自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响研究

从社会认知理论的视角,探讨自我牺牲型领导对员工组织偏差行为的影响,采用问卷方式对335名企业员工进行调查,数据结果表明:道德推脱在自我牺牲型领导对组织偏差行为的影响中起中介作用;道德身份认同调节了自我牺牲型领导与道德推脱之间的关系,相对于高道德身份认同员工而言,自我牺牲型领导对低道德身份认同员工的道德推脱影响更大;道德身份认同调节道德推脱在自我牺牲型领导与员工组织偏差行为之间的中介效应。     

自我损耗理论视角下领导宽恕对领导辱虐行为的影响研究

基于自我损耗理论的视角,采用问卷调查法,以94名领导和353名下属为样本进行统计分析,考察了领导宽恕对领导辱虐行为的影响,并探讨了资源损耗的中介效应与自我导向动机的调节作用。研究结果表明：资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间起中介效应;自我导向动机在领导宽恕与资源损耗之间具有调节效应,即自我导向动机越强,领导宽恕对资源损耗的正向影响越大;自我导向动机调节了资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间所起的中介效应,即自我导向动机越强,中介效应越大。     

上行下效:工作场所宽恕的涓滴模型北大核心CSCDCSSCI

宽恕作为一种积极地应对冲突与冒犯的策略,受到了学术界的广泛关注。以往研究对员工宽恕的影响因素有过一些探讨,但少有研究从领导视角来考察其对员工宽恕的影响。基于此,本研究根据社会学习理论,构建了领导宽恕通过影响员工宽恕,进而作用于员工的同事信任以及工作满意度的涓滴模型。采用问卷调查法,以47名直属主管和276名员工为样本,运用多层线性模型、相关分析、验证性因子分析等方法进行统计分析。跨层次分析结果表明:领导宽恕对员工宽恕有积极的影响;员工宽恕对同事信任与工作满意度均有显著的正向作用;员工宽恕在领导宽恕与同事信任以及工作满意度之间起中介作用。     

产品伤害危机模糊情境下危机响应调节匹配对宽恕的影响

通过整合危机响应、框架效应、调节导向、信任和宽恕等概念,形成产品伤害危机模糊情境下危机响应调节匹配对消费者宽恕影响的概念框架.采用实验方法,以虚拟的饮料和轿车伤害危机为想象场景,运用结构方程模型、回归分析及方差分析等对数据进行分析评价.结果表明:①主动危机响应正向影响宽恕;②危机响应调节匹配正向影响信任和宽恕,且调节导向在危机响应信息呈现方式与信任及宽恕关系间调节效应显著;③信任正向影响宽恕,且信任部分中介危机响应调节匹配对宽恕的影响.     

道德领导对员工创新绩效的影响:社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用

本文基于社会交换理论,采用由202位下属及其领导构成的领导—下属配对数据探讨了道德领导对员工创新绩效的影响及其传导机制。实证检验的结果表明,道德领导对员工创新绩效和社会交换有正向影响作用,社会交换在道德领导与员工创新绩效之间起中介作用。而权力距离取向不仅调节了社会交换与员工创新绩效之间的关系,还进一步调节了社会交换在道德领导与员工创新绩效之间关系中的中介效应,即员工的权力距离取向水平越高,道德领导通过社会交换对员工创新绩效的间接影响作用越强。本文的研究发现有助于深入认识道德领导影响员工创新绩效的潜在中间机制和边界条件,并有效指导企业的创新管理实践。     

信息安全压力与员工违规意愿：被调节的中介效应

  信息技术和信息系统的应用对组织绩效的促进作用已经得到持续证明，信息已经成为重要资产。然而，组织员工有意或无意的信息安全违规行为往往会使企业承受巨大的信息安全风险，甚至给企业造成灾难性的损失。因此，员工的信息安全违规行为已经成为企业信息安全管理中需要重点关注的问题。已有研究探讨了员工信息安全违规行为的影响因素，但却存在研究结论不一致、脱离企业信息安全管理实践的局限，因而无法为企业如何控制和减少员工的信息安全违规行为提供有针对性的对策和建议。         基于应对理论和道德推脱理论，以道德推脱为中介变量、以信息安全意识为调节变量，构建被调节的中介效应模型，探讨信息安全压力对员工信息安全违规意愿的影响机制。以中国通过信息安全管理体系(ISO/IEC 27001)认证的企业员工为调研对象，收集318份有效问卷进行实证研究，综合运用逐步线性回归和被调节的路径分析方法进行统计分析和假设检验。         研究结果表明，信息安全压力对员工信息安全违规意愿有显著正向影响，并且道德推脱在两者之间起中介作用；信息安全意识对信息安全压力与道德推脱、道德推脱与信息安全违规意愿之间的关系均有负向调节作用；信息安全意识负向调节道德推脱在信息安全压力与信息安全违规意愿之间的中介作用，存在被调节的中介效应。也就是说，员工信息安全意识越高，道德推脱的中介作用越弱，反之越强。         研究结果明晰了信息安全压力对员工信息安全违规行为的影响机理，加深了对员工信息安全压力的理解，丰富了行为信息安全管理方面的研究，并对企业如何通过提高员工的信息安全意识、加强员工的职业道德培训来控制和减少员工的信息安全违规行为具有一定的指导意义。     

自我控制资源视角下工作场所即时通讯过载影响员工越轨行为的作用机制研究北大核心CSSCI

基于自我控制资源损耗的视角,对样本员工进行连续5个工作日的抽样研究,阐明了工作场所即时通讯过载如何导致员工自我损耗,进而诱发员工越轨行为,并进一步讨论了员工个体的特质自我控制能力在以上关系中所起的调节作用。研究结果发现,工作场所即时通讯过载正向影响员工的越轨行为,员工自我损耗中介了工作场所即时通讯过载对员工越轨行为的正向预测作用;员工的特质自我控制能力调节了员工自我损耗对工作场所即时通讯过载和员工越轨行为关系的中介作用。即高特质自我控制能力的员工较少受到即时通讯过载带来的自我损耗效应的影响,而对低特质自我控制的员工而言,这种损耗效应的作用更强,因而员工的越轨行为显著增多。     

道德领导的影响过程分析:一个社会交换的视角

通过问卷调查北京地区的280名员工,运用社会交换理论框架,从领导-员工二元关系的角度研究道德领导的影响过程。研究结果表明,道德领导对员工的工作态度与工作结果有显著的正向影响;LMX在道德领导与员工工作态度之间起到了部分中介作用;组织公平在道德领导与员工工作态度和组织公民行为之间起到正向调节作用。     

精神型领导、战略共识与员工职业发展:战略柔性的调节作用

精神型领导(Spiritual Leadership)是近年来领导研究领域的一个前沿主题。目前文献中对于精神型领导的研究多停留在理论层面。尽管已有学者开始探讨精神型领导的作用模式,但在中国文化背景下,对精神型领导如何影响员工职业发展还缺乏充分认识。本研究以内在激励理论为理论基础,探讨精神型领导对员工职业发展的影响机制,尤其是研究战略共识在二者间的中介作用和战略柔性的调节作用。通过334对直接领导与员工的配对的问卷调查,研究结果表明:(1)精神型领导行为对员工职业发展具有显著的正向预测效果,员工战略共识在其中起完全中介作用;(2)员工战略柔性感知水平对精神型领导行为与员工战略共识之间关系存在显著的正向调节效应;(3)员工战略柔性感知水平显著正向调节了员工战略共识对精神型领导行为与员工职业发展之间关系的中介作用:员工战略柔性感知水平越高,上述中介作用就越强;反之越弱。     

职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的影响机制研究

员工在工作场所从事非伦理行为具有多方面的原因,可能是有利于自己,也可能是为了报复或伤害组织和同事。根据这一逻辑,已有研究就职场排斥诱发的员工非伦理行为都是建立在利己动机的假设基础之上,而对于员工的利组织动机的非伦理行为研究不足。实际上,面对职场排斥,员工很可能采取积极的补救措施对人际关系进行主动修复,其中从事亲组织性质的非伦理行为就是一个重要的修复行为。基于道德自我调节理论和社会认同理论的视角,以道德推脱为中介变量,以组织认同为调节变量,检验职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的内在影响机理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0进行多元线性回归和验证性因子分析,通过上下级配对调查的方式,收集来自武汉和上海5家企业的调研数据,并进行实证分析。研究结果表明,(1)职场排斥对员工的亲组织性非伦理行为具有显著的正向影响;(2)道德推脱在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥完全中介作用;(3)组织认同在职场排斥与道德推脱的关系中发挥正向调节作用;(4)组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥正向调节效应。通过实证研究证实了理论界较为忽视的亲组织性非伦理行为,检验了员工亲组织性非伦理行为的发生机制和高度的组织认同的调节效应,证明员工在遭遇职场排斥时通过亲组织性非伦理行为来应对是一个重要的理性选择,组织认同度较高的员工在面对职场排斥时更容易发生道德推脱问题和亲组织性非伦理行为,验证了组织认同的"阴暗面"。研究结论为组织对员工非伦理行为的权变管理提供了有益的启示,提醒管理者警惕职场排斥的原因及其负面影响,并建立科学的组织制度,鼓励高组织认同的员工采取符合伦理规范的行为回报组织。     

基于员工优势的领导对员工创新行为的影响机制研究

基于资源保存理论,以296位组织员工为样本,实证研究发现：基于员工优势的领导对员工创新行为存在正向影响,组织自豪在二者关系之间起部分中介作用;在部门工作年限显著调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响,调节基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响,即对工作年限长的员工,这些影响效应更强。     

社会责任型人力资源管理如何降低员工亲组织非伦理行为：道德效力和伦理型领导的作用

基于社会认知理论,本研究从道德效力的视角探究社会责任型人力资源管理(SRHRM)对员工亲组织非伦理行为的影响机制,关注了道德效能和道德勇气的中介作用,并进一步探讨了伦理型领导的调节作用。本文以320名员工为样本的实证分析表明：SRHRM与亲组织非伦理行为显著负相关;道德效能和道德勇气在SRHRM与亲组织非伦理行为间起中介作用;伦理型领导能够增强SRHRM与道德效能和道德勇气间的正向关系;伦理型领导正向调节SRHRM通过道德效能和道德勇气影响员工亲组织非伦理行为的中介作用。本研究不仅丰富了亲组织非伦理行为的影响因素研究,还为企业降低员工亲组织非伦理行为提供管理启示。     

基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响

通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析,探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明,仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响,威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应,在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。     

领导幽默对员工创造力的影响研究

以积极情绪扩展—建构理论为基础,考察了领导幽默对员工创造力的影响,重点分析积极情绪的中介作用和侵略型幽默的调节作用。采用层级回归、有调节的中介检验等方法分析251套员工—主管的配对样本,其结果表明:领导幽默正向影响员工创造力,积极情绪在领导幽默与员工创造力之间起中介作用,侵略型幽默负向调节领导幽默与积极情绪之间的关系,也负向调节领导幽默经由积极情绪影响员工创造力的间接效应。     

变革型领导与创新行为：一个被调节的中介作用模型

以认知机制和内在动机理论为基础,探究在科研团队中变革型领导对下属成员创新行为的影响及其内在作用机制。采用问卷调查方法,对中国科学院所属学部内科研团队中的领导者及其直属下属进行调研。由下属完成员工问卷(包括变革型领导、心理授权、工作复杂性),领导者对其下属的创新行为进行评价,共获得79名领导者和237名科研人员的配对数据,采用Mplus软件进行统计分析。研究结果表明,在科研团队中,变革型领导对其下属的创新行为有显著正向影响;下属的心理授权在变革型领导和下属创新行为间起中介作用;下属所从事工作的复杂性对变革型领导→心理授权→下属创新行为这一中介作用有正向调节作用,即工作复杂性较高时,变革型领导通过心理授权影响下属创新行为的正向中介作用显著,而工作复杂性较低时该中介作用不显著。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

资源保存理论视角下员工特质正念对主动行为的影响机制研究

基于资源保存理论,并通过3个时间点收集的63名领导和222名员工配对数据,探讨了员工特质正念对主动行为的作用机制和边界条件。研究结果发现：员工特质正念对主动行为具有正向预测作用;自我损耗在员工特质正念与主动行为关系间起完全中介作用;谦卑领导行为负向调节了自我损耗与主动行为之间的关系,即当领导者表现出低谦卑行为时,自我损耗对主动行为的负向影响更大,且此时员工特质正念通过自我损耗影响主动行为的间接效应显著。     

仁慈领导对员工积极追随行为的影响研究——基于领导部属关系的中介作用和员工心理授权的调节作用

基于社会交换理论,采用对310名员工的调查问卷数据,考察仁慈领导对员工积极追随行为的影响。结果发现：仁慈领导能够显著促进员工积极追随行为;领导部属关系中介了仁慈领导对员工积极追随行为的影响;心理授权显著正向调节了领导部属关系与员工积极追随行为间的关系,同时也调节了领导部属关系在仁慈领导与员工积极追随行为间的中介作用。     

自我概念视角下家长式领导对员工沉默的影响机制研究

以员工自我概念为视角,结合自我一致性理论,可构建家长式领导-组织自尊-员工沉默的理论模型。研究表明:组织自尊对员工沉默行为有负向影响;仁慈领导和德行领导对员工沉默行为有显著负向影响,而威权领导则对其有正向影响;组织自尊在威权领导与员工沉默之间存在部分中介效应,在仁慈、德行领导与员工沉默之间存在完全中介效应。由此,可采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通反馈机制,提高员工组织自尊水平;加强对员工的培训和教育,增强领导对员工自我概念的敏感度。     

悖论式领导行为对员工创造力的影响研究北大核心CSSCI

基于社会认知理论和创造力双路径模型,以武汉、广州、苏州等调查区域的67个团队中的256对匹配领导-下属为样本,探讨悖论式领导行为对员工创造力的影响。从下属的行为反应视角出发,检验员工的努力工作和聪明工作的中介作用以及员工特质调节焦点的调节作用。研究结果表明,悖论式领导行为对员工创造力具有显著的正向影响。员工的努力工作和聪明工作在悖论式领导行为和员工创造力之间起部分中介作用。员工单一调节焦点特征负向调节了悖论式领导行为与员工努力工作、聪明工作的关系,而且还负向调节了员工努力工作、聪明工作的中介作用。当员工同时拥有高促进型调节焦点和高防御型调节焦点时,悖论式领导行为对员工的努力工作的积极影响更强。本文拓展了悖论式领导行为对员工创造力影响机制的研究思路,并探索了悖论式领导有效性的边界条件。