知识员工“套牢”效应及其管理

知识员工的创新性劳动是企业核心竞争力的重要来源。在工作过程中,知识员工进行了高度专用的人力资本投资,并因此产生套牢效应。根据人力资本专用性程度和战略价值大小两个维度将知识员工分为四个类型,并提出了有效管理知识员工的4种模式,体现了知识员工差异化管理的策略。     

从知识员工管理理论探析高校分配制度改革

高校分配制度是高校内部管理体制的重要组成部分。知识员工管理理论是基于知识员工人力资源特征而形成的现代管理理论。高校教师是从事知识工作的特殊劳动者,具有知识员工的基本特征。高校分配制度应是以高校教师为主体的知识员工薪酬规范体系,高校分配制度改革必须全面考察教职工作为知识员工的人力资源特征,适时引入知识员工人力资本开发策略。     

人力资本观念及其对西部企业人力资源开发的启示

人力资本观念将人力资源看成是知识形态的资本 ,对人力资源的产权作了重新定义。人力资本概念表明 ,资本化的人力资源为员工个人所有 ,而不是企业所有 ;员工 (特别是高级管理人才和专业技术人才 )作为人力资本的所有者 ,影响着企业对人力资本的使用权 ,同时也具有一定的剩余索取权。人力资本观念对西部企业人力资源开发有许多启示     

人力资源量化方法及应用研究

如果将员工视为一种人力资本,这种资本就有量化的必要,本文通过设计基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点四个模块,解释人力资本量化过程中的要点,用具体的计算方法全面鉴定员工的人力资本,形成人力资本数据库,并设计数据库的应用方法,将量化成果用于工作分析、内部招聘、培训、计点工资、离职管理等人力资源管理活动,提高人力资源管理工作的科学水平,并将该项工作视为人力资源管理的新模块。     

人力资源管理和企业知识创造能力

本文主要研究组织如何建立和支撑其知识创造能力。提出企业劳动力的3个特征:人力资本、雇员动机和员工离职率和企业知识创造能力相关,企业可以运用人力资源管理系统影响企业劳动力特征,从而影响知识创造能力。最后,本文总结了企业可以用来影响这些劳动力特征的人力资源管理措施。     

论企业核心员工职业生涯发展规划的管理蕴意

企业的核心员工是构成企业人力资本的重要部分 ,如何稳定核心员工并将其转化为人力资本 ,是现代企业管理中十分重要的问题。指导和参与核心员工的职业生涯发展规划 ,能凝聚核心员工 ,稳定核心员工 ,使其与企业共同进步 ,企业又在核心员工职业生涯发展规划的预期实现中获得人力资本 ,促进企业发展     

如何唤醒"装睡的员工":人力资源管理强度对知识共享的影响机制研究

如何有效管理组织的知识资源是近年来理论和实践界都热衷于讨论的话题,推动员工间的知识共享更被视为组织获得持续竞争优势的关键.鉴于此,基于221份调查数据,采用层次回归分析方法,分析了人力资源管理强度对知识共享的影响,并检验了自我效能感的中介作用和员工信息素养的调节作用.研究发现:人力资源管理强度对知识共享有正向影响;自我效能感在人力资源管理强度和知识共享之间起部分中介作用;员工信息素养在人力资源管理强度和知识共享之间起负向调节作用.     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

面向差异化的企业战略人力资本生成机理——来自京津冀制造业的经验证据

在调查分析京津冀地区实施差异化战略的制造业企业的基础上,提出了组织内部员工知识、技能、能力及其他特质（KSAOs）、人力资源管理（HRM）系统和战略人力资本三者关系的假设,并运用层级回归法进行检验。结果表明,认知型KSAOs的提升对战略人力资本生成具有正向影响;非认知型KSA0s通过认知型KSAOs的中介作用正向影响战略人力资本的生成;同时,在差异化战略条件下,引入内部开发型HRM系统,能够有效地促进组织KSAOs转化并生成战略人力资本,从而有助于企业实现战略绩效目标并获取持续竞争优势。     

“以人为本”理念在企业人力资源管理中的实施措施

"以人为本"就是企业在追求利润的同时,也要承担对企业员工的责任,顾及员工的需求,重视员工利益的满足。以人为本在企业人力资源管理中的实施措施主要包括"分享"和"支持与援助"两个方面:分享就是企业要与员工分享企业的愿景、权力、价值利润以及知识经验。支持与援助就是企业要支持和帮助员工实现个人的职业生涯发展、个人人力资本增值以及帮助员工及其家属解决职业心理健康问题。     

技术引进中研发人员隐性技术知识转化激励研究

隐性技术知识转化是引进消化吸收再创新的关键环节,对技术引进方研发人员的激励是促进和加速引进技术中隐性技术知识转化的重要手段。文章通过分析技术引进中研发人员隐性技术知识转化过程中的障碍因素,提出对研发人员的激励需要解决两个层面的问题:一是研发人员个体转化隐性技术知识的努力程度;二是研发人员对转化后的隐性技术知识进行共享或共同转化的努力程度。进而指出,传统文化中的利己主义和成本收益不对称是研发人员努力转化隐性技术知识的障碍,提出满足研发人员需求且可操作性的"经济补偿、互惠、声誉"回报激励措施。     

高科技企业知识型员工管理对策初探

当今及未来经济的竞争主要是高科技的竞争 ,而高科技的竞争归根结底是人才的竞争 ,知识型员工作为掌握高科技的人才是竞争的焦点。本文分析了知识型员工的特点 ,提出了管理对策     

IT企业知识员工的职业需求问题——厦门市A公司案例研究

基于对厦门市A企业的长期观测及调查,就知识员工离职的原因及知识员工的需求重点进行了实证分析并得出:(1)在职知识员工和离职知识员工的关注焦点是一致的;(2)知识员工与普通员工的需求是不一致的;(3)知识员工和普通员工均认为制度约束、合同管理是有利的,但知识员工偏好短期合同,普通员工偏好长期合同。     

知识工作者流失问题探讨

在知识经济时代,作为知识资本主要构成因素的知识工作者将成为决定企业命运的关键因素和知识经济发展的核心动力,但这种人员流动性很大,不容易管理,本文从企业的角度出发,在经济人假设的基础上分析知识工作者流失情况,并提出一些粗浅建议。     

黄石国有矿冶企业知识型员工的激励管理浅析

在知识经济时代,技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素,作为掌握科学技术知识的知识型员工成为各企业争夺的对象。目前,国有矿冶企业知识型员工相对紧缺,知识型员工流动比较容易,从而造成的人才流失风险增大。本文在界定知识型员工的相关概念和了解相关激励理论之后,分析了黄石国有矿冶企业在对知识型员工激励管理方面存在的问题并提出了相应的对策。     

浅议建筑行业人力资源开发现状与基本对策

本文从我国加入世界贸易组织后如何提升建筑行业国际竞争力切入 ,分析了建筑行业职工队伍在知识、专业、技术结构等方面存在的种种不平衡现象。针对建筑行业的人力资源开发现状 ,从教育改革、劳务培训、资金投入、劳动市场准入等角度提出了基本对策     

基于组织嵌入视角的企业知识员工管理

从组织嵌入的角度论述了企业组织对知识员工管理的效果和途径，在对相关理论回顾的基础上，运用了案例实践和递进演绎分析的方法。研究认为知识员工的物质追求、成就等需求是以其所拥有的知识技能为基础的，如果企业为知识员工提供知识技能发挥以及知识技能持续增长的平台，使得知识员工的自我成长依赖于企业提供的平台，形成组织嵌入，必然会取得良好的管理效果。     

农业高新技术企业知识员工激励因素实证研究及激励策略

以西安、杨凌非上市农业高新技术企业知识员工为实证研究对象,通过网络调查与问卷调查相比较、相印证的方法,归纳总结出知识员工关心的激励因素,论证了知识员工由于个体背景的不同而对待激励因素的差异。在与有代表性的中外知识员工激励因素研究比较的基础上,有针对性地提出了激励农业高新技术企业知识员工的策略和方法。     

基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

知识员工考评方法的权变选择研究:绩效特征的视角

从工作内容、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工,在此基础上,用职业转换的"柔性"和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型。通过回顾绩效的内涵和结构,从行为和结果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上,结合绩效特征,探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法。