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山东新矿集团孙村矿为了提高员工培训的质量,自2007年开始,一改往年"满堂灌"、"大拨轰"的形式,以员工需求为出发点,让员工根据自己的口味"点菜",然后企业"掌大勺",这样大大提高了培训质量. 相似文献
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江苏中大集团总裁徐连宽认为,企业应形成一种"三乐"的文化氛围,即员工快乐、顾客快乐、股东快乐.他说:员工快乐是"三乐"的关键.只有让员工在工作中收获最大限度的乐趣,才能为顾客提供优质的产品和服务,让顾客快乐;股东则因为员工充分满足了顾客的需求,从而获得稳定的利润和良好的声誉而感到快乐. 相似文献
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一、创新企业文化,提高员工的凝聚力
积极向上的企业文化追求"求实创新、奋发奉献"的企业精神,它在企业内部崇尚的是"敬业爱岗"、"艰苦奉献"的职业道德和人文精神.它可以激发人的道德意识,形成踏实工作、施展才华的良好环境.优秀人才在良好的环境中,通过自身努力和创造,毫无疑问会受到企业的重视,受到员工敬慕,使他们能心情舒畅地发挥自己的所长,实现自我价值. 相似文献
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现在企业界有人提出"一流企业做文化,二流企业做规模,三流企业做品牌,四流企业做产品"的总结.在我看来,一流的学校做文化,一流的校长做文化.现在学校文化研究的基本内涵趋为:学校在长期实践中所凝结起来的一种文化氖围、学校价值观、学校精神、管理境界和广大师生员工所认同的道德规范、做事方式、处世态度、行为方式;它是学校在长期的经营与管理过程中逐渐形成的共同的价值取向,是学校员工在各种环境下得以生存的精神支柱,是员工工作思想的支配者. 相似文献
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"三供一业"移交是企业发展到一定程度的必然趋势,能够有效降低企业的经济负担,能够让企业的资金得到充分的应用,促进企业进一步发展.因此,企业一定要做好"三供一业"移交工作,解决其中存在的队伍稳定问题,在尽量保障员工薪酬福利待遇的前提下,实现企业减负.本文对企业"三供一业"移交工作中存在的问题进行分析,并针对性提出了"三供一业"移交中做好队伍稳定工作的措施,以期保障移交工作顺利开展,为企业的进一步发展贡献力量. 相似文献
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以股东利益至上为治理逻辑的现代股权激励制度,具有物质报酬本位和短期行为色彩,难以从根本上打造企业与员工的利益共同体.如何避免股权激励中的机会主义行为并长期激发员工的组织认同感以促进企业可持续发展,是现代企业面临的重要治理难题.基于社会嵌入理论,本研究运用建构扎根理论对乔家字号身股激励进行理论挖掘,乔家字号以儒家共同体思想为社会价值观基础,以儒家义利观为商业伦理,将情感、信任等社会因素嵌入于经济组织之中,其身股激励形成了构建"地缘文化共同体—社会身份共同体—经济利益共同体"的生成路径,在此基础上抽象出中国古典企业的共同体式身股激励以"价值生成—制度耦合—利益强化"为逻辑进路的内在机理.本研究深化了对于中国古典企业股权激励制度的认识,对于修正股权激励以物质利益为本位进行理性计算的制度逻辑,从社会嵌入角度改进企业治理方式和员工持股办法具有启发意义,有助于解决员工激励的稳定性、综合性与长期性问题. 相似文献
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基于意义建构的视角,本文从员工对制度和领导提供支持的意义建构来探讨员工关系型心理契约的建立,对现有文献中关于制度和领导提供的支持之间是替代还是互补关系的分歧进行了初步探索.基于141家企业的1985名员工的分析结果表明,员工感知到的高绩效人力资源管理系统、领导支持和员工成长型工作价值观三者共同影响员工关系型心理契约的建立.对于低成长型工作价值观的员工来说,其感知到的高绩效人力资源管理系统和领导支持相互替代影响关系型心理契约的建立,而对于高成长型工作价值观的员工来说,其感知到的高绩效人力资源管理系统和领导支持相互互补影响关系型心理契约建立的假设并没有得到支持.本文不仅为制度和领导的交互作用、心理契约以及战略人力资源管理等研究领域提供了新的视角,而且还回答了"如何更好地利用制度和领导来帮助员工建立关系型心理契约"这一重要的实践问题. 相似文献
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“以人为本”是一切思考和行动的关键,企业要想持续发展,当然也不例外。企业里的“人”,从内部来说,是企业员工。企业在生产经营过程中,必须贯彻以人为本的原则,善待员工,促进员工和企业共同发展。从外部来说,是利益相关者。他们可分为三类:各种资源的提供者(包括资本、土地和半成品的提供者);顾客或消费者;社会和社会的代表——政府。传统的关于人的管理理论,无论对人本身持何种看法,在对待企业及其员工的关系方面不外乎两种观点:一种是把人当做企业发展的资源,要其为企业生存和发展服务,根本漠视人的发展;另一种是以企业发展为中心,虽然承… 相似文献
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水泥企业是我国建材行业传统制造型企业,在国民经济发展和现代化进程中占有主要地位,企业秉承"善用资源,服务建设"的理念,加强安全生产管理,保障企业财产和员工的生命安全,加强监管、严防发生安全事故,是安全生产部门的最大绩效。落实企业安全生产主体责任,在严格检查生产线的状况外,对其员工是否有上岗资格和岗前培训,都应进行严格检查,削除安全生产隐患。因此,企业领导与广大员工必须高度重视对安全生产的管理,从而促进企业稳定健康发展。 相似文献
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随着经济的迅猛发展,企业之间的竞争愈演愈厉。然而一个企业的生产效率、持续创新力和发展力,很大程度上取决于核心员工的能力与努力。突出"以人为本"的理念,运用需求层次理论,珍惜、尊重、激励各层次的核心员工,留住核心员工的"心",以核心员工的影响力,带动企业全体员工奋发向上、持续创新,是企业可持续发展的有效途径。 相似文献
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企业的本质:"利己"还是"利他" 总被引：1，自引：0，他引：1
一、企业价值与使命的组合
企业是什么?词典的解释是:"从事生产、运输、贸易等经济活动的部门,如工厂、矿山、铁路、公司等."现代经济理论,特别是建基于"科斯定理"的产权经济学和新制度经济学认为企业的本质是一组合约,是由于"交易费用"而对市场的替代组织.换言之,企业能够存在必定是因为它比市场更有效率,更能提升经营绩效. 相似文献
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职业压力与心理健康,是当今人类面临的共同课题.当前中国正处在社会经济转型的变革时期,人们所承受的压力越来越大.国内外的实践表明,心理疾病既是威胁个人生命健康的大敌,也是破坏企业组织效率的大敌,同时又是社会可持续发展的大敌.因此,为了企业的健康成长与社会的和谐发展,企业必须关心员工的心理健康.从企业层面看,社会经济转型时期员工的职业压力与心理健康尤其值得关注,员工的可持续发展也关系到企业的持续、健康、和谐和快速发展. 相似文献
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最近几年,员工频繁跳槽、有订单无工人的情况,成了众多企业的共同烦恼.
如何建立一支稳定的员工队伍,构建"心往一处想,劲往一处使"的和谐劳资关系,化解"招工难、用工难"问题,从而留住员工的人,发挥员工的力,开发员工的心,让员工从"飞鸽牌"变成"永久牌",这不仅是企业家,也是全社会都在思考的问题.
这个世界没有无缘无故的爱恨.招工难,员工跳槽频繁等现象,说到底,是员工对企业缺乏感情.要想让员工对企业充满感情进而忠诚,企业家必须付出真心,将心比心,换位换心,用心管理,用力管理.
然而,现今很多企业家将对员工付出,单纯理解为用金钱支付,其实这只是完成了职责的一半.因为人对物质的追求永无止境,总会有更高的诱惑出现.所以,只有在满足员工相应物质需求的同时进行情感关怀,让员工喜欢企业,从内心感动,才能真正换来员工的忠诚. 相似文献
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四川物探252队以激励机制让员工成为“星级员工”,被评为“一星级员工”的奖励5000元、“二星级员工”奖励1万元,“三、四星级员工”的分别奖励3万元和4万元,同时,所有星级员工享有评先、培训和入党优先权。“星级员工”是企业的宝贵财富,在企业的发展中起着“脊梁”的作用。“星级员工”越多,企业越兴旺发达。然而,“星级员工”也不是自然生成的,需要教育、引导和可生长的环境,需要用激励措施催生。给予“星级员工”应有的经济和政治待遇,方显出他们与众不同,彰显企业对他们的奉献与价值的赞赏。有比较才有鉴别,其他员工看到星级员工有着如… 相似文献
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铁路企业不同于一般企业,具有高(高度集中),大(大联动机)半(半军事化)的特点,它传统的管理办法是仿照部队军事化管理的模式,强调一切行动听指挥,要求各级组织下级无条件服从上级,员工严格遵章守纪,每个工种、每个作业过程都必须按照标准化作业.这种管理办法是典型的"刚性管理",也就是20世纪通行的泰勒管理模式,它的管理理念是"以规章制度为中心",凭借制度约束,纪律监督,严明奖惩来维持企业生产的正常运转.这种管理办法固然有它存在的必要性,但在实践中也显现出了不少弊端,它最大的负效应就是把员工变成了"机器人",约束了员工的个性,压制了员工的工作积极性,扼杀了员工的主动性和创造精神. 相似文献
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有人说员工是上帝,有人说员工不是上帝,有人说顾客是上帝的时代就要结束了,有人说员工是上帝的时代已经来到。其实员工是不是上帝都不重要,重要的是,今天我们正在构建和谐社会,企业与员工、企业与社会、企业与大自然要和谐地发展,和谐是我们发展的主旋律,而发展是为了人--以人为本。 相似文献
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有人说员工是上帝,有人说员工不是上帝,有人说顾客是上帝的时代就要结束了,有人说员工是上帝的时代已经来到。其实员工是不是上帝都不重要,重要的是,今天我们正在构建和谐社会,企业与员工、企业与社会、企业与大自然要和谐地发展,和谐是我们发展的主旋律,而发展是为了人--以人为本。 相似文献