企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

我国加入世界贸易组织后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。公平性是企业薪酬管理应该遵守的基本原则,公平的薪酬管理方式具有重要的意义。企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效。     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

增强薪酬管理公平性能有效提高员工薪酬满意感,使员工积极投身工作,为企业创造更多效益。文章在论述薪酬管理公平性和员工满意感联系的基础上,系统分析薪酬管理公平性给员工满意感带来的影响,从薪酬管理结果、过程、交往、信息4个层面提出增强薪酬公平性和员工薪酬满意感的方法,为现代企业革新薪酬管理思维提供参考。     

企业薪酬管理公平性对员工工作态度与工作绩效的影响

良好的薪酬机制是提高企业员工工作效率的重要基础。目前,薪酬是企业激励员工的重要方式之一,即便薪酬对员工的激励作用还没有得到管理界的普遍认可。这篇文章主要是对企业的薪酬管理的公平性作出必要的解释,并分析了薪酬管理制度对员工的工作态度和工作绩效产生的影响。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理在企业各种工作中属于重要内容,是企业人事管理中的重要组成部分,也是员工利益的重要保障。在企业薪酬管理工作开展过程中,薪酬管理公平性属于十分重要的一个方面,员工工作绩效会产生十分重要的影响。本文内容主要是研究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响,以便能够更好开展薪酬管理工作,提升员工绩效。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

任何企业的发展都需要在公平性方面达到一定的程度,企业发展的重要因素是企业中的人力资源要素,而和人力资源要素紧密相关的就是企业的薪酬管理,因此,企业薪酬管理的公平性问题对于企业的整体发展是决定性的部分。目前,我国很多企业在薪酬管理方面存在一定的问题,缺乏公平性,就会导致企业内部员工缺乏工作的积极性,影响企业的发展。本文主要分析企业薪酬管理公平性对于员工工作绩效的影响,为促进企业的发展提供建议。     

薪酬管理公平性研究述评

本文首先回顾了薪酬管理公平性发展过程中所包含的四个维度,接着对薪酬管理公平性各维度之间的关系,及其与员工薪酬满意感和其他相关变量关系的研究进行综述,最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。     

企业薪酬公平性对于员工工作绩效的影响分析

企业为员工发放工资薪酬首先遵守的就应该是公平性原则,这种原则可以有效的稳定员工的工作情绪。企业中实现对员工工作绩效管理,可以充分的肯定员工工作对于企业的贡献,更好地激发员工的工作积极性,提高企业的生产效率。因此,在企业对员工的薪酬发放方面,以公平性作为基础,推行员工绩效管理对于企业的发展具有重要意义。     

企业员工公平性比较对薪酬分配评价的影响

在当前激烈的人才竞争形势下,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,如何把握员工对企业政策的评价标准,提高员工满意度,把优秀人才留住,激发他们在工作中的主动性和创造性,使之更好地为企业服务,是我国企业当前面临的一个重要课题。笔者以文献研究方法为主,力图通过对于已有研究成果的系统整理,建立员工薪酬评价的理论解释框架,因此具有一定的理论与实践意义,可以为进一步的实证研究提供参考。     

薪酬管理公平性问题研究

薪酬管理是人力资源管理的基础。建立科学、合理、公平的薪酬制度,将促进实现人力的科学平衡配置,提高生产的质量和效率,推动组织的发展。本文根据组织公平理论,分析薪酬公平性问题的内涵,探讨影响薪酬管理公平性的因素及实现公平的有效途径。     

我国企业公仆型领导量表的设计与检验

本文采用文献研究、专题座谈会、个别深入访谈、关键事件分析以及问卷调查等多种研究方法,编制了一个由11个维度的44个计量项目组成的公仆型领导量表,并通过定性和定量分析,对这个量表的心理测量特征进行了初步的检验.可靠性分析、探测性分析、确认性与二阶因子分析、多层次线性模型分析结果表明,作者编制的公仆型领导量表具有较好的可靠性、会聚有效性、鉴别有效性和预测有效性,可用于计量组织、部门、基层单位等各个层次的公仆型领导风格.     

内部营销对一线服务员工任务绩效影响的实证研究

本文以饭店业一线服务员工为研究对象,初步验证了Keller等学者的内部营销组合工具量表在中国背景下的适用性,并应用Bagozzi的态度理论模型,采用结构方程建模方法,构建并验证了基于内部营销组合工具视角的一线服务员工任务绩效预测模型。实证结果表明,一线服务员工对企业内部营销努力的感知,即对内部工作产品、内部价格、内部分销以及内部促销等内部营销组合工具的评价,决定了他们的情感承诺(对组织的情感反应)和工作满意(对工作的情感反应)水平,进而影响了他们的任务绩效水平(行为),一线服务员工的情感反应变量是解释企业内部营销努力影响一线服务员工任务绩效的中介变量。     

劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用

本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系。基于60家企业1607名员工的问卷调查,本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系氛围对员工内在和外在满意度的直接影响,以及员工组织承诺在上述关系中的调节作用。研究发现,劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度,劳资对立氛围显著地降低员工的内在和外在满意度,员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。同时,员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响,但仅能显著降低劳资对立氛围对内在工作满意度的消极影响,而对员工参与氛围的影响不具有调节作用。此外,研究还发现交易承诺不存在调节效果。     

服务公平性对储户与银行之间关系的影响

作者在某银行广州地区的15个营业点对储户进行了一次问卷调查,探讨服务公平性对顾客与企业之间关系的影响。数据分析结果表明,结果公平性、程序公平性、交往公平性和储户感觉中的软、硬质量是同一个高阶因子的子因子,储户在正常服务环境中感知的服务公平性影响储户的消费情感和储户对本次消费经历的评估(服务质量、消费价值、储户的满意感),进而影响储户与银行之间的关系(信任感、储户与服务人员的人际关系纽带、储户与银行的感情纽带)和储户的行为意向(再购意向和口头宣传意向)。     

The Job Demands-Job Control Model and absence behaviour: results of a 3-year longitudinal study

Empirical results of earlier studies only marginally supported the relevance of Karasek's Job Demands-Job Control Model for absence behaviour. Since longitudinal studies with respect to these relations were largely lacking, a four-wave panel study was carried out using data from 1755 male employees of a technical maintenance firm in the public sector. Job demands, job control, physical working conditions, and the employee's age, education, and health were measured in one year and absenteeism in the same year and in the next 3 years. Data were analysed with linear regression and Poisson regression techniques. The Poisson regression technique was superior to the linear regression technique in explaining absence. Age, health and prior absence were the best predictors of later absence behaviour. With respect to the Job Demands-Job Control Model, the main findings of the study were (1) that job control was significantly associated with a low number of simultaneous and later absence days, and (2) that, contrary to expectations, job demands were also related to a low number of simultaneous and later absence days. These results hold when age, health, education, prior absence, and working conditions are controlled for. Job control and job demands did not predict later absence frequency. In the discussion it is suggested that a high level of job demands may not only be harmful for the well-being of employees but also work as 'a pressure to attend'.     

基于网络联盟环境的工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系研究

本文基于非契约机制视角,采用结构方程研究方法,对网络联盟环境的工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系进行实证研究.文章首先利用信度、效度分析,确定了网络联盟环境下工作满意度、组织承诺、网络组织效率的度量因素;据此,利用结构方程模型,验证了网络联盟环境下,工作满意度、组织承诺与网络组织效率的关系路径.最终得到以下结论:网络组织环境下,工作满意度正向促进网络组织效率;工作满意度正向促进组织承诺;组织承诺对网络组织效率的正向促进作用较弱;组织承诺在工作满意度正向促进网络组织效率的过程中,起部分中介作用.本文的研究结论对于利用非契约机制改善网络组织效率具有重要理论与实践意义.     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

The Impact of Information System Personnel Skill Discrepancies on Stakeholder Satisfaction

System development efforts depend to a large degree upon how well information systems (IS) managers, IS specialists, and IS users work together in a project team structure. Yet, these individuals frequently work under different perceptions about matters of importance to development, management, and success. This paper introduces a framework for examining IS specialists' skill requirements from a multiple‐stakeholder perspective. Derived from discrepancy theory, the framework concedes that different stakeholders hold a variable set of expectations for IS personnel skill levels as well as a perception of skills held by IS personnel. We examine differences in expectation and performance expressed by each group and describe the impact of the discrepancy on user satisfaction, career satisfaction of IS specialists, and on job performance evaluations by IS managers. Results confirm that a discrepancy between an IS specialist's expectations of skill and their perceived skill self‐proficiency impacts career satisfaction. Similar relations hold for IS managers and users. Since different stakeholders may hold different perceptions, satisfaction of all parties becomes problematic unless a common frame of reference can be determined.     

组织嵌入及其对员工工作行为影响的实证研究

本文通过建构"组织嵌入"的概念,期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程.研究中采用问卷调查的方式收集数据,运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系.结果表明,组织嵌入对组织信任、组织承诺有积极影响.论文最后讨论了研究结论时于企业人力资源管理实践的应用意义.     

The Impact of Accident Attention,Ideology, and Environmentalism on American Attitudes Toward Nuclear Energy

This study involves the analysis of three waves of survey data about nuclear energy using a probability‐based online panel of respondents in the United States. Survey waves included an initial baseline survey conducted in early 2010, a follow‐up survey conducted in 2010 following the Deepwater Horizon oil spill in the Gulf of Mexico, and an additional follow‐up conducted just after the 2011 Fukushima, Japan, nuclear accident. The central goal is to assess the degree to which changes in public views following an accident are contingent on individual attention and respondent predispositions. Such results would provide real‐world evidence of motivated reasoning. The primary analysis focuses on the impact of Fukushima and how the impact of individual attention to energy issues is moderated by both environmental views and political ideology over time. The analysis uses both mean comparisons and multivariate statistics to test key relationships. Additional variables common in the study of emerging technologies are included in the analysis, including demographics, risk and benefit perceptions, and views about the fairness of decisionmakers in both government and the private sector.