你的软肋在哪里

对于软肋，战国时期的韩非子说得比较全面，比较深入。他在《八奸》中说出作为领导者必须警惕的八种“奸计”，换一种说法．也就是八种领导者易受攻击的软肋了。它们分别为：同床、在旁、父兄、养殃、民萌、流行、威强、四方。     

领导的软肋

每个人都有软肋,领导者也不例外。问题的关键在于,你是否有自知之明,是否有克服自身弱点的决心、毅力和智慧。很多人都知道,人体有许多要害部位。有的一击便可丧命,至少也能使之丧失生理机能。软肋就是其中之一。     

领导与软肋——领导的软肋

每个人都有软肋,领导者也不例外。问题的关键在于,你是否有自知之明,是否有克服自身弱点的决心、毅力和智慧。     

领导的软肋

每个人都有软肋,领导者也不例外。问题的关键在于,你是否有自知之明,是否有克服自身弱点的决心、毅力和智慧。     

领导身边人影响力分析及引导策略

<正>组织内领导者身边人有两类。第一类身边人是指办公地点在领导者附近,有机会经常与领导近距离接触的人,包括秘书、司机、领导办公室人员等。第二类是在八小时内     

企业领导者环形职能模型研究

本文首先简述了约翰.科特教授关于企业领导者职能的实证研究结论,并在此基础上创造性地提出了企业领导者的环形职能模型,并对这一模型进行了较为系统的分析研究,最后提出了企业领导者履行八项职能,全面提高领导过程有效性的结论。     

浅谈怎样提高办公室的管理效率

<正>在企事业单位内,领导者协调工作的内容是十分广泛的,归纳起来有计划协调、人事协调、财务协调、经济协调、政策协调、关系协调、工作部署协调和社会协调八种。其一,政策协调。办公室的中心任务是辅助领导决策。在决策过程中,办公室要协助领导收集信息、研究政策、     

领导评价下属时组织身份与个人身份的冲突及调适

在领导者评价下属的活动中,领导者作为组织身份的角色规定与领导者作为个人身份的角色规定在角色认知与角色扮演间存在冲突,从而影响评价的公正性。领导者组织身份和个人身份产生冲突的原因与领导者对两种身份认知不清、领导者自身素质和能力低下以及组织相关约束性制度不完善有关,所以,寻求领导者组织身份和个人身份在认知上的匹配、提升领导者的能力和素质以及完善相关组织制度是两种身份冲突的调适之方。     

强化关系还是提升自我？领导者自我牺牲影响员工主动担责的双路径机制研究

本研究基于社会交换理论和自我概念理论,探讨领导者自我牺牲对员工主动担责行为的影响机制,并对两种机制的作用效力进行了比较。通过分析339份三时点问卷样本数据,结果表明,领导者自我牺牲对员工主动担责行为有正向影响;组织自尊在二者之间的中介作用显著,信任领导的中介作用不显著,两种机制存在显著差异。本研究结果有助于深化对领导者自我牺牲行为的作用机制和员工主动担责行为的驱动机制的认识,进一步理解社会交换理论和自我概念理论在领导者自我牺牲和员工主动担责行为之间关系上的作用差异,并推动对于领导者自我牺牲研究的理论整合。     

领导者如何防范被下属误导

<正>在上传下达的工作循环中,领导者的决策和判断自然而然来自于那些完成具体工作的下属的反馈,他们提供的信息和建议很大程度上影响着领导者。于是,在实际工作中,下属误导上级的情况有时会比较普遍,领导者被下属"当枪使"的现象时有发生。领导者为了不陷入下属有心或者无心设置的埋伏,在日常的组织管理中应该看清楚以下几种手法。一是乘虚而入。谁都有脆弱的时候,这个时候,往往也是领导者防范意识最薄弱的时候。有些下属极会     

不同组织文化中影响领导者有效性的性格因素研究

本文以领导理论研究为基础,以组织文化为控制变量,以领导者的绩效为因变量,以领导者的性格特征为自变量,对来自六家不同企业的118名中层管理者为研究对象进行了问卷研究,并用多元回归的统计方法分析了不同组织文化下领导者的绩效与领导者性格特征的关系,结果表明,在革新导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“幻想性”和“独立性”、八项次级人格因素中的“创造能力个性因素”等三项性格与领导者绩效有显著的正相关;在支持导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“乐群性”、“情绪稳定性”以及“世故性”等三项性格因素与领导者绩效有显著的正相关;在目标导向型文化中,卡特尔十六项人格因素中的“有恒性”和“自律性”与领导者绩效有显著的正相关。据此可以说明,在不同的组织文化中,对有效领导者所需要具备的性格特征的要求是不同的。     

哪种管理方式更有效

领导活动是领导者率领组织成员，在一定的环境条件下，凭借一定的方式，去实现组织目标的动态过程。由于组织性质、规模不同，环境条件不同，被领导者不同，领导者的领导方式、管理模式和风格也必然不同。作为一个成功的领导者，必须能够因时、因地、因人、因事而异，做到善管理、懂权变。领导者的管理方式一般说来有以下五种：第一种：贫乏型，或称宽松放任型。运用这种管理方式的领导者对人、对事都缺少关心，只关心自己，在工作中表现为远离工作中心，不愿成为人们议论的焦点、注意的中心，比较封闭、消极。从组织建设的角度看，这种领导…     

领导干部用人“八忌”

国以人兴,政以才治,千秋大业在用人.正确用人,是领导干部管人理事的第一要义,是成就事业的关键所在.邓小平同志说过,善于发现、团结和使用人才是领导者成熟的主要标志之一.一个头脑清醒、公道正派的领导者,在用人实践中要剖石为玉、淘沙取金,全面、客观、准确地识别人,公平、公正、大胆地使用人,应注意做到以下"八忌".     

性情领导者的性情折扣与补偿方式

有一种领导者,他们在领导活动中掺和了太多性情因素,而成为别人关注的对象,被人称为性情领导者。性情领导者在工作中感情丰富、豪情满怀、率性而为,也可能正是得益于这个特点而被群众推举为领导者。可见,性情领导者的前身就是性情中人,性情领导者身上留下了太多的性情中人的痕迹。一、性情领导者有太多性情中人的痕迹     

如何打造领导威信的光环

领导威信是指领导者在被领导者心目中的威望和信誉，它是使被领导者信任和服从领导者的一种精神感召力，是群众发自内心对领导者的一种真实感情、是领导者一言一行引起群众共鸣的综合反映。权力是威信的前提，威信是权力的灵魂。一个领导者，要有效地实现领导目标，不但要有权力，而且更需具有威信。所谓领导者，其实就是把威信发挥到极致，影响他人合作，进而实现目标的一种身份。威信是领导者头上的光环。失去了它，再有能力的领导者在群众眼中也显得一无所有。     

成功领导者的四个角色

未来企业的领导者,不论层级,也不论具备哪些特质,都应该扮演四种角色:远景领导者、变革领导者、灌能领导者及价值创造者。     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

一把手怎么打造软性领导力?

也许在中国有人会认为,做倾听者会被认为是领导者比较软弱。其实,倾听员工和客户的意见和想法,对领导者做决策是非常有帮助的,不必担心会削弱领导者的权威。所以,我鼓励和支持员工勇敢地提出自己的想法,并不认为这是在挑战领导者地位。     

浅析领导者与领导威信矛盾激化的原因及对策

所谓领导者,是组织活动的率领者、引导者,是组织中的主要角色。领导者的威信是指被领导者对领导者赞扬、尊重和信赖,是一种客观存在的被领导者对领导者评价与认同。由于它产生于被领导者的心理之中,所以也是领导者在实施领导活动中影响与改变被领导者心理与行为的能力。     

领导者要有创造性思维

领导者要有创造性思维,是指领导者在思维过程中,没有有效方法可直接套用,无确定规则可供遵循,需要独辟蹊径、不断创新的一种思维活动。一个领导者,除应具备政冶立场坚定、德才兼备等基本素质外,创造性思维是市场经济条件下对领导者的新要求。