无固定期限劳动合同与终身雇佣制比较研究

我国2008年实行的《劳动合同法》中对无固定期限劳动合同进行了明确的规定,那么我国的无固定期限劳动合同是否就是日本的终身雇佣制?通过正确理解两者的内涵,比较他们之间的差异,进而对改善我国无固定期限劳动合同提供参考。     

日本人力资源管理体制的利弊对我国公务员利益激励的借鉴

正一、日本人力资源管理体制日本企业人力资源管理制度主要是年功序列制和终身雇佣制。年功序列制多用在工资待遇上,这是日本企业的传统工资制度。公司设置了详细的岗位分类和职位工资体系,制定了员工工资基准,员工的基本工资随本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,并且增加工资有一定的序列,按各企业自行规定的年功工资次序增加,工龄越长,工资与职位就越高。终身雇佣制是指企业正式聘用应届毕业生直到退休。通常公司对新进员工     

日本的终身雇佣制

<正> 日本独具特色的终身雇佣制历来受到西方学者的指责,因为这种制度的三个主要组成部分——终身雇佣、企业工会和资历工资都与自由市场经济的思想格格不入,所以每当日本经济发生衰退的时候,以《华尔街金融时报》和《经济学家》为首的西方刊物,就争先恐后地刊登大量文章,宣告终身雇佣制的破产。     

什么样的职员不易被解雇

日本企业长年实行终身雇佣制度,职员一旦受雇于企业便终身有 靠,基本上不存在被解雇的忧虑。日本的这个制度保持了几十年,不曾发生过危机,这使日本有一个完全不同于欧美的社会形象。日本失业率很低,人人有饭吃,有工作,不像欧美社会,大家时刻要为失业担心,怕被老板炒鱿鱼。     

终身雇佣:日本人开始说"不"

"终身雇佣制"和"年功序列制"被视为日本企业人事制度的两块基石.这一制度曾经为日本企业的繁荣立下过汗马功劳,被欧美企业界看成是日本腾飞的"秘密武器".但在世纪之交的今天,这一传统的用人体制却被动摇了.     

上海解决再就业新思路

<正> 目前上海下岗待岗职工数已有35万人,两年内将会再增30万人,到2000年,估计将达百万人之众。这势必对社会形成严重的压力。如何开展再就业,华东师大国际商学院教授吴光伟等,最近就这一问题提出了一套新思路。 实行提前退休制度。以腾出岗位招聘年轻人。企事业单位一律不返聘职工。     

领导干部职务(职级)“拆迁”现象透视

<正>一个时期以来,相当一些地方通过对担任一定职务(职级)且接近退休年龄的官员采取提高职级待遇、发放经费补贴等赎买或补偿性措施,进而让他们自愿提前退休的方式,腾出其所占用的编制和职数,来缓解当地对编制、职数的迫切需求。对于这种做法,一位资深的组织人事部门的领导定义为职务(职     

以人为本视野下的企业人力资源管理——从“终身雇佣制”得到的启示

在详细解读日本企业终身雇佣制度优点和缺陷的基础之上,进一步剖析这一制度渊源于中国古代的以人为本思想,最后对企业的人力资源管理提出几点对策建议。     

“五四”运动反派人物——曹、章、陆三人的最后归宿

正梳理曹汝霖、章宗祥和陆宗舆的简历,会发现三人有几个共同之处:都在日本留过学,毕业于当时的日本名校;都是资深职业外交官;都对日本有好感,也就是人们常说的"亲日派"。历史学者张鸣在其《北洋裂变:军阀与五四》一书中曾经说过:"在中国人的留学史上,有这样一种现象,凡是在所在国混得比较好的,留学成绩突出者,对所在国的印象一般都比较好;反之,则怨言要多一些,甚至会满腔怨恨。"曹汝霖等人就属于混得比较好的,所以一直对日本抱有好感。     

全盘西化与日本的“战争”思维

<正>美国的亚太战略有一个致命的盲区,就是日本。如果这个世界上有一个美国最不了解(但美国却自以为最了解)的国家,那么,这个国家就是日本。日本政治的危险性从表面上看,在二战结束之后,美国似乎"发明"了一套制约日本的办法,以至于日本资深外交官孙崎享感叹说:日本战败后的70年历史,就是日本政界、官僚体系、经济界、媒体界内的"对     

日本旋风还能刮多久

<正> 众所周知,日本是个国土非常狭窄、天然资源极其贫乏而人口却相当多的国家。但是二战之后,日本成为全球经济巨人,同时产生一大批令世人瞩目的大企业如松下、本田、丰田、SONY等等。她的员工合作精神,她的终生雇佣制,她的经营机制一时间引起世界诸国的关注,各国纷纷派代表团到日本各大企业参观、考察。但是随着劳动力价值的高涨、终生雇佣制的崩溃,新一代年轻人对“同化”的反抗、女性劳动力的浪费等等一系列问题的产生或恶     

采英拾贝

<正>要尽最大力量营造公平、正义的环境。只有比赛规则清楚,年轻人才能看到希望,有目标、去努力。年轻人看不到希望,这社会就没有希望了。我们年轻时,尽管很贫穷,但目标很清楚,也很坚定。今天不能只怪年轻人没有理想,没有目标,我们为他们提供了正义环境吗?     

融资约束、企业雇佣与企业发展

使用2012年世界银行“中国投资环境调查”的企业数据,考察了融资约束、企业雇佣对企业发展的影响。研究发现,融资约束对企业雇佣的负面影响,最终会体现在企业销售增长和企业创新等反映企业发展的指标上。在低雇佣规模企业的子样本组中,融资约束对企业销售增长率、企业自主创新、企业协同创新这3类企业发展指标均表现出显著的负向效应。在高雇佣规模企业的子样本组中,融资约束对企业销售增长率表现出负向效应,但不显著;对企业自主创新和协同创新则表现出显著的负向效应。这说明,融资约束不仅会负面影响企业雇佣,也会通过影响企业雇佣作用于企业的发展。     

“人才不忠,组织无情”——日本管理之变

没有任何事是不能改变的,即使是80年代被奉为经营之神的日本式管理亦然。 80年代日本是全球的经营之神,有关日本式管理的书,俨然成为各国经理人案头上的圣经。日本企业的“终身雇佣制”、“年功序列制”(依年资循     

初涉职场我们不懂规矩

<正> 婉儿 年轻人血气方刚、锋芒毕露,不否认,这是年轻的资本。但在职场里,这股豪情还是稍稍收敛一些为好。你知道用人单位最怕什么吗?他们最怕的就是刚刚大学毕业的新人太把自己当“大拿”,大事做不来,做几件小事又觉得自己跟降了档次似的。     

乾隆盛世是一个饥饿的盛世

一公元1793年,也就是乾隆五十八年夏天,英国派出的第一个访华使团到达中国。英国人对这个神秘的国度充满好奇。他们相信,中国就像《马可·波罗游记》中所写的那样,黄金遍地,人人都身穿绫罗绸缎。然而,一登上中国的土地,他们马上发现了触目惊心的贫困。清王朝雇佣了许多老百姓来到英使团的船上,为英国人端茶倒水,扫地做饭。英国人注意到这     

关于领导干部职务“拆迁”现象的分析与思考

正一个时期以来,相当一些地方通过对担任一定职务(职级)且接近退休年龄的官员采取提高职级待遇、发放经费补贴等手段,进而让他们自愿提前退休的方式,腾出其所占用的编制和职数,来缓解当地对编制、职数的迫切需求。这种做法,一位资深的组织人事部门的领导将其定义为职务(职级)拆迁。对这种现象,社会各界议论纷纷,新闻媒介也颇有微词,上级部门勒令整改。但是真正分析其产生的原因,提出妥善解决办法的基本没有。为此,笔者根据多年的观察,并在一定层面收集相当一部分干部     

管理者如何“自我管理”

管理者可以吸引下属的注意力,努力使自己成为一个可靠的"自我管理"的榜样。如果你想让员工成为有效的"自我管理者",你自己就得成为一个榜样,为他们提供一个示范。领导干部实行领导,一是靠话语,另一个是靠行为,这就是中国古代所说的言传、身教。话语是很重要的,但光有话语是不够的,还要靠行为。日本著名企业家松下幸之助认为,要提高效益,首先领导就要以身作则,起好带头作用。让部下从刚一开始参加工作,就培养敬业的好习惯。     

培养全球性领导者的新方法——看看全球巨头们怎么做

在全球化的发展进程中,新兴市场日益重要,这就要求培养出能够驾驭全球性企业组织的领导者,从而给各公司的决策者带来了巨大的挑战。然而,许多跨国企业还是信任本国的领导者,而且公司的关键决策也取决于这部分小众群体,这种现象在日本、印度、德国还有一些美国企业中尤其突出。他们虽然也雇佣新兴市场国家的技术专家、当地顾问和区域经理,但是很少将他们提升到企业的重要管理位置上。相反,他们从本国选派人员到海外任职,以培养未来的全球性领导者。     

三朝内禅

君主制虽说是终身的,但偶尔也有老皇帝生前移交皇权的特例。这时,由于权位是父皇让渡的,即使升格为太上皇,也仍有权对小皇帝横挑鼻子竖挑眼,影响就不容小觑。秦汉以后,这类太上皇,仅南宋就有三个,其作派与收场却大不相同,这里不妨就来侃侃这三代太上皇。