雇主品牌对消费者购买行为影响的实证研究

以华硕公司为研究对象,收集202份有效问卷,通过运用SPSS 17.0对雇主品牌竞争力评估和消费者行为进行方差分析,探索雇主品牌对内、外部消费者购买行为的影响。研究结果表明:雇主品牌对外部消费者在重复购买、推荐购买和购买意向方面均具有显著影响;而对于内部消费者,仅在推荐购买和购买意向方面具有显著效应。在营销实践中,企业可以通过履行和传播社会责任、改善员工薪酬和培育优秀企业文化等策略,提升雇主品牌形象,从而提高长期的品牌资产,获得消费者心灵市场份额。     

基于模糊物元模型的雇主吸引力比较研究——以环渤海地区高新区为例

文章在以往有关雇主吸引力构成维度研究成果的基础上,结合高新区特点,构建了其雇主吸引力评价指标体系。并在物元分析的基础上,运用模糊集合理论和欧氏贴近度的概念,建立了高新区雇主吸引力的评价模型,对环渤海地区九个高新区进行实证研究,从而为高新区提高雇主吸引力、吸引目标人才提供了科学的依据。     

基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计

本文采用文献检索法、定性研究法，选取实际工作中的案例进行研究。在校园招聘实践环节，基于雇主品牌提升方面对原有的校园招聘流程进行改进，整体流程的改进，提升了企业事业留人、机制留人、感情留人的雇主形象。该流程为提高企业招聘效果，节约招聘成本提供了保证，为企业校园招聘模式提供了借鉴。     

基于雇主品牌理念的战略人力资源管理

在以智力资源为主要特征的新经济时代,人力资源已成为现代企业发展成败的关键所在.如何吸引、激励和留住人才已经成为现代企业管理的重要战略,而实现这一战略需要一个良好的雇主品牌形象.分析了当前雇主品牌的含义及现状,探讨了如何基于雇主品牌的理念进行战略人力资源管理.     

创建饭店雇主品牌的有效途径研究

针对目前饭店员工流失率高的现象,提出创建雇主品牌是解决饭店人才问题的关键。通过问卷调查及访谈,发现饭店在创建雇主品牌过程中存在的主要问题是对雇主品牌认识不全面,饭店雇主对员工关注度不高,相关制度制订及执行情况不理想等。在此基础上,提出创建饭店雇主品牌的有效途径：提升雇主对雇主品牌的关注度,做好雇主品牌规划,平衡劳资关系,加强组织文化建设和企业品牌建设。     

准确定位品牌主张实现差异化承诺——基于三类企业雇主品牌建设特色实践的思考

随着人才竞争的加剧，杰出的雇主希望自身优秀的人才理念、员工体验和管理模式能够被社会公众所知晓，而“雇主品牌”——这一用以识别雇主特质的符号，被用来宣传和推广。众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才，而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。雇主品牌没有统一的模式，提出符合组织形态特征的品牌主张，存适合企业的目标群体中建立杰出的雇主品牌，并非望尘莫及。     

雇主品牌的建设与价值

雇主品牌的建设对企业而言至关重要。本文结合雇主品牌的定义,介绍了如何塑造内部雇主品牌、如何推广外部雇主品牌的方法,分析了雇主品牌给企业带来的价值,提出在建设雇主品牌时需要内外兼顾,并贯穿于员工从求职到离职的整个过程的观点。     

对雇主品牌要素构成问题的实证分析——基于高校应届毕业生对理想雇主的期望调查

本研究以国内高校学生（即潜在员工）为切入口,考察雇主品牌要素结构。通过自行编制问卷调查了来自上海、北京等地的200名本科学生,探索性因素分析及验证性因素分析的结果显示,高校学生所期望的雇主品牌要素呈现4因子结构,分别是福利保障、制度文化、公共形象、直复传播。进一步描述了基于人口统计学信息的雇主品牌要素期望差异,并进行了解释。     

雇主吸引力维度:初次求职者与再次求职者之间的对比

通过初次求职者和再次求职者之间的对比,发现不同的求职群体,对应的雇主吸引力维度也呈现出不同的特点。初次求职者的的雇主吸引力依次为:环境价值、名誉价值、发展价值、经济价值和心理价值。再次求职者的雇主吸引力则包括:社会价值、名誉价值、环境价值、发展价值和心理价值。这些发现启发我们,为提高雇主吸引力,对不同的应聘者群体要提供不同的有针对性的工作和人力资源产品。     

物流企业雇主品牌管理

本文分析了我国物流企业引入、挽留人才难的人力资源现状以及导致其人才困境的原因,如薪酬水平低、激励机制不健全等,通过在内部建立雇主品牌、外部传达雇主形象,从而吸引并挽留人才,使物流企业摆脱人才困境。     

雇主品牌对组织吸引力的影响简

面对日益激烈的人才竞争,组织如何有效吸引和保有更多人才成为各界关注的焦点。众多已有的实验研究表明,雇主品牌的建立和推广能够从外部潜在求职者和内部在职员工两种途径提高组织吸引力,但提升的程度会因人而异,具有不确定性。     

雇主品牌塑造中的4P’s策略

“雇主品牌”概念最早于20世纪90年代初由英国资深管理专家赛蒙．巴洛与伦敦商学院提姆·安博拉教授提出。他们将营销学中的“产品品牌”概念应用于人力资源管理领域,倡导企业找到自己在人力资源市场中的定位,从而在目标群体中建立独特的雇主形象,以更好地吸引、激励和挽留优秀人才,实现竞争优势。“雇主品牌”因而成为继‘（产品品牌”、‘企业形象品牌”之后的“第三种品牌”。     

雇主品牌评估模型及运用——联想度的纳入及综合评估模型的修正

品牌联想度不仅是产品品牌形象及品牌资产的重要组成部分,也包含在雇主品牌内核之中。然而,在雇主品牌评估中,几乎没有将该指标纳入进来。从品牌及雇主品牌特性入手,通过对前期相关研究成果进行梳理,一方面论证了将"联想度"加入到外、内部雇主品牌指标体系的依据,另一方面也找到了这一领域研究的不足。在笔者的已往研究中,从认知度、美誉度、和谐度三方面构建了外部雇主品牌评价指标体系;从满意度、敬业度和忠诚度三方面构建了内部雇主品牌评价指标体系。本文将"联想度"分别加入了这两个指标体系中,对雇主品牌评估体系进行了修正。在此基础上,运用加权求和的方法,构建了雇主品牌综合评估模型,并对该模型的运用进行了说明。     

论中小企业品牌经营

我国已经步入品牌竞争的新阶段,在＂品牌消费＂时代,中小企业能否培育出自有品牌,是企业竞争制胜的关键。文中分析了中小企业品牌经营的重要性,并阐述了中小企业品牌经营的策略,通过实施品牌经营战略,不断进行品牌创新,做好品牌维护与传播,从而树立品牌形象,提升品牌价值。     

SAP:最佳雇主是怎样炼成的

<正>智联招聘近日揭晓的年度中国最佳雇主(2012年)榜单中,SAP中国从众多优秀企业中脱颖而出,荣膺"中国年度最佳雇主"十强之一。中国年度最佳雇主调查由国内知名人力资源服务商——智联招聘和北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心联合主办,旨在全面发现中国优秀雇主,推广雇主品牌理念。成立于1972年的SAP公司在进入中国的近二十年时间内,不仅在业务上取得了卓越成绩,同时也成为了员工心目中的最佳雇主企业。为此,本刊记者采访了SAP大中华区人力资源副总裁刘扬女士。     

整合营销传播在我国中小企业品牌建设中的应用

整合营销传播是促进当前我国中小企业品牌建设的有效途径.我国中小企业品牌建设,要以产品为单位进行横向、纵向的组合与延伸,从而丰富企业品牌,为我国中小企业的品牌建设提供参考.     

雇主品牌的模型构建与测量

针对目前雇主品牌研究亟待解决的关键问题,探讨并明确了中国社会文化和经济发展背景下的雇主品牌定义,通过探索性因素分析和验证性因素分析,从品牌评价的功能性特征和象征性特征两个方面,系统构建了适合中国经济社会文化背景的雇主品牌结构模型。研究发现,雇主品牌的结构模型在功能性特征上有8个维度28个项目、在象征性特征上有6个维度22个项目。为中国进一步开展雇主品牌领域的理论研究和探索雇主品牌建设的实践,提供了坚实的理论基础和测量评价工具。     

摆脱“无脸”4步骤实习生化身雇主品牌种子

人力市场中的优质求职者,能知觉到企业所展现的组织文化、并对企业产生正面的雇主形象,企业便能吸引到与自身文化更加适配之人才。而企业实习平台,则是雇主品牌最能深刻且真实展现的机会,尤其企业中的各部门与单位主管若能扮演推广公司价值与文化的角色,运用企业实习打破外部与内部群众界线,员工和企业实习生就会成为散播雇主品牌的种子。     

政府在科技型中小企业发展中的角色定位比较研究

科技型中小企业在世界各国经济发展中起着举足轻重的作用,各国政府对中小科技型企业的扶持力度和扶持角度各不相同。中国的中小型科技企业起步较晚,存在着诸多问题,政府在扶持中小企业发展中如何定位是很关键的。我国政府在对科技型中小企业的管理上应当调整好自身的角色,力求做到:第一,正确处理好与产业界的关系;第二,着力为企业打造创新的平台,优化创新环境;第三,为中小科技企业孵化器的建立创造条件。     

校园文化品牌竞争力提升对策研究

如何提高校园文化品牌的竞争力，目前已成为校园文化实践与研究的一个重要问题。提升校园文化品牌竞争力，就是提升校园文化品牌的吸引力和教育力，以更好地实现校园文化的育人功能。文章认为，要从内外整合、加强管理、注重传播策略等方面，促进校园文化品牌的创新与发展，提升校园文化品牌的竞争力。