企业应做好员工职业生涯规划

[案例]某跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以为员工设计职业生涯规划与相应的培训而自居。该企业的技术研发部门．有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只热衷于技术开发工作。没有丝毫想从事管理的意思．因此公司组织有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培训。对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员．享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢烹饪，要求公司在该方面对其进行相应的培训。或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到谊员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。     

合理设计企业员工多通道职业生涯规划

职业生涯又叫职业发展,是指一个人遵循一定的道路或途径去实现所选定的职业目标。它不因一个人在某一企业谋得一职务而始,离开该企业而终。它是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。它是从参加工作开始依次从事的所有工作活动与经历按年顺序串接组成的全过程。员工职业生涯的成败取决于三个方面:一是个人的追求与努力,二是一个企业能创造多少就业岗位,三是客观的随机性成份,即对机遇的偶然性选择。企业面临的问题是如何高效开发人力资源,个人面临的问题是因为竞争而产生心理压力。员工职业生涯管理是现代人…     

如何规划员工的职业生涯

员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业文化。     

浅析秘书的胜任力以及职业锚对秘书职业生涯规划影响

一、秘书行业秘书工作是指办公室的一些程序性工作,主要是协助上司处理政务工作和日常事务并且为决策及实施提供服务。通俗一点来讲秘书就是充当着上司的左右手,但这并不能完全     

基于胜任力的员工激励分析

胜任力是将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个人特征（Spencer，1993）。国外学者主要从胜任力分类、胜任力识别方法、胜任力研究方法、胜任力模型等不同方面进行了理论和实证研究。     

中小企业员工职业生涯规划的设计

在中小型企业中经营者和职工的行为,对企业稳定地进行生产经营活动所起到的作用,比在大型企业中起到的作用要大得多。笔者在调研和了解部分中小企业时发现,当前中小企业面临个很重要的问题是人员流失率比较高,尤其是中高级技术人才与管理人才的流失,造成了在企业进一步发展过程中的不确定性与风险的增加,以及在企业进一步用人时短期行为的现象增加,如此造成一种恶性循环,     

员工职业生涯规划的设计思路

一、员工职业生涯规划的具体步骤1.规划思路员工对自身职业生涯的不满一般集中在职业设计过于单一和内部发展道路不清楚这两方面。针对这些问题,员工的职业生涯规划思路可以用“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”这几方面来概括,为不同类型的员工设计职业发展道路,让员工在企业中感到有足够的上升空间。2.具体内容(1)纵向发展在企业的职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。例如某企业的行政级别分为总监、经理、主管和员工共四级,其中员工和经理职级还可以根据企业实际情况分解成不同的层级,这样的行政级别…     

基于胜任力的员工培训与开发

知识经济时代，人力资源成为企业保持竞争优势的关键要素，人才的竞争越发成为企业成败的关键。因此，员工的培训越来越受到企业的重视，许多企业把培训作为保持核心竞争优势，进行组织人才再造的重要途径。基于胜任力的培训与开发区别于传统的培训方式正受到越来越多的关注。本文便对基于胜任力的培训与开发进行了研究和探讨。     

员工职业生涯规划的设汁思路

员工对自身职业生涯的不满般集中在职业设计过于单一和内部发展道路不清楚这两方面。针对这些问题，员工的职业生涯规划思路可以用“纵向发展”、“横向发展”、“最重阶梯”这几方面来概括，为不同类型的员工设计职业发展道路，让员工在企业中感到有足够构上升空间。     

某局员工职业生涯规划的新模式

银监会的组建，是中国银行业监管理念的全面创新和发展。要实现这一重大转变，靠的是真正建立起一支稳定高效、素质过硬、专业化强的人才队伍。为此，天津银监局对员工职业生涯规划进行重新设计，以此推进人才队伍建设。     

通过职业生涯规划提高核心员工忠诚度

文章在明确核心员工、职业忠诚、企业忠诚的基本概念之上,分析了只有通过核心员工的职业生涯规划才能把核心员工的职业忠诚度和企业忠诚度很好的结合起来,使得核心员工能够更好的为企业服务。     

职业生涯规划体系下高职院校辅导员职业发展路径

职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前机遇和制约因素,为自己确立职业目标,选择职业发展路径,确定学习计划,为实现职业生涯目标而预先设计的系统工程,是对个人一生职业发展路径所作的探析和规划。而队伍人员流动性大、专业化职业化程度不高是当前高职院校辅导员队伍建设中普遍存在的问题,而这些其实很大程度上是源于辅导员没有根据自身特点制定出适合自己的职业发展规划,没有更好的明确自己的职业发展路径。因此,如何将职业生涯规划体系运用于高职辅导员队伍建设中？如何为高职辅导员职业生涯规划提供更广的发展空间,使其能更好的规划出一条适合自身发展的职业路径。     

胜任力模型在人力资源规划中的应用

知识经济时代,如何提升人力资源管理水平,是一个处于快速多变的竞争环境中的组织企业发展过程中必须解决的问题,近年来,基于胜任力的     

浅析事业单位员工职业生涯的规划与管理

职业生涯规划对于员工来说是非常有意义的,是现代人力资源管理的重要部分,对于事业单位而言职业生涯的规划和管理是十分有必要的.职业生涯的管理分为:组织管理和个人管理.应该结合实际情况,从实际出发,找到这两者的共同需求,使其达到共赢的目的,从而完善事业单位职业生涯的管理制度.     

企业员工胜任素质的培训方法

如今是知识的时代,经济的发展需要知识的支撑,因此,一切市场和企业的竞争归根结底都是知识和人才的竞争。随着时代的发展,社会和人们的需求也在不断地发生着变化,对于企业和员工的自身要求也越来越高,因此很多企业会借助自己企业培训机制来提升员工自身素质和技术水平。从上世纪七十年代开始,胜任素质模型就已经成为     

员工职业生涯规划中存在的问题与重构

发展空间是应聘者选择企业的重要指标，企业也将“金色阶梯”作为留住人才的重要手段，因此企业越来越重视员工的职业生涯规划。但是，在经历了职业生涯规划初期的风风火火之后，不久员工和中层管理人员似乎都失去了兴趣，体系虽然还在运转，却远不能达到预期效果，已是名存实亡。这是很多人力资源经理面临的窘境和困惑。如果你的企业也遇到了类似问题，就很有必要对职业生涯规划体系进行重新审视。     

基于职业胜任力导向的法学人才培养路径

2018年8月24日,习近平总书记在全面依法治国委员会第一次会议上强调指出,要坚持建设德才兼备的高素质法治工作队伍.要坚持立德树人,德法兼修,创新法治人才培养机制,努力培养造就一大批高素质法治人才及后备力量.高校法学教育旨在培养高素质法治人才,如何进一步提升高校法科学生培养质量及就业能力是现阶段高校法学院着重研讨的...     

试论企业员工的职业生涯管理与设计

企业员工职业生涯管理与设计对于企业和员工是双赢,通过积极尝试这种人力资源管理方法的历程中,一些企业取得了成绩,但是,为数不少的企业却遭遇了各种各样的问题,本文就以企业员工的职业生涯管理与设计的过程,提出做好职业管理的文章。