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对当今企业生存与发展来说.人才无疑是第一要务.是企业最为重要的资源。而挑战人力资源管理的无疑也是如何能够真正留住企业的关键员工.因为他们是支撑企业发展舞台的“领衔主演”和“台柱子”为此.很多企业费尽心机,什么高薪留人、高福利留人、期权股份留人、事业留人,机制留人、感情留人……有些企业甚至给员工戴 相似文献
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“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的,其意思可以描述为:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之:每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。—般说来,心理契约包含以下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、期望稳定的职业和报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。 相似文献
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惠普惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案———向日葵计划(SunflowerProgram)。这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束… 相似文献
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成功的公司离不开成功的人事经理。然而,人事经理怎样经理自己?人事经理怎样给自己的职业定位某公司杜先生问:我从事人事工作已经5年了,曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划,但是我却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种“打杂”性的服务工作,事实也是如此。就个人而言,我非常希望将这个工作做得专业一些,但是企业领导并不见得会支持你这么做。他们首先要考虑经费问题,其次要考虑入手问题,最关键的是,他们会觉得公司当前的人事管理状况已经很不错了,没有必要再去花费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展… 相似文献
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韩国企业如何培训员工 总被引:1,自引:0,他引:1
目前,越来越多的企业开始重视员工培训。但是有些企业安排了专门的时间,花了大笔的金钱,聘请专家给员工讲课,效果却并不太好。怎么才能让新员工迅速适应新的工作环境,发挥最大的作用?怎么才能让员工不断补充知识,使企业保持领先地位呢?以下是韩国企业培训员工的做法。演绎领导事迹,体验公司历史。在韩国,新员工在进入公司的第一年内要接受各式各样的培训,以便尽快了解公司情况,适应企业文化。学习公司的历史,是每个员工的必修课。但如果只是翻阅厚厚的公司历史书、听人讲解,他们往往会昏昏欲睡。为了改进这种既浪费时间又没有效果的学习方法… 相似文献
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员工跳槽是企业尤其外商投资企业很头疼的事。因为外企经过精心挑选招聘来的员工,再经过一段时间的培养,已熟悉本公司的生产经营业务或技术,具有一定的工作经验,正是发挥他们的作用、让他们为公司作贡献的时候,有的员工却向人力资源部门递上一份辞职报告,甚至不辞而别,另谋高就,公司成了人家的培训基地及“人才库”。怪不得有的外企在员工跳槽后,外商总经理会摊开双手,气愤地责问人事经理:“这是为 相似文献
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企业管理到底管什么?可能有很多说法或做法,譬如在国内流传颇广的一句“小企业管事,大企业管人”往往被奉为经典。但如何开发人力资源价值呢?我们不妨把目光对准成功的外资企业,看看他们的做法。 IBM:特别强调企业文化的建设,重视集体团队的建设和作用 重视鼓励员工从工作的角度以职业的眼光考虑自己的未来前途,即员工个人职业生涯规划,鼓励员工向自己的潜能发出挑战。IBM给每位员工提供尝试以充分展现、发挥所长及潜能的机会,并提供相应的内部晋升机会。每一位IBM员工都可能会有两条职业发展道路:一条是专业发展道路,… 相似文献
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新员工培训一直以来都是企业培训中的重要内容,但培训内容多以企业文化宣传、企业制度介绍或工作要求为主,结果是培训之后许多员工并没有多大改变,甚至没有影响离职率,培训留人在入职环节并没有起到积极作用.为此,本文从职场韧性角度出发,论述了新员工培训的全新思考和设计,分析了职场韧性对于新员工入职适应和社会化进程的重要意义,为企业设计入职培训提供了又一全新方法和理念. 相似文献
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一、员工职业发展 中国国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、(人力资本)月刊和北森测评网于2003年年底共同组织了“中国职业发展现状调查”,结果表明:人们对职业的满意状态是一般的且偏向不满意,人们普遍为未来的职业发展而困惑。对于工作不满意的前四个主要因素是:“薪资待遇差”、“没有成长空间”、“工作环境和气氛不好”和“认为目前工作不符合自己的能力、兴趣”。这项调查表明,员工都非常重视自身的职业发展,若对此不满意感强则可能选择跳槽,重新寻求发展机会。 相似文献
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员工对自身职业生涯的不满般集中在职业设计过于单一和内部发展道路不清楚这两方面。针对这些问题,员工的职业生涯规划思路可以用“纵向发展”、“横向发展”、“最重阶梯”这几方面来概括,为不同类型的员工设计职业发展道路,让员工在企业中感到有足够构上升空间。 相似文献
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员工职业生涯规划的设计思路 总被引:3,自引:0,他引:3
一、员工职业生涯规划的具体步骤1.规划思路员工对自身职业生涯的不满一般集中在职业设计过于单一和内部发展道路不清楚这两方面。针对这些问题,员工的职业生涯规划思路可以用“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”这几方面来概括,为不同类型的员工设计职业发展道路,让员工在企业中感到有足够的上升空间。2.具体内容(1)纵向发展在企业的职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。例如某企业的行政级别分为总监、经理、主管和员工共四级,其中员工和经理职级还可以根据企业实际情况分解成不同的层级,这样的行政级别… 相似文献
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企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展,有一些知识、能力跟不上公司发展的员工,如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 (一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人,那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们,因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“… 相似文献
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摩托罗拉的HRM特色一、注重对员工的培训,保持员工的持久竞争力摩托罗拉总裁加·L·图克提说:“如果知识更新和淘汰的周期越来越短,我们就别无选择,只有在教育上投资。谁说这不会成为一个竞争武器呢!”摩托罗拉鼓励员工在技术和能力上有所发展,通过摩托罗拉大学和中国的高校向员工提供各类培训。每位新员工都要接受为期两天的入职教育培训,让他们了解公司的发展历程、规章制度、福利政策和企业文化等。一般来说,公司每年为每位员工提供至少5天的在职培训,员工也可选择其他准许的方式完成培训。摩托罗拉公司还开办了世界一流的职工技术培训… 相似文献