无领导小组讨论应试技巧

近些年,在我国各地公推公选工作中,常采用无领导小组讨论方法对候选人进行测评,效果很好。无领导小组讨论是人才评价中经常使用的一种测评技术,其采用情景模拟的方式对应试者进行集体的面试。评价者不指定每个应试者的角     

无领导小组讨论实施的若干关键点

无领导小组讨论是指将被评价者（通常是6—8人）组成一个小组，要求他们就某一问题展开指定角色或不指定角色的自由讨论，讨论小组不指定谁是讨论的主持者，彼此处于平等的地位，评价者通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察对他们做出相应的评价。无领导小组讨论作为评价中心技术的一种重要测评方式，是对传统的笔试、面试选拔方式的一种超越。近些年来，随着各类专业人才测评机构的成立，无领导小组讨论在企业选拔管理干部中得到广泛应用，许多省市在选拔党政领导干部时也将其作为一种重要的测评方法。本文拟对无领导小组讨论在实践中的若干关键点作一些初步的探讨。     

"选项归类"在无领导小组讨论中的运用

<党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲>规定,在面试环节,可使用结构化面试方法,也可使用无领导小组讨论等其他测评方法.无领导小组讨论是把5～7人作为一组,不指定组长,大家嗣绕给定的问题进行讨论,考官则从旁观察,根据应试者在讨论中的言语陈述、行为表现,对其领导能力和个性特征作出相应评价.     

无领导小组讨论面试中应试者特征分析及改进建议

无领导小组讨论因其考察应试者素质全面、准确等优点,成为公务员考试和领导干部公选考试除结构化面试外的最重要的方式。在无领导小组讨论过程中,应试者会呈现出不同特点。下面,我们以一次无领导小组讨论面试个人陈述阶段为例,分析几名典型应试者的回答,使大家更加了解在无领导小组讨论面试中应试者的特点,也使应试者更加清醒地认识自己并进行针对性改进。×××局公开选拔科长职位无领导小组讨论面试题某单位招录新公务员,认为公务员应具备下面几项素质:1.较强的学习能力,2.有边工作边学习的认识,3.     

领导干部公选中结构化面试的要点解析

相对于公务员考试面试,公选面试更注重对工作经验和实践能力的考核;相对于其他一些企业中高级管理人员的面试,公选面试则更注重考查应试者道德品质、政治素养(党性修养)、责任意识等.纵观近几年国内一些省份和地区的公选面试,虽然各有特点,但基本采用结构化面试和无领导小组讨论的形式进行.由于无领导小组讨论的考查方法现阶段从环境条件和测评技术难度的限制上来看还不够普及和不够成熟,所以本文仅就结构化面试进行分析.     

如何做无领导小组讨论中的领导者

很多考生一提到无领导小组讨论就茫然不知所措,觉得自己肯定拿不了高分。其实掌握一定的技巧方法,一定能给考官留下良好的印象。 无领导小组讨论是采用情境模拟的方式,对被评价者进行集体面试,不指定哪一个人充当小组的领导者。目的就在于考查被评价者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。     

评价中心无领导小组讨论测评效度的实证研究

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)是评价中心技术中常用的一种情境模拟测评方法,是测评者通过观察被试者在讨论中的言语及非言语行为,采用定性描述、定量分析以及人际比较来评估被试者的素质特征的人事测评方法。无领导小组讨论在我国人员测评中运用得越来越广泛     

公选考生如何在无领导小组讨论中脱颖而出

<正>无领导小组讨论,又称为无角色小组讨论,是指把6—12位参加面试的参选者组成一组,让他们就一项议题进行自由讨论,在讨论过程中,每个人都没有特定的角色,也不指定小组负责人,评委通过观察参选者在讨论过程中的表现,对其作出评价的一种面试方法。它是情景模拟面试技术中最典型、最常用的测评方法,目前已被广泛用于领导干部公选中。参加公选的参选者要想在无领导小组讨论中表现出众,应注意以下三点。     

LGD的应用及建议

无领导小组讨论是评价中心中一种常用的测评技术。本文在简要介绍LGD的基础上,针对其在实际应用的一些问题,提出了相应的建议。     

面试中如何展示自己的风度

面试测评的指标体系中,一般包括对参试者风度评价的内容.在面试中,影响风度的指标主要有三个:语言表达、动作举止和服饰仪表.美国学者曾提出过一个公式:一个信息表达的总效果=7%的语言+38%的声音+55%的面部表情.从中我们可以看出,在面试中,除答题的内容外,应试者的表情、声音等其他因素,对面试成绩的影响也不可小视.因为,良好的气质风度可以凸显应试者的个人魅力,加深考官和评委良好的感觉和印象,从而在面试中取得胜人一筹的成绩.     

浅析有效筹备无领导小组讨论的五大要点

无领导小组讨论是一种专业且复杂的人才测评技术，要想获得艮好的效果，需要明确考评指标体系，针对指标要项设计相应的讨论材料和评分标准，同时还要选择和培训测评人员，以确保讨论实施的有效性。     

无领导小组讨论技术在面试中的应用技巧

无领导小组讨论技术凭借其较高的信度和效度,在我国企业人员选拔中颇受青睐。本文从面试者的角度介绍面试者在无领导小组讨论中扮演的领导者、计时员、协调者、思想者、总结发言者五大角色,和简要分析讨论过程中存在的争抢领导者角色、讨论时争锋相对、争抢发言机会三大误区,并据此提出面试者在无领导小组讨论中的应用技巧,以期对广大面试者提供一点借鉴。     

结构化小组面试的理论建构与实践探索

当前,我国公务员录用考试中常用的面试技术主要是结构化面试和无领导小组讨论。结构化面试在实际操作中缺乏人际互动性,考生与情商有关的素质很难展现出来;无领导小组讨论面试的标准化程度不够高、考生展现素质的机会不均等。从考生轮流答题阶段和考生互评阶段入手,可以解决无领导小组讨论存在的问题,从而对结构化小组面试进行理论建构。结构化小组面试是以结构化面试和无领导小组讨论两种面试技术为基础,取长补短,重新建构的一种新的面试技术。结构化小组面试主要具备三个优点:提高了每个考生展现个人素质的充分性,却不需要增加面试总时间;增加了考生之间的互动性,展现了考生的临场应变能力;考察了考生的时间观念和规则意识。结构化小组面试在实际操作中需要探讨解决考生小组人数不等、不同考生小组之间可比性的问题,正确认识结构化小组面试是一个开放的面试技术平台。     

评价中心评分者培训与评分效果

评价中心中的评分是一个非常复杂的过程,它是由多个评分者,按照预先设计好的维度,从被评价者所表现出的诸多行为中辨别、筛选、记录其典型行为,评分者们通过集中讨论使评分结果达成一致,或者用统计的方法对评分结果进行整合,最终得到被评价者行为表现的综合评价,观察和评价的过程需要在很短的时间内完成,这些对评分者的要求是非常高的。因此,如     

自我评价绩效的因果模型与动态属性

本文着眼于求解不同绩效评价方法下的评价结果差异,探讨了自我评价绩效的因果模型及其在时间维度上的动态属性。实证分析结果显示,自我评价绩效与上级评价绩效之所以经常存在显著的差异,很大程度上是由于自我评价绩效的因果模型具有独特性;在上级评价的因果模型中,评价者通常根据被评价者的业务熟练程度和工作知识水平作出绩效评价,而在自我评价的因果模型中,评价者通常会根据自身的资历和业务熟练情况作出绩效评价;评价依据上的差异导致了不同绩效评估方法下得分的迴异。随后,将样本在担任现职的时间维度上分组进行比较后发现,管理者在自我评价绩效过程中的评价标准上存在动态变化的特征。最后,对研究结论的理论意义和有待进一步研究的方向进行了讨论。     

基于在线评级和评论的评价者效用机制研究

互联网中对产品和服务的评价越来越受到重视,因为评价能够消除消费者的不确定性,辅助其做出购买决策。大多数在线购物网站中用户的评价包括评级和评论。现有的评价反馈系统和评价研究往往只单独关注评价者之间的评级或评论,而忽略了两者之间的有机统一。评价者的评级并不一定反映评价者的真实评价,很多评价者更倾向于选择评论文本来表达自己的真实情感。本文以从淘宝网抓取的852071条评价数据为基础,通过分析评价者评级和评论之间的不一致性,结合RFM模型,考虑评级和评论两种信息形成的评价效用,提出了RFMA模型来计算评价者的总体评价效用。并据此对好的与不好的评价者进行区分,进一步为消费者的购买决策提供支持。通过对评价者的总体分析可以得出,本文提出的机制更加具有可用性和有效性。     

无领导小组讨论在人才选拔中的运用

作为一种新颖的人才选拔方法,无领导小组讨论受到越来越多企事业单位的重视。本文总结了无领导小组讨论的实施过程、特点以及运用无领导小组讨论时应注意的问题,以便使无领导小组讨论方法得到更加广泛的应用。     

“无领导小组讨论”在中国

无领导小组讨论在中国的应用范围从企业扩展到政府部门,从大城市延伸到中小城市,其在中国的应用充分体现了在人才选拔中的优势。同时,因为经济条件限制和中国具体国情,无领导小组讨论在中国的实施出现了一些问题。因此无领导小组讨论要结合中国具体国情进行调整和完善,使其发挥应有的作用。     

结构化面试的现状分析与研究

结构化面试是领导干部考试与测评方法体系的重要组成部分,是在笔试基础上进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与     

因素计点法岗位评价体系的有效性研究

岗位评价是薪酬制度设计的基础工作,因素计点法是岗位评价中最为常用的方法.但在企业实践中,这种方法的科学性、可靠性经常受到使用者的忽视.本文讨论了该方法在设计使用过程中的三个主要环节:评价要素选取、要素权重的确定和要素分级定义.提出运用系统分析和调查统计方法进行评价要素选择,采用改进层次分析法来确定要素权重.并提出试评价和领导等级概念排序等专家经验方法来修正定性分析方法.本文提出的方法、使用的数据均在企业的测评研究中得到验证,充分证实了岗位评价模型的有效性.