知识工作者的特点及其激励对策

一、知识工作者及其特点知识经济是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。农业经济需要的是明节令,善耕作的农民,工业经济需要的是亦步亦趋高效的工人,而知识经济需要的是敏学创新的知识工作者。那么,知识工作者的特征是什么呢?众多学者对知识工作者内涵的认识存在分歧,但其本质内容是相同的。在前人研究的基础上,我们认为,知识工作者就是对知识进行吸收、创造和利用,并能使知识进行增值的人。知识工作者的特征:知识经济时代,企业的人力资源管理和开发,首要的是对知识工作者的管理和开发。知识工作者是企业利润的核心,为了更好地管理知识工作者,首先要对知识工作者的心理和行为深入了解。与非     

激励方略中的常见问题与对策

美国哈佛大学专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%;但在良好的激励环境中,同样的员工却发挥其潜力的80%～90%。因此,使每位员工始终处于一种良好的激励机制中,是人力资源开发所追求的理想状态。然而,实践中的激励总是存在这样那样的问题。症状一“脚疼医脚症”:某些单位缺乏系统性的激励制度,在激励这一重要问题上,往往是头疼医头、脚疼医脚。实际操作中,常常是东一榔头西一棒槌,没有整体性激励策略和措施,致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症(即缺乏制度设计)、激励随意症(即缺乏制度化)和…     

企业家人力资本的产权特征及其激励对策

认真研究企业家人力资本产权及其特征,科学构建与其相适应的企业家人力资本产权激励机制,着力营造企业家队伍健康成长的良好环境,充分发挥企业家队伍特殊资源的积极作用,实现企业家人力资本效用最大化的目标。这对于增强企业国际竞争能力,推动我国国民经济的发展,具有重大的战略意义。     

知识团队最优激励模式研究

一、团队激励理论概述 团队激励问题的研究,始于20世纪70年代初期阿尔钦和德姆塞茨提出的＂团队生产＂理论和霍姆斯的＂平衡预算＂理论,他们从静态角度考察了团队生产中由＂搭便车＂行为而产生的激励问题。随后拉泽尔、罗森和马尔科姆森等人发展起了竞赛理论,他们主张按锦标赛规则设计激励合同。早期的激励理论主要着眼于团队成员的一次性博弈关系．主张建立基于员工业绩评价的补偿型激励方案和通过相对业绩比较来鼓励员工间的竞争。     

“激励——保健”双因素理论与知识员工激励

“激励——保健”双因素理论是当前激励理论的权威学说，由美国管理心理学及行为学学者赫茨伯格提出。“保健因素”指公司的薪金福利、工作条件等，这些因素处理好了，可以消除职工的不满，使其安心工作。不具有保健因素时，会引起人的许多不满，但具备时并不能充分调动起人的积极性，提高劳动生产率；另一类称激励因素，指工作本身挑战性的程度，工作绩效能否及时认可，晋升机会的大小等。虽然缺失激励因素不会使人不满，但只有具备这些因素，才能激发起员工的积极性。     

“负激励”在高校科研激励中的必要性探究

提高教师的科研积极性,对于提高高校的学术水平、促进国家科技发展和理论创新有重要意义.在我国高校当前的激励机制中,以奖励性的激励措施为主,而惩罚性的激励措施应用较少,基于此,主要研究是否有必要将负激励引入高校科研激励机制中,以及如何进行具体操作等问题.     

企业经营管理者应注重员工激励

在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。     

浅谈高校图书馆员工激励现状及对策

本文通过对高校图书馆员工激励现状的调查分析,指出了现代高校图书馆员工激励的问题所在,最后提出了有效的激励对策。     

小学德育管理激励对策创新实践

在初级教育阶段对学生进行德育引导,能够为其今后的成长与发展奠定良好的思想和情感基础,继而顺利实现培养学生综合素质、正确价值观的目标。因此,作为一名新时期的班主任,我们必须结合素质教育理念的根本要求来对德育工作进行优化和创新,从而在提高班级德育工作质量的同时,促进学生从整体上提升自身的思想道德修养,有利于进一步促进其全面发展。     

从教育层面分析隐性知识共享的障碍及其对策

隐性知识和显性知识相比,前者具有隐蔽性,所以在知识的共享上存在困难。本文通过对隐性知识的分类以及各个类别的隐性知识在共享时的障碍分析,提出了在教育层面上的相关对策。这将促进隐性知识在共享时顺利进行,也有利于当今教育的发展。     

主管应这样激励员工

企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。     

知识员工管理：全面报酬与全面激励

当今社会已经进入了知识经济时代。在人力资源管理意义上,知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是:越来越多的工作领域和组织中,知识员工正在取代体力员工而成为主体管理对象。据统计与预测:20世纪初,体力员工与知识员工比例关系为9比1;20世纪中叶为6比4;20世纪末为3比7;到2010年体力员工与知识员     

构建公办学校激励模式探索与研究

随着各类学校与企业的兴起,加快了教师流动速度,学校原有激励模式必将逐步被淘汰,笔者利用学校的特点、结合学生和教师需求、市场运行模式探索激励机制内涵,这种激励模式能更好的体现时代性、适应社会与经济发展的需要.     

浅析激励理论在高校人力资源管理中的运用

笔者通过对激励理论的回顾、激励模式的分析以及如何寻求高校人力资源最佳的激励方式等方面来论述激励理论在高校管理中的一些应用,旨在为高校管理者的管理实践提供有益的启示.     

激励员工家属提高公司绩效

员工极有可能因家人“拖了后腿”而影响公司绩效,看似对立的“三角关系”实则可以通过激励措施达到三方共赢。正视员工家庭与公司的矛盾家庭和公司都在争夺员工的时间,为了维系家庭感情和勇创公司绩效,员工在这双重负荷下努力平衡着自己的精力、体力和时间,却不堪重负,恋家情结更使员工在处理组织与家庭关系的过程中产生了空前的矛盾,而隶属于公司员工的矛盾是现代社会的一个典型。公司与家庭的矛盾不可调和吗?造成这种状况的原因是我们将公司与家庭对立起来并形成了两个系统,却看不到它们之间的利益。家庭感情的维系需要员工投入时间与精力…     

柔性激励在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中，柔性激励是一种行之有效的办法，对人的工作成绩有直接影响。所谓柔性激励是注重于对人的精神方面的激励，这种理论认为：在人的能力一定的情况下，一个人的积极性越高，工作成绩就越大。因此，管理者要运用柔性激励的艺术来鼓舞土气，使员工发挥最大积极性、创造性和主动性，做出超乎寻常的贡献。     

国有企业高层管理人员激励制度存在的问题与对策

对于现代企业来说，企业高层管理人员的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。在所有权和经营权分离的现代企业中，所有者和经营者的目标在一定程度上是不一致的：所有者追求企业利润最大化，而经营者却追求比如个人地位、声望、个人收入的最大化等目标。在双方信息不对称和监督成本很高的情况下，如何设计出一套激励机制，使双方的利益达到平衡，同时又减少所有者的监督成本，使企业更具有竞争力，是任何一个企业都值得深思的问题。如何制定出对高层管理人员的、科学合理的激励制度，对于我国国有企业的改革也是迫切需要解决的问题。     

现代西方激励理论及其发展

市场经济不仅通过价格机制实现了资源的最优配置,更重要的是它建立了一套行之有效的激励机制.也就是说,市场经济不仅通过价格来影响个体行为以调节整个社会经济的资源配置,更主要的是通过严谨的制度安排来影响经济个体的行为,以调动人们的积极性.     

中小企业员工激励存在的问题及对策研究

在现代社会发展中,中小企业的数量日益增长且发展情况各不一致,只有科学有效的员工激励才能真正提升中小企业的管理水平。目前,中小企业的员工激励方面还存在很多问题,管理者应制定一套合理,科学及完善的激励机制,以促进中小企业的健康发展。     

企业对于知识型员工采取的激励措施

随着知识技术全球化创新的涌现,企业要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造,传播和应用的最佳途径。目前我国许多企业已逐渐意识到知识技术和知识型员工的在企业中的重要作用,然而还有一些企业的激励理念比较落后,激励机制还存在一定的问题。