用人单位招聘录用过程中的法律风险与防范

通过对招聘和录用实践中可能产生法律风险点的归纳和分析，提出了完善招聘录用制度、规范实施过程的解决对策，从而防范招聘、录用过程中的法律风险。     

企业招聘过程中的法律风险与防范

招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节。本文通过案例分析招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,提出了风险防范措施。     

企业员工招聘的风险分析

在知识经济时代,人力资源的重要性被提升到前所未有的高度.招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式.但是,在员工招聘过程中,由企业和应聘者之间存在着严重的信息不对称,会致使企业面临着许多风险,诸如:费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险、招聘回复的速度风险,等等.所以,企业应该引进先进科学的经营管理理念,吸纳优秀的人力资源管理者,完善招聘流程和招聘机制,加快健全企业员工诚信的监督约束机制,以防范招聘过程中的风险,提升人力资源管理效率.     

人力资源招聘风险规避措施简论

本文采用实地调研加资料分析的方法,选择一家新兴的国有企业作为研究案例,首先分析其人力资源招聘风险具体表现,其次对具体风险定性衡量,再其次提出风险规避措施,最后对规避措施进行效果评价。本文重点是风险规避措施,创新点是找出员工辞退补偿金与招聘风险衡量之间的关系,对招聘风险损失定量衡量。     

企业招聘中的法律风险管理

目前大多数知名企业的招聘,往往不同于传统意义上的招聘,涉及圈定录用条件、确定招聘模式、发布招聘信息、选择面试方法、识别面试者行为、测评岗位胜任力、进行背景调查等诸多环节,可以说是一项"系统而又复杂的入职工程"。然而在招聘过程中,企业更应当关注招聘过程中容易碰到的问题和注意事项,避免招聘过程中的法律风险。     

高校人力资源管理法律风险规避——基于《劳动合同法》视角

探讨高校人力资源管理在招聘录用、规章制度、教职工培训、离职管理、劳务派遣等方面过程中容易产生的相关法律风险规避。     

建立高校人才招聘网的策略

人才招聘是高校人事管理活动的一个重要组成部分。随着计算机信息技术的发展,高校人才招聘网的建立势在必行。本文阐述了高校人才网络招聘的意义、优越性和策略。     

我国事业单位招聘考试的技术性特质与优化

党的二十大报告提出必须坚持人才是第一资源。事业单位作为我国经济社会发展中提供公共服务的主要载体,其公开招聘是提升管理效率与管理质量的有效途径。我国事业单位招聘历经从总体性配置向技术性选拔的制度转型嬗变,可分为3个阶段:从计划管理的人员录用到面向社会的公开招考,从引导性招考到“凡进必考”的规范化建构,从经验式选拔考试到程序化、科学化招考设计。技术性选拔的逻辑取向是追求理性和效率,数字符号和评分指标成为录用人才的首要表征,考评模式发挥其功能的同时,弊端也开始显现。因此,需要以人才测评、程序正义、人岗相适及素质冰山模型作为理论基础,摆脱技术化选拔困境,超越技术逻辑对岗位多元需求的简化、归约以及以技术效率为旨归的程式化选拔路向,推动表层化、符号化、形式化的人才选拔模式向创新性、生态性、整体性人才选拔模式的转型变革,从而优化事业单位招聘考试制度设计,提高招聘结果的有效性。     

高职院校教师招聘中存在问题及对策

完善教师招聘制度,严把教师入口关,是切实加快高职院校师资队伍建设的关键。针对当前高职院校教师招聘过程中面临的问题进行了分析,认为目前在教师招聘中存在着人力资源规划尚未到位、招聘渠道相对单一、招聘流程还尚不完善、人员流动大、招聘成本高等问题,在此基础上,从制定人力资源战略规划、拓宽招聘思路、创新人才引进机制、完善招聘流程、注重全面科学测试、降低招聘成本等方面提出解决问题的对策,以保证招聘教师的质量,实现高职院校的可持续发展。     

企业人力资源招聘中的风险与防范探析

企业人员的招聘和管理都与企业中其他环节有密切的联系,一旦招聘环节出现差错,将影响各环节,出现一系列人力资源管理的风险。同样,如果从另一个角度去考察,也可以将企业人力资源招聘当作是企业对人力资源的一种投资。既然是投资,那么人员的招聘就会有相应的风险。正因为如此,目前已经有部分学者涉足关于企业人力资源招聘风险的研究,并且已经取得了很有价值的研究成果。可是,由于国有企业因其特殊性而导致目前国有企业人力资源的招聘风险一直被忽略。鉴于此,本文对企业人力资源招聘的风险和防范展开深入探析。     

北京市高职自主招生发展趋势调查

截至2013年,作为高职招生制度改革的破冰之旅,北京市高职自主招生改革已走过8年的历程,本文以北京市高职自主招生近8年来的数据为基础,梳理北京市高职自主招生脉络,观察其内在变化,探求高职自主招生的定位,旨在摸索高职自主招生发展趋势,提出关于高职自主招生的建议。     

数字经济时代网络招聘政策与搜寻渠道选择

随着数字经济时代的到来,劳动者工作搜寻渠道发生了极大变革。基于数字经济时代工作搜寻模式变革、网络招聘发展及其内在逻辑分析,运用2019年的微观调查数据,验证了网络招聘政策对劳动者工作搜寻渠道选择的影响。研究发现:(1)工作渠道的多样化体现为岗位信息投放方式、劳动力供需信息传递方式以及求职者与企业沟通方式的多样化,推动变革的内在动力主要是数字经济新政策、信息技术快速发展、劳动者素质普遍提升和劳动力市场的进一步分割。(2)网络招聘政策对劳动者工作搜寻渠道选择有显著正向影响,政策效应在正规就业和非正规就业领域都非常显著;相比非国有部门,网络招聘政策对国有部门的影响更为显著,说明国有部门的政策执行力更强。因此,建议进一步完善劳动力求职特别是与网络招聘相关的法律制度,充分利用大数据、云计算等技术提升就业公共服务质量。     

中英文招聘广告体裁的语步对比分析

以银行业招聘广告为例,采用语料库工具,对比分析中英文招聘广告的语步结构及语言实现形式。研究发现：中英文招聘广告的语步结构有相同之处,但中文招聘广告语步相对完整,英文招聘广告语步相对较少;英文招聘广告既注重对应聘者素质的要求,也注重描述人才培养机制,而中文招聘广告注重描述对应聘者的要求;中英文招聘广告的号召性语步均使用第一、二人称代词,尤以第二人称代词为主,旨在减少与应聘者之间的距离感,实现号召目的。     

高校自律、社会监督:高校自主招生的环境研究

自主招生是高校实现自主办学的重大步骤 ,对素质教育起着引导作用 ,扩大了高校选拔优秀人才的途径。做好自主招生的关键是保证公平、公正、公开 ,实质是高校自律和社会监督机制。     

深化实施按大类招生人才培养的再思考

按大类招生的人才培养模式,为大学新生依据志趣爱好选择专业提供了缓冲和保障,便于大学生找准专业目标和职业发展定位。在实施按大类招生时,高校必须做好基础教育与专业教育相衔接、＂热门＂专业与＂冷门＂专业相平衡、教师积极＂教＂与学生主动＂学＂相协调、富有弹性的教学管理制度与严格的教学管理过程相补充的四项基本工作,确保按大类招生和人才培养落实到实处。     

招聘偏好、人与组织匹配与绩效关系理论研究——以创业企业为例

在已有研究成果的基础上展开理论研究,集中关注创业企业在招聘时是否存在对某一类型应聘者的普遍偏好,这种偏好与其组织绩效的作用关系,创业企业招聘偏好与人-组织匹配之间的关系以及人-组织匹配理论在创业企业招聘偏好与其绩效关系中的中介效用。并提出了相关理论假设,为今后的实证研究提供了理论依据。     

精英化招生:教师培养精英化的关键

在高等教育大众化背景下,精英化教师教育是更具时代特色的教师教育观念和更高层次的教师教育模式,它已经成为当下国际教师教育发展的新趋势和我国教师教育发展的新诉求。精英化招生是实现教师教育精英化的前提条件,是开启提升教师教育质量大门的钥匙,在教师教育中起着基础而关键的作用。教师教育精英化招生主要回答的是"招谁"谁来招"怎么招"这三个问题,也就是要确定招生对象、明确招生主体、完善招生办法。这三个问题的有效解决,为提升教师教育质量、实现教师教育精英化提供了可能与条件。     

试论高校引智工作中的跨文化管理

引智工作的推进已经使高校成为一个多国文化的融合体，实施跨文化管理是提高高校引智工作效益的有效途径。本文阐述了跨文化管理的内涵，提出了跨文化管理需要考虑的诸多因素，并根据高校引智工作的特点，给出了跨文化管理的方案。     

完善博士研究生招生工作的思考

通过分析博士研究生招生现状,寻找保证博士研究生招生质量的基本环节,论述了在博士研究生招生中的规范招生制度、考试中程序公正、完善资助措施等方面的内容,并对如何完善博士研究生的招生工作做了进一步的探讨。     

大学生成绩跟踪分析的招生质量评价方法

对如何评价大学招生质量并建立完整的理论基础,更有效的技术方法进行了探讨,基于大学生在校学习成绩跟踪分析,通过"逆推"逻辑分析概念,设计了本科招生质量和学生学习成绩评价体系。该体系主要包括四个子系统,即:信息查询、跟踪评价、数据维护、系统管理。主要功能特色体现为:能够通过学生在校的综合表现评价各省或中学素质教育质量;能够通过学生大学四年的学习成绩分析评价各省或中学生源质量;同时,结合教育部推行的编制招生来源计划软件系统,可以科学、合理地给出有关参数的权重系数。