班团一体化机制下民办高校辅导员工作评价考核机制研究

在我国高等教育中,民办高校是重要的组成部分之一,其对于社会经济发展有着重要的推动作用。民办高校辅导员是与学生群体连接最密切的人员,其负责着学生的思政教育及日常学习生活。目前一些高职院校对于辅导员的管理和考核缺乏相应的重视程度,而这就会导致自身的健康发展受到一定的制约。为了能将辅导员的作用充分发挥出来,民办高校就必须要结合自身的实际情况,积极构建和完善辅导员评价考核机制,以此来提升辅导员队伍建设质量,为民办高校进一步发展奠定良好的基础。本文就班团一体化机制下民办高校辅导员工作评价考核机制构建进行了探究,以期能带来一定的借鉴意义。     

团队管理中辅导员工作绩效考核分析

本文针对辅导员工作的性质，结合自身对辅导员工作的体会，提供了一套可供借鉴的解决辅导员工作绩效考核问题的思路和方法，即以360度评估方法为出发点，进行其工作分析并运用德尔菲法构建辅导员绩效指标考核体系，且对具体操作和运用进行了进一步的探讨。     

新时代高校辅导员核心素养测评模型构建研究

在新时代背景下,高校辅导员被赋予新的时代使命。构建高校辅导员核心素养测评模型,是深化“三全育人”体系的必然要求,也是加快高校辅导员核心素养提升的必然选择。本文通过解析高校辅导员核心素养的基本含义和关键组成要素,从内生诉求和实践目标等不同角度思索高校辅导员核心素养测评模型的价值取向,探究新时代高校辅导员核心素养测评模型构建思路,从而给出高校辅导员核心素养测评模型的应用建议,为高校辅导员的核心素养提升和辅导员测评模型提供一定的理论和实践参考。     

过程性考核方式在《GIS软件应用》课程的探索与实施

本文主要针对过程性考核在《GIS软件应用》课程的应用，过程性考核适用于实践性比较强的课程，通过对考核内容、考核能力的细化，提高了考核的效果，增强本门课程学生学习的实践能力及职业能力。     

公务员平时考核问题探析

建立公务员日常工作纪实制度,强化公务员平时考核,有利于促进机关工作人员及时记录当天的工作内容和工作绩效,有利于公务员积累工作经验,增加工作动力。强化平时考核,促进公务员忠于职守,认真履行工作职责,这对于促进部门工作目标任务的完成有着积极的推动作用。公务员平时考核如何考,怎样使平时考核成为年度考核的基础,进而使平时考核与年度考核有机结合?我们在公务员平时考核工作中做了一定的研究和探索。     

高校辅导员工作考核评价体系探究

我国高等教学中历来重视学生思想政治教育,引导他们树立正确的人生观和价值观,培养传统优良品德,使他们健康成长,成为对社会有用的人才。辅导员是高校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量。本文针对如何充分调动辅导员的工作热情和提高工作成效的问题,探讨了高校辅导员工作绩效考核评价体系的建立对辅导员工作的激励作用。     

某高校工作目标责任制考核体系解析

考核，作为一个单位深化内部改革的杠杆，正在被管理部门尤其是人事管理部门广泛运用并发挥着积极的作用。然而，作为教育单位的高等院校，既不同于企业单位，又有别于一般的事业单位，如何设定科学的、客观的考核指标体系，成了考核工作的关键。某高校打破了常规的年度考核，结合岗位职责，全方位地构架了“工作目标责任制考核”体系，通过近两年的实践，及时总结经验和调整考核指标体系，使得该项工作初见成效，在考核中走出了一条符合自身实际的特色之路。     

浅谈无纸化考核在计算机类考核中的应用

无纸化考核法的发展依赖于计算机技术的快速发展,无纸化考核法在计算机类考核中应用广泛,我校自成立计算机技能鉴定所以来,针对计算机文字录入处理员的积极思考考核环境的改变,实现了从原有的纸笔考核形式过渡到计算机无纸化考核形式。计算机文字录入处理员考核采用无纸化的方式从根本上解决了传统考核过程中的工作量大、效率低、反馈周期长、反馈能力弱、资源浪费等缺陷。     

浅析民办高校80后辅导员师德建设

民办高校八零后辅导员师德建设成效如何,将直接影响其大学生思想政治教育工作质量。由于民办高校八零后辅导员在思想政治素质、工作内涵、角色定位、考核测评等方面存在一定欠缺,因此,可通过树立学习典型、理顺日常工作、打造职业化专业化队伍、建立一套行之有效的考核体系等方面,来加强八零后辅导员师德建设。     

浅议公务员年度考核

一是考核标准不够科学和具体化。考核指标体系不够科学,各种考核要素量化不够,主观随意性较强,缺乏操作性,致使年度考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价,考核结果定性的多,量化的少。     

影响绩效考评的10大因素

“上级安排考核,我们必须考核。”“考核结果只对领导有用。”“考核是走形式,还是领导说了算?”据调查,有30%～50%的员工认为,企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了问题所致。1.不知道为什么要考核考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定等方面表现出无相关性,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核…     

论高职院校学生管理工作中考核反馈机制的建立与运行

高职院校学生管理工作中采用考核反馈机制是高职学生管理的一条有效途径。本文根据高职院校学生特点,由高职院校的培养目标出发,阐述了如何在学生管理工作中建立考核反馈机制,并分阶段介绍了考核反馈机制的运行,同时提出了在考核反馈机制的建立与运行过程中需要注意的事项。在高职院校学生管理工作中考核反馈机制的建立和健康运行,必将为高职院校培养有理想、有道德、有文化、有纪律的高等技能型人才发挥积极作用。     

专业认证背景下过程性考核在线性代数课堂教学中的应用

在师范专业认证背景下,课程目标达成度是专业认证过程中非常重要的环节。过程性评价强调在教学过程中设置考核项目,考核形式多样,以此来检查不同阶段的学习效果,专业认证通过课程达成评价来衡量是否达成教学目标。本文以线性代数为例,介绍专业认证背景下过程性考核与课程达成评价相结合的探索与实践,以期推动专业认证工作开展。     

公务员考核的几个问题需明确

2007年中组部和浙江省委组织部先后颁发了《公务员考核规定（试行）》（中组发[2007]12号）和《浙江省公务员考核实施细则（试行）》（浙组[2007]45号）,对公务员考核的内容、标准、程序以及结果的运用等作了明确的规定,对客观评价公务员的德才表现和工作实绩,规范公务员考核工作,促进勤政廉政,提高工作效能,有着重要的意义。但在实际操作中,我们发现,在公务员考核等次的确定和考核结果运用方面还存在一些问题,需上级予以明确：     

某事业单位绩效考核弊端分析

某事业单位各部门年度考核指标要求每个部门成员撰写一篇管理论文，一位部门主管在考核时对部门成员表示：撰写论文的任务如果实在没法完成，可以将个人年终总结换个题目交上来。该单位各部门的年度考核由单位负责人直接负责，各部门及其成员的考核由职能部门统一实施，考核结果与年终分配严格挂钩。年初，各部门上报本部门的年度考核指标，职能部门据此整理成考核指标体系。     

我国公务员激励机制存在的问题与对策

一、我国公务员激励机制的现状及存在问题 1．考核激励机制。考核在公务员制度中具有重要意义，是公务员激励机制的基础和中心环节。目前，我国现行的考核激励中还存在着一些问题：一是考核指标过于抽象，缺少针对不同职务层次和不同类别公务员的分类考核指标体系，考核指标难以量化，标准难以统一，考核结果的可比性不强：二是考核测评内容的设置不能全面地反映出个人的工作能力和工作水平，而更侧重人际关系，     

基于高职分层教学实践下的教学考核评价研究

高职教育的分层教学改革体现着以人为本的个性化发展的客观需求.随着分层教学的展开和深入,有必要结合分层教学探索新的教学考核评价方式.本文对传统考核方式的不足进行分析并指出基于分层教学实践下教学考核评价的方法.     

严格考核:——谈干部制度的改革

江泽民总书记指出:“按照党的政策选拔任用好干部,是建设高素质干部队伍的重要环节。”而要选准用好干部,最为关键的是要改革干部的考核制度,把好干部人口的第一道关。可以这样说,加强对干部的考核,是选准用好干部的先决条件。 一、考核的标准要具体化,不能从抽象的概念出发 过于原则,过于笼统,是当前对干部考核在标准掌握上的最大弊端。由于考核标准不具体、不明确,理解起来“弹性”很大,掌握上就容易出现随意性。我们认为,考核标准也要有层次性,既要有     

基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析

我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度，但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题：     

浅析高职院校辅导员考核存在的问题及对策

新时期,学生群体较之以往具备多元化的信息获得渠道、愈加广阔的视野和接触多元价值观的机会.因此,辅导员的工作方式,处理学生工作的方法也随之不断发展变化.在我国高等职业院校中,促进辅导员队伍建设,如何正视辅导员考核问题是摆在每所高职院校面前的共同课题.