通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征:劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取     

对企业实施绩效管理的思考

企业制定战略目标的目的在于总体绩效的提升．因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节．使战略方案更具操作性．切实提升企业执行力的工具。通过有效实施绩效管理．对员工工作绩效的考核评价．并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈．能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神．促使员工的能力提升和潜能开发．从而组建起一支高效率的工作团队．以充分保证企业总体绩效的实现．     

建立有效激励机制促进企业绩效管理

企业绩效管理是联系企业战略与执行的桥梁．是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。绩效管理就是一系列以员工为中心的干预活动过程．是企业运用某种管理模式来激励员工实现个人目标和组织目标．并对实现目标的过程中员工的表现和工作业绩进行考核、分析和评价,不断总结经验。充分调动员工的积极性．实现员工利益和企业发展双赢的过程。因此可以看出,企业的绩效管理必须得到有效激励机制的支撑,而运用激励机制的终极目标就是促进绩效管理．两者相辅相成,有效结合,才能从根本上提高人力资源管理水平。     

如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,成为摆在企业领导和人     

GY市事业单位绩效管理中存在的问题以及对策研究

针对事业单位绩效管理中普遍存在的问题进行研究,以绩效管理的理论基础和实际操作方法从宏观的角度着手,同时实际访谈、调查分析GY市绩效管理的实际情况,从中发现问题、研究问题、提出对策.系统的阐述并运用科学的研究方法改善事业单位中绩效管理不足的方面,提出相应的对策建议,以提高员工工作效率,来实现事业单位服务社会、为人民服务的目的.     

企业如何有效实施绩效辅导与沟通

<正>绩效管理是一项系统性工作,一般包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶段。在绩效管理实践中,企业往往对绩效计划制定和绩效评估两个关键环节较为重视,而忽视了绩效实施过程中的辅导与沟通,导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分解,但在绩效评估时发现与期望大相径庭,甚至无法衡量与评估。实际上,考核与评估只是手段,绩效管理的最终目的是通过提升员工能力和绩效表现,实现组织的目标。因此,绩效辅导与沟通是影响绩效目标实现的关键环节,应该贯穿整个绩效管理的始终。     

双激励绩效体系在企业人力资源管理中的运用

<正>企业人力资源绩效管理是现代企业管理的重要组成部分,其目标是通过有效的绩效管理手段,提高员工的工作效能和绩效水平,达到企业的战略目标。在这个过程中,双激励体系作为一种有效的管理工具,被越来越多的企业所采用和重视。企业人力资源绩效管理中双激励体系的运用价值提高员工绩效。双激励体系通过设定目标和提供相应的激励机制,调动员工的积极性和动力,促使员工努力工作,提高绩效表现。这种激励体系可以在目标达成后,     

基于企业发展主题的绩效管理变革

我国的管理研究与管理实践是严重脱轨的。绩效管理是一项牵动高层领导、人力资源经理、各直线领导及员工等四方的系统工作,在管理学家看来,这应该是非常小儿科的知识,但在我国很多企业的老板眼中,人力资源部依然是考核制度制定与考核方案实施的惟一部门。"我们公司的绩效考核就是走过场",某企业老板如是说。     

劳动关系和谐度对新生代员工绩效影响的实证研究

探讨劳动关系和谐度对新生代员工绩效的内在影响机制,并加入组织承诺中的情感承诺作为中介变量,构建劳动关系和谐度-组织承诺-新生代员工工作绩效的模型。研究表明,劳动关系和谐度的三个维度——员工参与、管理层满意度、就业保障对新生代员工绩效具有正向影响关系;组织承诺在劳动关系和谐度和新生代员工绩效之间起到了中介效应的作用,其中组织承诺在员工参与、就业保障与新生代员工绩效之间起部分中介作用,而在管理层满意度与新生代员工绩效之间则起完全中介作用。基于此,企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度,进而提高新生代员工绩效。     

浅谈深层志趣对提高员工工作投入度的影响

如何激励员工积极投入工作,改善工作绩效,进而提高组织效能,已经成为目前人力资源管理的挑战。传统的激励机制采用的各项措施在提高了员工满意度、忠诚度和融合度之后未能有效地提高员工的工作投入度。基于深层志趣应用合理有效的机制从个体心底的原点出发激励员工,能有效提高员工的工作投入度。     

绩效计划的制定流程

绩效计划是管理人员与员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效水平的过程。很多人认为绩效评价是绩效管理最为重要的环节,但实际上绩效计划要重要得多,究其原因,主要在于评价仅仅是从反光镜中往后看,而绩效计划是往前看,以便在不久的将来能获得更好的     

企业绩效管理中的劳动争议风险防范

绩效管理的目的是持续提高员工的能力和企业的核心能力,实现员工与企业的共同发展。但是,在绩效管理的各个环节都存在劳动争议的风险。企业必须在绩效管理过程中,设计相应的管理制度,及时发现潜在的劳动关系问题,防范劳动争议的发生,这样不仅可以保护员工的劳动权益,提高员工的工     

人岗匹配度、性格倾向与工作绩效关系研究——以H高新信息技术企业人才为例

以南京某H高新信息技术企业15年绩效考评等级为研究背景,提出人岗匹配度、工作绩效和性格倾向关系理论模型,并分析性格倾向在人岗匹配和工作绩效之间的中介作用。多元回归分析方法实证研究表明:人岗匹配度对工作绩效有显著正向影响;人岗匹配度对性格倾向有显著正向影响;性格倾向在人岗匹配度与工作绩效之间起部分中介作用。据此提出合理化管理意见,以提高员工工作绩效。     

全面看待末位淘汰制

末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、     

工会职能履行对非国有企业绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

论文在对国内外相关文献梳理的基础上,探索性地构建了以员工工作满意度为中介变量的工会职能履行对非国有企业绩效影响的概念模型。以江苏省43家有工会的非国有企业及这些企业的1221名员工为样本,对模型进行了验证。研究发现,企业工会职能履行的所有维度对员工工作满意度和企业绩效存在不同程度的正向影响,其中,在工会职能履行对员工工作满意度的正向影响中,教育职能的影响力最大,其次是维护职能,再次是建设和参与职能。员工工作满意度对企业绩效亦存在显著的积极影响,员工工作满意度在工会职能履行与企业绩效间起部分中介作用。     

企业绩效考核体系对劳动法律的适应

绩效考核是HR的基础工作,对业绩不佳的员工要及时进行绩效改进以至淘汰。但现实中,因绩效考核引起的法律纠纷却一再出现。特别是因与绩效不合格的员工解除劳动合同而使企业屡屡成为劳动争议中的被告。因此,要实现有效的绩效管理和绩效考核,HR管理者不仅要有丰富的人力资源管理经验,更需要具备法律风险意识。那么,在劳动法律环境下,企业的绩效考核应如何操作?本期圆桌我们将与嘉宾一起就此问题进行探讨。     

工作绩效分析法--培训需求分析的重要方法

企业开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训。任务分析与工作绩效分析是确定培训需求的两种主要技术方法,任务分析适用于确定从事新工作的员工的培训需求,根据任务分析来详细研究某项工作以确定需要什么专门技能,如装配工的焊接技术、主管人员的面谈技巧等。而工作绩效分析是确定在岗雇员的培训需求,检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距,并确定是通过培训来纠正这种差距,还是通过其他方式(如更换机器或调动雇员)来纠正。一、工作绩效分析法的具体步骤第一,评价员工或组织的当前绩效水平。如,行政秘书现以每分钟75个字左右…     

员工敬业度与员工工作绩效:雇佣关系的调节作用

近年来,在经济全球化和社会多元化的背景下,在倡导关注人的因素的知识经济时代,员工敬业度和雇佣关系受到越来越多的关注。本文探讨了不同雇佣关系环境下的员工敬业度与员工工作绩效之间的关系,研究发现:员工敬业度与员工工作绩效之间显著正相关;经济交换对二者作用机制有负向调节作用,社会交换对二者作用机制有正向调节作用。     

成功实施绩效管理的八个关键点

成功的绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合,是一个系统性工作,强调持续不断的沟通,不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理做为一种工具如何使用对实施绩效管理的主体尤其关键,成功实施绩效管理要把握八个关键点。     

借水行舟：自主型求助行为对工作绩效的影响——一个链式中介模型

由于竞争全球化和内部组织过程日渐复杂,员工面临多样化的挑战和工作要求,如何在动态、多变的工作环境中向他人求助以提高工作绩效是当前值得深入探讨的重要课题。本研究基于社会交换理论和信号理论,构建“自主型求助行为-他人欣赏-交换关系-工作绩效”的双重链式中介模型,以406份员工的调查数据为样本进行实证检验,结果表明：自主型求助行为促进他人欣赏和高质量的交换关系,有利于提高员工的工作绩效;他人欣赏和交换关系在自主型求助行为和工作绩效中起链式中介作用。研究结论拓展了自主型求助行为与工作绩效的研究视角及理论框架,从互动关系视角出发,在对象一致性框架下探究了工作场所中求助者和求助对象双方的人际交互过程对工作绩效产生的影响,并为实践中组织如何促进求助行为和提高工作绩效提供参考。