人才成长要“动静结合”

正培养人才要遵循人才成长规律。培养人才的一个重要规律是,既要让人才"静下来",也要让人才"动起来",动静相宜推动人才健康成长。以静为本营造风清气正成长环境。"安专迷"是成才之基,必须创造一个良好的环境,让人才静下心来干事创业。要营造爱才重才的环境,从感情上贴近人才,真正尊重人才,坚持用其所长,容其所短,不求全责备,大胆给位子、搭梯子、压担子,并解决好     

人才“中国梦”

正目前,我国人力资源管理部门分析了当今世界人才走向,以及中国引进人才的战略方针后,明确提出:现在世界上不仅有一个西方的美国梦,也有一个东方的中国梦。我们热忱欢迎世界各国的专家来华工作,分享中国的发展机遇,实现自己的人生梦想。"中国梦"正是以人为本、尊重人才、建设人才、引进人才、发展人才的新时代大国理想,是求贤若渴的国家级"人才美梦"。尊重人才。古有刘备"三顾茅庐"而请诸葛亮出山的典故,就是体现了对人才的重视。在新中国建立初期,国家重视人才,大开报国之门,涌现了华罗庚、钱学森、李四光、王淦昌等举世闻名的"国才",中国的科学技术才得以飞速发展,奠定了如今的辉煌。     

雇主品牌营造：中国企业人力资源新战略

近年来,随着中国经济的高速发展,企业对人才的需求越来越强烈,但人才的紧缺程度也在不断的扩大。如何在激烈的人才争夺竞争中获得优势,已经成为企业发展的一个焦点问题。由此产生一种新的人力资源战略理念,即通过营造雇主品牌,形成人才对企业的向心力,从而吸引和留住人才。作为人力资源管理领域一个较为前沿的话题,雇主品牌为人力资源管理提供了一个新的视角,一种新的目标。     

累加制违纪分级员工违纪管理策略——以R公司为例

<正>二十一世纪是人才的世纪,整合人力资源的能力直接影响企业核心竞争力。违纪管理是企业人力资源管理工作中劳动关系管理重要的组成部分。企业管理者在工作过程中经常遇到各种各样令人头疼的员工违纪问题,由于一些企业管理者缺乏对《劳动法》《劳动合同法》和相关的违纪管理知识的了解与掌握,以及被一些错误的处理方法误导,使得在违纪管理中要么处理得过于软弱,日常被一些"大错不犯,小错不断"的问题员工困扰;要么"操之过急、处罚过     

企业员工培训管理存在的问题与对策探讨

我国已经进入知识经济时代,员工是企业发展的核心动力,企业之间的竞争逐渐转变为人才的竞争和管理的竞争,更加凸显员工培训的重要性。基于此,本文先分析了员工培训存在的问题,并以此提出解决对策。以期有效提升员工培训实际效果,提高企业核心竞争力。     

人力资源部门对人才选拔的方针政策解析

人力资源管理是目前人才管理的一项重要管理内容，对于事业单位以及企事业单位等，人力资源部门都是重点的部门，其承担着为企业输送优质的人才，从而影响企业的未来发展。在企业管理过程中，人才是企业的真正实力。一个企业的企业文化主导着企业的发展根本，良好的政策以及人才实力才是企业能够在激烈的竞争中保持不败的根本。因此，人力资源部门的作用是至关重要的。本文通过对企事业单位对于人才的选拔，分析人力资源部门在进行人才选拔的过程中具体的方针政策。     

企业年金制的作用

企业参与激烈的市场竞争．归根到底就是人才的竞争。企业建立年金制的初衷多从人力资源策略的角度出发．如何提高对关键人员的吸引力，留住关健人才，从而提高核心竞争力，使企业步入可持续发展的良性轨道，是摆在企业人力资源管理部门的一个主要课题。为此，企业建立年金制的作用主要体现在以下几方面!     

企业人力资源效能综合评价提升策略与法律风险防范

企业人力资源作为企业的核心战略资源,成为企业、社会和法律关注的焦点问题。本文立足于企业人力资源效能评价的特点和人力资源管理活动的模块构成,提出企业人力资源效能综合评价指标体系,并对其进行解读。通过采取提高人力资源规划的统筹性、建立高效的核心人才管理规章制度、完善企业教育培训体系、提高激励有效性等方式,从而提高企业人力资源效能综合评价的实效。应该注意,企业人力资源效能综合评价过程中存在的评价制度无效、评价过程缺乏程序性等法律风险,并通过制定符合法律法规的标准、流程来降低法律风险。     

论激励对中小企业人力资源管理的作用

在现代企业的经营活动中，员工作为一种重要的资源越来越被企业看重，企业人力资源管理成为了企业管理的核心部分。企业管理的首要问题就是对员工的管理，如何根据员工需求激励员工成了每个管理者必须解决的重要问题之一。在我国，中小企业的数量庞大，大约占全国企业总量的99.3%，中小企业的发展在我国整个国民经济发展中发挥了越来越重要的作用，对提升我国企业总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。在全球经济一体化和科学技术的迅速发展下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，所以需要建立科学、专业、高效的运作模式。好的人力资源开发，好的激励手段，是提高员工的工作积极性，进而提高经济效益的有效措施。同时也是中小企业吸引和保留人才的有效手段。     

成都兴城投资集团有限公司 构建活力迸发的全生命周期人才发展体系

成都兴城投资集团有限公司作为成都重要市属国企和拥有全产业链的国际化城市综合开发运营商,近年来以强化竞争、激发活力、服务发展为导向,深入推进"三项制度"改革,率先在市属国企中探索工资总额周期制试点,引导高素质专业人才向核心产业板块、省市重点项目和企业关键岗位聚集,人才活力充分迸发,人才强企成效明显。广开视野"引人才",释放"鲶鱼效应"激活力"全球化"选聘职业经理人。在市属国企中率先面向全球市场化选聘职业经理人,择优选聘114名行业尖端人才到下属成都建工集团、绿道文旅集团等各级企业担任重要管理岗位。     

企业人力资源薪酬管理的重要作用分析

随着社会向知识经济时代的不断深化,人力资源已经成为影响企业发展的重要因素,再者企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争,如何最大化激发企业人力资源管理的潜能以及最大化的发挥人才的作用,最重要的就是企业有一套健康的薪酬管理体系。在企业的发展中,一套优秀的酬薪体系有很好的激励作用,充分发挥员工的积极性,促进企业发展,同时也是企业人力资源管理的核心,对于一个企业的竞争力和企业发展有重要作用。本文主要简介了企业人力资源管理薪酬的定义,以及对企业的重要作用,最后阐诉了当前企业酬薪管理面临的问题以及相关的措施。     

浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析

企业在现代市场的竞争体现在在人才竞争,如何提高企业人才管理与发展是摆在企业战略发展期的关键问题。本研究通过分析企业绩效管理的内涵、目前存在的问题,提出了相关对策。研究认为：企业人力资源绩效管理重点在于提高人才应用效果最大化,而目前企业人力资源绩效管理存在认识不足和实施效果不明显等问题,企业人力资源绩效管理应注重考核的量化性、提升性和公正性,并提高人力资源绩效管理团队素质。     

创业者在人员管理上应掌握的九种原则

在现代企业中,人才和对人才的管理越来越被企业的领导者所重视,"人"成为了一个企业安身立命、发展壮大的"利器",而但凡"利器"都有其双面性,因此,如何做好人员管理工作就成为了摆在创业者面前的一道难题.事实上,创业者只要在管理人员上掌握好以下九种原则就能做到无往不利.     

现代企业人力资源管理新趋势初探

有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才,是企业的核心组成部分。本文结合单位实际,运用现代企业管理在创新人才激励机制、职工培训方式、人才成长模式等人力资源管理机制方面进行了探讨。     

中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策

我国加入WTO组织以来,外国企业的进入给我给的企业带来了不小的冲击,国内与国际企业间的竞争越来越激烈。企业生存与发展的核心竞争力是人力资源管理,人力资源管理的作用在全球范围内的企业竞争中格外明显。目前我国中小企业的人力资源管理还不够完善,存在很多问题,解决这些问题,使中小企业具有竞争力得以健康、快速、长远的发展。     

电力设计企业青年员工职业生涯规划方案及梯队培养计划的思考

现代社会竞争日益激烈，对电力设计企业来说，经过多年的发展积累，承担了重大的基础设施的建设任务，同时也形成了非常严重的技术断层和年龄断层，一方面许多年龄偏大的技术领军人物在一线岗位上，处于“干不动”的境地，另一方面新入职的青年员工因为经验不足、技术储备不足，处于“顶不上来”的局面，如何制订明确的人才培养目标，缓解设计企业人才紧缺的状况，在满足设计企业短期需求的前提下着眼未来，有效解决设计经验快速传承问题，是当今设计企业面临的一个现实的问题。
　　本文详细论述了电力设计企业针对基层设计人才、专业技术带头人、“高、精、尖”领军人物等不同层次人才具体的培养方案，最终提出了电力设计企业的人才发展战略，从而为电力设计企业的发展提供有力的人力资源保障，而这也是本文做出职业生涯规划的出发点与最终目的所在。     

高等教育大众化视阈下大学生核心竞争力的培育与提升

对大学生而言,个体的核心竞争力是其顺利实现就业和良好发展的基石。当前就业形势日益严峻,2009年毕业生就业缺口已达2000万人,核心竞争力已经成为当代大学生在人才竞争中成败的关键因素,更是大学生能否掌握未来竞争主动权的根本。大学生核心竞争力的培育与提升是一个需要个人、学校、社会、企业共同规划和参与的系统工程,对于高校而言,更应采取一系列措施引导大学生鉴别出所有优势中最突出的优势,并围绕"核心"整合自身优势,形成自己的"核心竞争力"。     

以人为本的文化管理是人才管理的基点

近年来,很多企业在人才管理上始终被三个问题困扰:一是在企业上层的眼光里,觉得自己的企业总缺乏优秀的人才。二是在执行层和员工当中,却总认为自己是人才,而没有得到企业的认可。这两个问题构成了一对矛盾。三是企业引进了优秀人才,并为培养他们做出了很大的努力,却还是没能留住。一个事实是,许多国有老企业,它们在上世纪末引进了研发、管理、经营、技术、操作等各类人才,经过企业十余年的培养,他们大多成为某一领域、某一部门的骨干,但就在企业准备或正在委以     

人力资源管理中信息不对称的成因及其消减对策

在人力资源市场中,信息的不对称往往是造成人的价值错误"定价"的根源;在人力资源管理中,信息的不对称也会破坏对人力资源的有效使用,从而导致企业管理的失误.何谓信息的不对称?信息不对称在经济学中是指某些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息,既包括"隐藏信息"带来的信息不对称,也包括"隐藏行动"带来的信息不对称,即所谓的"道德风险"问题.如应聘者可能比招聘者更了解自己的实际能力(隐藏信息);被管理者可能比管理者更了解自己的努力程度(隐藏行动).     

区级创业人才项目引进与服务的思考

<正>人才是创新驱动发展的核心要素。近年来,随着江苏省市区一系列人才工作政策和重大人才工程的实施,南京市六合区的工作取得了一些成绩,但通过对六合区所引进的落地人才企业经营情况进行调研分析发现,在创业人才项目引进以及后续服务方面仍存在许多问题,有待重视和解决。一、人才企业经营发展存在的问题据年度监测情况来看,全区第三批及之后引进的321入选落地企业发展相对较好,之前引进的企业除个别发展不错,大多属于停滞期或缓慢发展