“不误正业”的员工反而“不务正业”？#br# ——多任务时间取向对时间侵占行为的影响研究#br#

基于资源保存理论和压力认知评价理论,以资质过剩感作为中介变量,探讨多任务时间取向对员工时间侵占行为的影响,以及挑战性压力评估和阻碍性压力评估的边界作用。通过对323份有效样本的分析,得出的研究结果表明：多任务时间取向正向影响员工时间侵占行为;资质过剩感在多任务时间取向和员工时间侵占行为之间起部分中介作用;挑战性压力评估和阻碍性压力评估分别负向和正向调节了资质过剩感与员工时间侵占行为之间的关系;多任务时间取向通过资质过剩感对员工时间侵占行为的中介效应受到了挑战性压力评估的负向调节和阻碍性压力评估的正向调节。     

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

基于追随力理论和社会交换理论,探讨仁慈型领导通过积极追随行为和情感承诺这两个中介变量影响新生代员工创新绩效的内在机制,运用线性回归分析和Bootstrap法对330份有效调查问卷进行实证检验,结果显示:仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效;积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链式中介作用,并且积极追随行为的单独中介作用强于情感承诺.     

工作压力对知识员工反生产行为的影响研究

以南京市和连云港市6家高科技企业的237名知识员工为样本,研究了不同类型的工作压力对组织中知识员工反生产行为的影响。实证研究结果表明：阻碍性压力对知识员工的失德行为等反生产行为具有显著的正向影响,挑战性压力对知识员工反生产行为中的失德行为、抵制行为等具有显著的负向影响,但对保守知识行为具有显著的正向影响。进一步研究表明：积极情绪、消极情绪分别在反生产行为与挑战性压力和阻碍性压力之间起部分中介作用。     

授权型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

基于社会交换理论与社会认同理论,探讨LMX与情感承诺对授权型领导与新生代知识型员工创新行为关系的双重影响。以新生代知识型员工为研究对象,对安徽省多家知识型企业员工进行问卷调查。实证分析表明:授权型领导正向影响新生代知识型员工创新行为,LMX和情感承诺在二者关系中发挥链式中介作用;LMX与情感承诺的链式中介效应与LMX的单独中介效应无显著差异,而与情感承诺的单独中介效应存在显著差异。     

非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响研究

领导消极行为是员工工作退缩行为的重要引致因素,文章基于社会交换理论和社会认知理论,构建了以非权变惩罚为自变量、领导信任为中介变量、情绪智力为调节变量、员工工作退缩行为为因变量的理论模型,探讨非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:第一,非权变惩罚对员工工作退缩行为有显著正向影响作用;第二,领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为间起部分中介作用;第三,情绪智力可以削弱非权变惩罚对领导信任的负向影响;第四,情绪智力负向调节领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为之间的中介效应,即员工情绪智力能力越强,领导信任的中介效应越弱。研究揭示了非权变惩罚影响员工工作退缩行为的作用机制和边界条件,为领导者合理实施惩罚、抑制员工工作退缩行为提供了一定的理论参考。     

剥削型领导对员工非伦理行为的影响：一个被调节的链式中介模型

现实中领导剥削行为并不少见，但这种下属指向且敌意较弱的消极领导行为究竟如何影响下属尚不明确。基于社会交换理论，在中国文化背景下探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制。实证结果表明：剥削型领导正向影响员工非伦理行为，消极情绪和心理特权分别具有中介作用，并且消极情绪-心理特权还呈现出链式中介作用；传统性负向调节剥削型领导对非伦理行为的影响过程，即个体传统性越高，剥削型领导对消极情绪的正向影响越弱，消极情绪与心理特权在剥削型领导与非伦理行为之间的链式中介作用越弱。在社会交换理论框架下挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“热”反应链式机制和文化价值观边界，不仅丰富了剥削型领导理论体系，对指导组织如何治理剥削型领导也有一定的启发价值。     

幼儿园教师职业压力、应对方式和情绪劳动的关系研究

选取西安市12所幼儿园的603名幼儿园教师作为研究对象,通过问卷调查法考察幼儿园教师的情绪劳动、职业压力和应对方式状况及三者之间的关系。研究发现,幼儿园教师职业压力及各维度与表层行为均呈显著正相关,与自然行为呈显著负相关;情绪劳动各维度和积极应对方式均呈显著正相关,表层行为与消极应对方式呈显著正相关,自然行为与消极应对方式呈显著负相关;职业压力及其各维度与消极应对方式呈显著正相关,工作难度与挑战性维度与积极应对方式呈显著负相关。工作难度与挑战性、积极应对方式对表层行为具有显著的正向预测作用,积极应对方式对深层行为、自然行为的正向预测作用显著,工作难度与挑战性,工作强度对自然行为的负向预测作用显著。研究建议,幼儿园教师应加强学习与实践,进行自我调适;工作中积极调动情绪,增加深层与自然行为的运用;幼儿园精简园所制度,为教师提供专门的心理辅导。     

创业型领导如何促进员工知识共享——基于挑战性-阻碍性压力中介作用的研究

员工的知识共享行为有助于增强企业创新能力,创业型领导作为创业创新背景下企业机会开发和变革创新的有效领导力,对员工知识共享产生重要的影响。基于工作要求-资源模型,从工作压力视角探究创业型领导影响员工知识共享的传导机制及边界条件。通过322位长三角地区企业员工的问卷调查,研究发现：创业型领导直接促进员工的知识共享,并通过挑战性-阻碍性压力的中介作用间接推动员工知识共享;其中,创业型领导正向预测挑战性压力、负向影响阻碍性压力,而挑战性压力与阻碍性压力分别促进和抑制员工知识共享;此外,情绪调节在挑战性-阻碍性压力与员工知识共享关系中发挥调节作用。     

差错管理氛围对员工建言行为的影响研究——基于链式中介作用模型

基于社会认知理论和社会交换理论,以320名具有5年以上工作经验的员工为调查对象,探讨了差错管理氛围如何促进员工建言行为的产生以及组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言之间的链式中介作用。研究表明:差错管理氛围对员工建言行为具有显著的正向影响;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。因此,企业要努力营造积极的差错管理氛围,从而提高员工的组织支持感和心理安全感,促进员工建言行为的产生。     

包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响——基于压力源的中介作用

基于自我决定理论和资源保存理论,从新生代员工的视角出发,探究包容型领导与其离职意向之间的关系,基于压力源的二维模型构建出双中介模型。共收集了341名企业新生代员工的有效样本数据,利用SPSS17.0以及AMOS26.0软件进行分析后得出如下结论：第一,包容型领导显著负向影响新生代员工的离职意向;第二,挑战性压力源在包容型领导与新生代员工离职意向的关系中起中介作用;第三,虽然阻碍性压力源不能在包容型领导和新生代员工离职倾向中起中介作用,但包容型领导能够负向影响阻碍性压力源,阻碍性压力源也能显著正向促进新生代员工的离职倾向。     

德行领导对员工创新行为的影响---工作繁荣与情感承诺的作用*

研究表明，德行领导作为家长式领导的核心维度，对员工行为有重要影响，但现有研究忽视了员工工作状态的重要作用。本文基于自我决定理论，以员工工作繁荣为中介，探讨德行领导对员工创新行为的影响，并从社会认同的情感视角出发，考察了情感承诺在上述关系间的调节作用。研究表明，德行领导对员工工作繁荣与创新行为均存在显著正向影响；员工工作繁荣对其创新行为存在显著正向影响；员工工作繁荣在德行领导与创新行为之间起部分中介作用；情感承诺调节了德行领导对员工创新行为的影响，情感承诺越高，德行领导对员工创新行为的影响越显著。     

大学生分裂型人格特质对人际关系应对方式的影响：元情绪的中介作用

（目的）探讨大学生分裂型人格特质对人际关系应对方式的影响，以及元情绪的中介作用。（方法）采用分裂型人格问卷（SPQ）、特质元情绪问卷修订版（TMMS）以及大学生人际关系压力应对方式量表（ISI）分别对268名在校大学生的分裂型人格特质、元情绪水平及人际关系应对方式进行调查。（结果）男生和女生在元情绪的各维度上存在显著差异（p<0.001或p<0.01）；分裂型人格特质总分与人际关系消极应对及元情绪之间存在显著相关，人际关系应对方式与元情绪之间存在显著相关（p<0.05或p<0.01）；元情绪中的情绪注意和情绪恢复在分裂型人格特质人际因子与消极应对之间起部分中介作用。（结论）分裂型人格特质（人际因子）水平高的大学生在面临人际关系压力时更倾向于采用消极的应对方式，元情绪（情绪注意、情绪恢复）在二者之间起到部分中介作用。     

员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明，员工建言行为受个体和领导行为的影响，但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此，本文基于期望状态理论，探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法，收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明，员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为，且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用；员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用，且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件，并为组织如何促进员工建言提供启示。     

家和万事兴:家庭—工作增益对员工创新行为的影响

以内在动机理论和扩展—建构理论为基础,构建了一个被调节的中介模型,探究家庭—工作增益对员工创新行为的影响及作用机理。通过对北京、天津和山西等华北地区多家企业78名主管和303名对应下属的问卷调查,采用SPSS22.0和Mplus7.4软件对数据进行分析。研究得出了部分与前人一致的结果,即家庭—工作增益显著正向影响员工心理资本;员工心理资本在家庭—工作增益和员工创新行为间起中介作用;同时,研究还证实了主管支持对家庭—工作增益心理资本员工创新行为这一中介作用起正向调节作用,相对于低主管支持,在高主管支持下,家庭—工作增益通过心理资本的中介对员工创新行为的正向影响显著更强。     

股权激励对员工创新行为的影响——基于问卷调查的实证分析

以2016年12月完成授予股权激励的A公司全部292名激励对象为研究样本,采用问卷调查的方式引入股权激励认同程度、风险承担意愿、离职倾向和员工创新行为四个量表,从员工的角度分析股权激励对员工创新行为的影响及其作用机制。研究发现:（1）股权激励具有促进员工创新行为的作用,且该作用主要是通过员工对组织互惠的感知发挥的。（2）相比于股票期权,限制性股票方式下员工对组织互惠的感知程度更高。（3）作用机制方面,风险承担意愿起到了中介作用,但在两种激励方式下有所不同:在限制性股票与员工创新行为之间起完全中介作用,在股票期权与创意产生之间起部分中介作用,而在股票期权与创意执行之间起完全中介作用;离职倾向的中介作用并未得到验证。     

包容型氛围对员工创新行为的影响——基于山西和内蒙古的数据调查

本文基于主动动机模型,探讨包容型氛围对员工创新行为的作用机制,并检验工作繁荣在此过程中的中介作用以及工作自主性的调节作用.通过收集问卷,共得到472份在山西和内蒙古等地工作的有效员工样本.研究表明:(1)包容型氛围正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣起着部分中介作用;(3)工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,并且正向调节工作繁荣的中介效应.     

包容型氛围对员工创新行为的影响 ———基于山西和内蒙古的数据调查∗

基于主动动机模型,探讨包容型氛围对员工创新行为的作用机制,并检验工作繁荣在此过程中 的中介作用以及工作自主性的调节作用。 通过在 2 个时间点收集问卷,共得到 472 份在山西和内蒙古等 地工作的有效员工样本。 研究表明:(1)包容型氛围正向影响员工创新行为;(2)工作繁荣起着部分中介 作用;(3)工作自主性正向调节工作繁荣与员工创新行为之间的关系,并且正向调节工作繁荣的中介 效应。     

百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响

基于社会交换理论和社会认知理论,构建了绿色变革型领导对员工绿色创新行为影响机制模型。对270份问卷的实证分析表明：绿色变革型领导正向影响员工绿色创新行为;绿色组织支持感、绿色组织承诺均在绿色变革型领导和员工绿色创新行为之间起中介作用;绿色自我效能感分别调节绿色组织支持感、绿色组织承诺在绿色变革型领导和绿色创新行为关系中的中介作用。研究结果丰富了员工绿色创新行为的理论研究,对企业绿色管理实践具有一定的启示。     

中职学前教育专业女生应对方式、心理弹性与负性情绪的关系研究——以茂名市某中职学校为例

采用简易应对方式问卷、青少年心理韧性量表和抑郁-焦虑-压力量表简体中文版对中职学前专业女生进行调查,以探讨中职学前专业女生应对方式、心理弹性和负性情绪三者间的相互关系。结果表明,（1）不同生源地（城镇/农村）学生在消极应对、抑郁、焦虑、压力、负性情绪上的得分有显著差异;（2）不同年级（中职一、二、三年级）的学生在消极应对得分上有显著差异;（3）中职学前专业女生消极应对与抑郁分量表、焦虑分量表、压力分量表、负性情绪总分均显著正相关,心理弹性与消极应对、抑郁分量表、焦虑分量表、压力分量表、负性情绪总分均呈显著负相关;（4）心理弹性在消极应对与负性情绪之间起显著的中介作用,中介效应占总效应的比例为 50.88%。     

工作自主性对知识型员工越轨创新行为与职业倦怠的影响研究——基于角色压力及组织自尊的作用

基于角色理论和内在动机理论,结合我国组织情境,探讨了工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的影响机制,并选取329名知识型员工作为调研样本,对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析来检验假设。结果显示：工作自主性与越轨创新显著正相关,与职业倦怠显著负相关;角色模糊对工作自主性与越轨创新的关系起部分中介作用,角色压力对工作自主性与职业倦怠的关系起完全中介作用;组织自尊在工作自主性对角色模糊和角色压力的影响过程中也分别具有调节效应。研究结果有助于厘清工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的作用机理,同时对我国企业提升知识型员工创新绩效,抑制其职业倦怠现象的管理实践提供了理论依据和实证支持。