抓住有利时机 加快培养选拔年轻领导干部

江泽民总书记在“七一”讲话中强调指出，加强对年轻干部的培养，是保证党和国家长治久安的战略任务。党中央把选拔大批优秀年轻干部接班，作为关系党和国家前途命运的大事提上了重要议事日程。我们要提高认识，增强政治责任感和时代紧迫感，真正从党和国家的大局和长远发展出发，切实搞好培养选拔年轻干部的工作。     

做好心理准备不至半路“牺牲”

未来的5-10年内,全国范围内的民营企业家"大换班"已是不争的事实.在民营企业占企业总数90％的宁波市,年龄为40-45岁的"一代"创业者占总数的40.75％,不少民营企业家接近或迈入老年.嵊州市工商联主席史萍说:"在我们联系紧密的近200家企业中,三分之一面临接班或正处于接班阶段."     

培养接班人至少要四年

接班问题要从长计议,千万不能临时抱佛脚,等到自己体力精力都不行了,才匆匆忙忙考虑接班的事情。因此,企业要行一个人才培养的长期计划     

“外来人”可以做接班人吗？可以

“外人”能够接班，等于完成了一次企业的自我更新，它是企业突破发展瓶颈、走向第二次飞跃的征兆。     

老蒋清除异己扶小蒋

岁月不饶人，蒋介石为了儿子的接班问题，可谓煞费苦心。到台后，蒋看到他的部下亲信在解放战争中纷纷投降中共，愈觉军政要员并不可信，传子之心更加迫切。     

顺商文化溯源及其启示

邓小平曾两次到顺德,1992年1月29日在顺德提出"发展才是硬道理"。顺德经济的发展成就以及发展模式,得益于顺德商人的优良品质,得益于几代顺德人逐渐形成的顺商文化。顺德是典型的水乡,顺德居民由移民或移民后代组成,顺商文化也受到水乡文化和移民文化的影响。近年来,经济的可持续发展和老一代成功企业家的"接班"等问题使得商业文化再次受到重视。本文的分析为商帮文化与经济发展、"接班"问题提供视角及参考。     

接班问题如何解决？

企业接班人问题已经成为一个世界性的难题当接班问题成为一种“危机”在华夏大地上蔓延,甚至渐成趋势的时候,一个很严肃的问题便摆在了我们的企业界、管理界的面前:接班问题如何解决?怎样才能使这些中小型     

转型与升级背景下的民营企业接班人选择及其实证研究——浙江绍兴民营企业之个案研究

在对绍兴市45家民营企业接班人情况进行调研的基础上研究了影响(绍兴)民营企业接班模式的因素.研究发现,企业的规模、企业家的文化程度、家族的控股比例、企业的背景等因素与民营企业接班模式的选择有显著的相关性.     

前台董事长韩念仕

韩念仕和很多行走在接班路上的“二代”不太一样，他的身上少有企业家二代那种“被催熟感”和无以言表的沉重，而是有着与年纪相符的开朗、率性和阳光     

家族企业子女接班意愿影响因素分析

本文在对国内外文献系统梳理的基础上，分别从家庭、企业、个人、市场四个因素分析家族企业子女接班意愿的影响因素，并在此基础上提出该领域研究的局限性以及今后研究的方向。     

酒精含量

十一黄金周第五天凌晨2点，市交警大队值班领导卢淮亦打电话告诉麻育和陈修禄：“……接班人员临时有了新的安排，随市领导去牡垒县，抽不出人员接替你们。”要他们俩继续值班。     

“富二代”欲改名“新一代企业家”

1月底，广东省工商联发布全省首份“富二代”调查报告。报告称，未来5至10年将是非公有制企业主交接班的关键时期，30．5％的非公企业计划由子女接班。省工商联建议政府依托党校、行政学院和高等院校，对“富二代”分期分批进行轮训。     

富不出三代的魔咒

随着开放以来发起来的第一代中国富人逐渐进入暮境，年过半百的富豪们．开始操心自己家业继承问题，据说还有人办了专门的培训学校，给私企老板的儿女们上课，甚至进行“魔鬼练”，为的就是让这些公子哥们能够接班。     

蒋介石如何传位

晚年的蒋介石有一块心病，那就是总在担忧自己去世后大权旁落。所以对自己的身后事可谓处心积虑。为了能使儿子蒋经国在自己百年之后顺利接班，他确实煞费苦心。这一历史过程鲜为人知．长期以来属于台湾当局的机密。     

父子共治阶段抑制了家族企业成长性吗？

相较于一代自治阶段，父子共治阶段更不利于家族企业成长性的提升，这种阶段差异受到家族企业接班人成为董事、监事或高管时的年龄的调节，年龄越大，对父子共治阶段企业成长性越有利。父子共治阶段家族企业成长性同时也受到二代是否具有海外留学背景因素的调节，当二代接班人具有海外留学背景时，对企业成长性不利。建议处于权杖交接的家族企业，一是应制定长远的接班计划；二是接班人不宜过早进入企业高层；三是对二代海归应进行必要的“淡水养殖”。     

“接班人”之难

<正>所谓接班人就是能在自己身后继承自己衣钵,把自己开创的事业进行到底的后来人。一个成功的接班人有两个要件:一是必须完整准确地理解和执行前任的思想路线做法方针,不能师心自用,另搞一套——换言之,必须"两个凡是";其次,还得服众。也就是说,接班人接班之后,其才其德得让人心服口服。否则,这接班人即使顺利接了班,也没法把这班上好,最后只好下岗了事。     

蒋介石如何走向权力顶峰

蒋介石不是孙中山指定的接班人 很多人原以为蒋介石是孙中山选定的接班人。于是就说,接班人选错了。     

家族企业接班人选择模式的比较

据统计,我国实行家族式管理的民营企业,约占民营企业总数的90%以上,这说明家族企业是我国民营经济的主要企业组织形式。家族企业是具有企业和家族双重关系、以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益为主要目标的一种企业组织形式。家族企业的接班问题是一个很重要的问题,接班人能否顺利完成交接,不仅关系到企业的发展前途,而且对我国民营经济有着重要的影响,是企业主及理论界都应该高度重视的问题。一、接班模式的选择目前企业主接班主要有两种模式:一是“子承父业”,由企业主的子女等家族成员继承产权并经营企业,发展成为古典…     

家族涉入、社会情感财富与企业慈善捐赠行为——基于全国私营企业调查的实证研究

民营企业普遍采用家族拥有的形式,家族在企业慈善捐赠中扮演非常重要的角色。本文基于全国私营企业调查数据,研究了家族涉入对企业慈善捐赠行为的影响,以及社会情感财富(传承意愿,包括企业主的交班意愿和子女的接班意愿)对这种影响的中介效应。结果显示,家族所有权比例、家族成员进入董事会和家族控制持续时间对企业慈善捐赠有显著正向影响,子女接班意愿对家族涉入与慈善捐赠间的正相关关系起到了部分中介作用。相比企业主的交班意愿,子女接班意愿对慈善捐赠的影响更大。研究表明家族涉入赋予的权力和保存社会情感财富的内在驱动力促使家族企业积极参与慈善捐赠。本研究具有较强的现实意义和理论价值。     

“扶上马、送一程”:家族企业代际传承中的战略变革与父爱主义

"扶上马、送一程"的谚语寓意着,权威缺乏、经验不足的继任者不仅需要前任的大力提携助其上位,还需一路保驾护航以平稳渡过交接班动荡期。在家族企业代际传承父子共治过程中,这一类似的帮扶现象是较为常见的。遗憾的是,现有理论研究对这一现象及其所蕴含的战略动机缺乏应有的重视,因此本文试图弥补这一不足。基于父爱主义逻辑,本文区分开父辈帮扶之下家族企业传承的不同阶段,分析在不同时期企业的战略变革水平。利用2006～2015年中国上市家族企业样本,实证研究发现:在父辈主导之下,二代接班准备阶段会发生显著的战略变革,但二代接班上位后的战略变革则明显放缓;同时,两代亲缘关系越近,接班准备阶段的战略变革越显著,而两代认知差异则削弱了二代上位后战略变革水平的下降效应。进一步研究发现,父辈完全退出企业,二代自治对战略变革的影响并不存在明显差异。总体而言,这些研究结论表明,尽管接班准备阶段尚未掌权的二代难以主导企业的战略决策,但父辈会采取积极的战略变革措施为二代接班上位搭桥铺路,且这一具有"父爱主义"的战略变革也是有代价的,表现为一定程度的企业绩效折损。