传统价值观在中国及其它文化背景下的研究意义以及未来研究方向进行了讨论。     

成功企业领导者的20个良好习惯

最优秀的企业领导人具备了什么样的素质?他们在工作和生活中形成了哪些良好的习惯?什么使他们出类拔萃?在研究了大量成功企业领导者的案例后发现，这些企业领导人知道自己需要什么，并能尽全部的努力去达到自己的目标，他们懂得做人、善于决策、充满热忱、持续创新、架构关系、激励团队以及赢得拥戴……最成功的企业家们所共同具有的良好习惯和素质，使得这些企业领导人能够脱颖而出。