《劳动法》规制雇佣关系的新探索

我国现行法律法规并未对雇佣关系、劳动关系加以明确的界定。通说认为,雇佣关系是一种民事法律关系,受民法的调整。当民法不能很有效的规制雇佣关系市场时,探索利用《劳动法》来规制雇佣关系市场的新路子,对于完善《劳动法》立法及规制劳动力市场有重要的理论与实践意义。     

浅议劳动关系与雇佣关系的界定

认识劳动关系的实质是为了保护那些应该保护的群体利益。根据现代法学理论,保护范围的界限划定是利益保护的重要前提条件。我国理论上和实践中,对劳动关系与雇佣关系的界定,一直没有一个确定的标准,。本文通过对典型案例的分析和学说的阐述,以期探索界定劳动关系和雇佣关系的标准。     

共享经济形式下雇佣关系转变研究

雇佣关系是市场经济中最本质的社会关系,在共享经济形式下,要转变传统的雇佣关系,建立起企业与雇员之间的交互式合作共生关系,达到稳定企业员工队伍、促进企业与员工共同发展的目的。文章将合作共生雇佣关系作为研究对象,分析共享经济形式下雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和劳动关系4个方面的转变,提出新型雇佣关系的实施策略,通过企业案例论述新型雇佣关系的实践方案,为雇佣关系转变提供参考。     

从雇佣博弈关系分析企业人才流失

首次提出雇佣博弈概念,从历史上雇佣所处环境及自身的变化,分析雇佣关系目前的状态和新趋势,结合渤海曹妃甸油田人才流失进行了实证分析并给出相应对策,指出通过提高人力资源管理水平和调整雇佣双方的心理预期达到变博弈为和谐的双赢目的.     

民营企业雇佣关系模式关键影响因素的多案例研究

近30年来,中国企业雇佣关系模式从传统的单一模式转变为工作导向和组织导向等多种模式并存。西方雇佣关系领域的研究和实践证实组织导向型雇佣关系模式是最优模式,然而中国情景下的众多企业倾向采取工作导向型。由于中国企业雇佣关系模式的形成过程与西方企业存在很大差异,西方学者的研究结论不能解释中国企业的现象,探讨中国情景下企业雇佣关系模式的关键影响因素具有必要性。 已有理论研究和管理实践侧重关注企业雇佣关系模式的结果变量,但对其形成的关键影响因素分析未给予足够重视。运用最佳实践、高阶理论等观点,从多角度搭建企业雇佣关系模式关键影响因素及作用机制的分析框架;使用多案例研究方法,通过规范的质性分析技术,探讨广东省通信设备行业12家典型民营企业雇佣关系模式的关键影响因素及作用机制。 研究结果表明,①企业雇佣关系模式受到承诺型人力资源管理实践、控制型人力资源管理实践、企业家风险偏好、企业家成就需要、企业工会实践和制度环境6个关键因素的影响;②各关键因素对不同类型雇佣关系模式的影响存在差异性;③阐明4种类型雇佣关系模式关键影响因素的作用机制,并发现各关键影响因素的作用机制存在差异性。 在理论上,研究结果为探讨企业雇佣关系模式搭建了理论分析框架,丰富了雇佣关系模式前因变量方面的成果,拓展了研究空间,基于雇佣关系模式不同类型的划分描绘了企业雇佣关系模式关键影响因素路径图,将搭建的理论分析框架进行具体化。在实践上,研究结果从企业和政府两个角度,为企业选择和调整适合中国企业发展的雇佣关系模式提供了对策建议。     

相互投资型雇佣关系对员工工作主动性行为的影响

如何推动员工工作主动性行为是提高企业竞争力的科学管理问题.相互投资型雇佣关系作为和谐有效的雇佣关系模式能够得到员工积极回应.本研究通过432份调查问卷,采用层次回归分析法实证研究相互投资型雇佣关系对工作主动性行为的作用机制,并探究心理安全在两者之间的中介作用和组织信任的调节效应.研究表明,相互投资型雇佣关系对工作主动性行为具有显著正向作用,心理安全在相互投资型雇佣关系和工作主动性行为间起部分中介作用,组织信任对心理安全与工作主动性行为之间的关系具有负向调节作用.本研究丰富了雇佣模式对员工行为的影响研究,拓宽了激发员工工作主动性以实现"人尽其才"的新思路.     

转型背景下雇佣关系模式对员工助人行为的影响

通过对我国264对上下级的问卷调查发现,员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。相比过度投入而言,互相投入模式对员工基于组织的自尊有更大的正向影响。同时,研究还发现,个体的传统性文化价值观会调节这2种雇佣关系模式与基于组织自尊的关系。具体而言,对于传统性较高的员工,这2种雇佣模式对基于组织自尊的影响变弱;对于传统性较低的员工,2种雇佣模式对基于组织自尊的影响增强。     

浅析人身损害赔偿案件中雇佣和承揽的区分

在人身损害赔偿的案子中,认定当事人之间是雇佣关系还是承揽关系往往是案件争议的焦点,并对当事人的利益产生重大影响。本文从雇佣与承揽在人身损害案件中的归责原则及区分的意义出发,论述雇佣关系和承揽关系的定义及特征,并综合二者的特点,结合相关案例,简要地分析了人身损害赔偿案件中雇佣和承揽的区分。     

雇佣关系视角下的农民工权益保障问题研究

农民工问题是新的社会形势下出现的新的社会现象与挑战,经济与社会生产力的发展也对现行的社会关系与法律体制提出新的调整要求。劳资关系作为一种广泛存在的社会关系,对于社会与经济的同步协调发展有着重要影响。本文通过分析农民工权益问题与我国雇佣关系发展现状,尝试着从雇佣关系发展变化的角度来探求农民工问题的适当解决方式。     

从扩展的激励-贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响

本文运用基于激励—贡献理论的四分法雇佣关系模式理论分析了我国企业所有制类型对企业所采用的雇佣关系模式的影响,并比较了传统国有企业、外资企业和民营企业在对经理人员提出的期望和提供的激励方面存在的差别。实证分析结果表明:(1)运用激励—贡献四分法雇佣关系模式在我国雇佣关系研究中具有可行性;(2)组织中心型的雇佣关系是当前各种所有企业雇佣关系的主导模式;(3)在对经理人员提供的职业化管理行为方面,传统国有企业显著低于非国有企业,但是在对经理人员具有良好的工作态度方面,传统国有企业显著地高于非国有企业;(4)在为经理人员提供的发展性报酬方面,传统国有企业显著低于非国有企业,而在为经理人员提供的物质性报酬方面,传统国有企业和民营企业都显著低于外资企业。     

劳务派遣制度的劳动关系及其理论和实践分析

劳务派遣制度是一种具有创新价值的劳动就业制度。劳务派遣制度的劳动关系是基于市场经济条件下的劳动合约关系。劳务派遣制度引入了用人单位和劳动者之外的第三方主体,实现劳动力的雇佣和使用的分离。目前的劳务派遣制度三方的权益缺乏切实保障的原因在于劳动关系的复杂化。在缺乏制度规范的情况下,运用得当有利于人力资源开发。世界和我国的劳务派遣制度的发展前景还有待进一步在实践中加以观察。     

组织信任、雇佣关系与员工知识分享行为

整合组织信任理论和知识分享理论,基于雇佣关系视角,构建组织信任与知识分享的概念模型,并通过选取本土企业管理者及其直接下属的504个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,组织信任与知识分享、领导-部属交换显著正相关,与心理契约违背显著负相关;领导-部属交换与知识分享显著正相关,心理契约违背与知识分享显著负相关;心理契约违背对组织信任和知识分享之间的关系起部分中介作用,而领导-部属交换对组织信任和知识分享之间的关系起正向调节作用.这表明,在中国的文化背景下从组织信任视角促进员工的知识分享,要特别重视雇佣关系在其中的影响.     

雇佣关系中责任的分担

当前，因雇佣关系引发的损害赔偿纠纷案件逐年增多。在雇主行使追偿权之前，受害人对雇员造成的损害赔偿，因为行使诉讼权利的方式和赔偿义务人履行赔偿义务的方式不一样，法院依据受害人诉讼请求所作出的判决结果也不一样，导致雇主在行使追偿权时的要求也有所差异。由于法律法规对雇主追偿权行使的规定不明确不具体，同一类案件中出现了多种不同的审判结果。     

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工分类雇佣模式路径探析

某国有大型建筑施工企业集团合同制员工单一、简单、粗放的雇佣关系管理范式对核心员工的留用、合格员工的管理、平庸员工的清退产生了不利的影响。因而,适时的对劳动合同制员工进行价值性和独特性分类,推进分类雇佣策略,进行劳动派遣制用工改造是合同制员工分类雇佣模式的有效路径。     

劳动关系的契约制度构造及其实践逻辑

劳动关系最初是由民法以劳动力租赁合同或雇佣合同进行调整,将其专门纳入劳动合同规制是近代以来才出现的现象,但由于劳动关系客体的内涵和外延难以界定,使得劳动契约在制度在实践中的运行并非通畅.随着劳动关系不再简单地被视为只包括私人利益,而且还关乎到整个社会利益,涉及劳动关系的劳动合同、劳务合同在雇佣体系中逐步分野,相应的制度得以进一步的规范.但劳动合同法律构造与功能等本质问题还需深入探求,其特殊性仅体现为制度规则上的调整,但显然并非如此,劳动关系并不是一种单纯意义上的财产交换关系.由此,解析劳动契约制度的构造对于厘清劳动合同关系的本质尤为重要,其实践逻辑是否合乎制度的设定也值得反思.     

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用.研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺.     

浅谈劳务工加入工会存在的问题及对策

一、劳务工加入工会存在的问题综合各单位对劳务工加入工会（以下简称＂入会＂）工作存在的问题与疑虑,主要包含以下几方面：一是因其为派遣劳务用工关系而非劳动关系,按照新《劳动合同法》＂被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身合法权益＂的要求,     

日本公司治理结构与雇佣关系研究

日本不仅是经济发达的国家,而且还是独具传统文化的国家。日本的股份制既有符合资本主义发展的一般性,同时又带有与自身独特传统文化相适应的特殊性。本文通过对中日公司治理结构的比较和日本公司治理结构特征所产生的雇佣关系的分析,进一步说明了日本公司治理结构对我国公司治理的启示。     

初探劳务派遣用工方式

给出了劳务派遣概念及优缺点。劳务派遣既为企业提供了一种低成本的用工方式，还为缓解我国目前严峻的就业压力提供了一种新的途径。其特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣到用工单位劳动，是伴随着社会经济发展所产生的一种新的灵活就业方式。     

对劳务派遣员工和派遣组织的激励方法

劳务派遣,是指要派机构（即用工单位）根据自身的需要向派遣组织（包括劳务派遣公司和职业介绍机构）提出用人要求、签订劳务派遣协议,派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者（被派遣劳动者）派往要派机构,在要派机构的指挥和监督下工作,并由要派机构向派出组织支付派遣费用,派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。