员工心理契约与人力资源管理

心理契约是员工对企业的义务和责任的感知,企业的人力资源管理实践,在很大程度上决定了员工对心理契约的认知。企业与不同类型员工之间的心理契约有差异,根据这种差异制定相应的人力资源政策,才能留住员工。企业应通过心理契约这条主线,将各层次的员工串连起来,形成企业文化。     

基于企业组织文化的员工心理契约构建

随着员工心理契约的深入研究,许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观,这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为,还深深渗透在企业的各个方面。员工心理契约与企业组织文化的契合和匹配,不仅能促进企业文化的良好构建和维护,更能稳定员工心理契约、增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。     

我国企业员工心理契约的构建

心理契约是联系员工与组织的心里纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素。本文对心理契约的涵义,心理契约在组织中的影响等方面进行了分析,并在此基础上提出了如何构建企业员工良好心理契约的途径。     

一宗国企员工“心理契约破裂”案例的分析研究

随着市场经济的不断发展,契约经济在我国受到越来越多的重视。契约是员工和组织之间的相互承诺。但是,不是所有的组织和员工应承担的责任都能够以条文的形式加以明确,那些没有被正式的协议记录下来的组织与员工之间的不成文的相互期望就是心理契约。近年来,随着雇佣关系的变化,心理契约已经成为现代企业文化建设和企业管理中重要的理论指导。本文从一家国有大中型企业改革的角度入手,以倚能电力集团公司员工心理契约遭破裂为例,借助管理心理学、组织行为学等学科的支持,分别从员工认知的心理契约内容结构纬度、员工满意度、心理契约的违背与平衡及其与企业人力资源管理和企业文化建设的关系与作用等诸多方面对进行了较为详细的分析和论证。本文的创新之处在于首次将"心理契约"理论引入该公司管理实践,并对国内"心理契约"实践研究有所推进和升华,也是在国内该领域研究中一次新的尝试和必要的补充。     

企业管理中的心理管理

在现代企业管理中,人力资源管理占有举足轻重的地位。其中,对员工的心理管理直接影响到企业人力资源管理的效率。为此,企业必须加强对员工的心理管理,通过对企业全体员工的心理进行考察、研究,并对其进行有效的引导、管理和控制,自觉构建和维护与员工良好的心理契约,可以使企业的各项制度得到有效的执行,从而达到企业的最终目标。     

心理契约、员工信任以及人力资源管理的影响关系探讨

在现代企业管理中,人力资源管理水平直接影响到企业的核心竞争力,员工信任和心理契约问题逐渐受到人们的关注。相关研究者通过研究发现,人力资源管理和心理契约、员工信任之间有着密切的联系。本文就心理契约与人力资源管理的影响关系进行分析,研究员工信任和人力资源管理的影响关系,从而从心理契约和员工信任的角度出发,制定出人力资源管理的策略,以便提高企业的人力资源管理水平,从而促进企业的发展。     

浅析企业员工心理契约管理与和谐劳动关系的构建

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变.企业劳动关系的管理不再是单纯的劳动契约中员工经济需求的满足,还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知和期望双方权利义务的心理契约.因此,雏护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡,对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义.     

高校后勤基层员工心理契约的影响因素及实现途径

随着高校后勤企业改革的推进,企业在员工管理,尤其是企业的基层员工管理方面面临着诸如员工的工作态度、工作满意度等一些软性的问题,而在员工和企业之间建立相互的心理契约能够缓解甚至解决此类的问题。文章从基层员工心理契约的结构,影响因素和实现途径出发,描述了基层员工心理契约的三个维度。     

中小企业员工心理契约的实证研究

如何留住并充分发挥人才潜能是中小企业人力资源管理的一大难题。现有研究表明,企业与员工之间构建良好心理契约能有效控制人才流失、争强企业的核心竞争力。本文从员工角度出发,结合心理契约的现有理论,以山东省为例,对中小企业员工与组织之间的心理契约进行实证研究,为中小企业实施科学有效的人力资源管理提供有益参考。     

论科研团队心理契约管理

科研团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点,科研团队的主体是知识型员工,相比一般员工而言,知识型员工更加重视能够体现其价值实现的有挑战性的工作,对于其管理应更多地从心理、情感和关系层面入手。本文分析了心理契约的涵义及特点,并从科研团队中知识员工的特征入手,分析了建立心理契约的意义,在此基础上探讨了科研团队心理契约管理的新思路。     

心理契约与员工关系管理

心理契约是一个由不明确的信念构成的系统，与假设、期望、承诺和共同的父务相关，它可以创造态度和情绪，进一步影响和控制行为。心理契约对企业员工关系管理的意义重大，是制约企业发展和壮大的重要因素。从心理契约的角度来看，企业应从软性的、心理的、个体的层面来加强员工的归属感和认同感，保证员工关系管理的敌用。     

我国建筑行业设计型员工心理契约分析

本文以心理契约理论为基础,结合建筑行业及其设计员工的特点,提出建筑行业管理中运用心理契约的适应性,进一步提出设计人员心理契约内容与结构, 最终提出管理的对策建议。     

基于心理契约理论的高科技企业研发人员薪酬模式研究

高科技企业中,研发人员作为其核心员工,如何降低这部分核心人才的流动率,成为高科技企业关注的重点。本文基于心理契约理论,探讨了高科技企业中研发人员的心理契约及其行为特点,并提出企业如何利用此理论,在高科技企业研发人员中选择合适的薪酬模式,尽量减少心理契约违背的行为,从而提高高科技企业的竞争力。     

制造型企业转变到服务型企业过程中的心理契约重建——以海尔企业为例

市场机制下,企业为了寻求自身的竞争优势,决定要从制造型企业转变为服务型企业。人力资源管理的心理契约重建是企业成功转型的重要保障。建立心理契约的基础是企业应与员工达成价值观念的共识。企业与员工的相互责任表现在双方都对彼此进行了投资,并期望得到积极的回报。企业与员工的积极作为可以在物质激励基础和非物质激励方面提高员工的工作满意度,进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。在转型过程中,企业应充分重视转型员工的培训工作,使他们有机会分享自己先前的劳动成果,得到学习和成长的机会,与企业共同转型。     

基于违背模型的心理契约管理研究

心理契约对员工行为产生着重要影响。本文在分析心理契约违背模型的基础上,研究企业如何有效地进行心理契约管理。     

知识型员工流失的原因和对策分析

在知识经济时代,知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术,能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点,具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约,却是组织中行为强有力的决定因素。因而,本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素

知识型员工是企业的中坚力量。他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明,企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素：然后基于研究假设构建了实证研究模型：接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究．得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现．知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后,对模型及假设进行了修正。     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

心理契约在企业人力资源管理中的应用

概述心理契约涵义及特点,阐述心理契约在企业人力资源管理中的意义,分析心理契约的初建、动态维护、保持与强化在企业人力资源管理中的应用,结合前面学者关于心理契约理论的研究综述,指出心理契约实际问题,并提出解决方法。