浅析我国公务员的绩效评估

公务员绩效评估是公务员管理的重要组成部分,也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。随着我国公务员制度的不斯完善,公务员绩效评估作为公务员制度的“中枢”也逐步走上规范化、科学化、法制化的轨道,但还存在着评估流于形式,重定性评估、轻定量评估,不重视讦估信息的反馈,评估结果使用不当等弊端,致使公务员绩敌评估的激勋作用得天到应有的发挥,也影响评估的公正性和合理性。本文分析了我国当前公务员绩效评估的现状以及评估中存在的问题,找出了存在这些问邀的原因,并提出了建立和完善我国公务员的绩效评估体系的一些建议、以期提高政府绩效管理的水平。     

西方国家公务员绩效评估的经验及其思考

本文从分析西方国家公务员绩效评估的实践经验,探讨中国现存的公务员绩效评估制度面临的困境,以及如何形成符合我国经济社会发展的公务员绩效评估理论体系。     

我国公务员绩效评估制度浅析

公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容,也是公务员制度的核心,更是公共部门人力资源管理的有效手段。我国目前在公务员考核制度中存在诸如评估主体单一、专业水平低,评估标准过于笼统模糊,评估主观性强、流于形式主义,以及评估激励功能发挥不足等问题,因此,我们需要采取各种具体的措施完善绩效评估指标体系,完善评估运行机制,实现评估方法的多样化和科学化,充分发挥公务员评估制度的激励功能。     

“治庸计划”对公务员绩效评估的影响

本文分析了这些新举措对公务员绩效评估影响,并初步总结了"治庸计划"在公务员绩效评估方面所进行的制度创新的管理学意义。     

民族地区公务员绩效评估问题及对策——以内蒙古自治区为例

本文以内蒙古自治区公务员绩效评估体系为主要研究内容,重点剖析了内蒙古自治区公务员绩效评估体系存在的问题,并根据民族地区公务员绩效评估体系的客观实际情况提出具体的改进思路和方法,以期为民族地区公务员绩效评估体系的改进提供借鉴。     

浅议老挝公务员绩效评估体系的建立

本文以人力资源管理中的绩效评估相关理论为基础，分析老挝公务员工作执行评估的现状，找出存在的问题及产生的主要原因，最后提出相应的完善措施。     

完善我国公务员绩效评估后的应用机制分析

本文主要从绩效评估后的反馈与应用方面来论述如何有效的提高我国公务员绩效评估激励功能的发挥。     

我国政府绩效评估：成就／困境与出路

随着市场经济的逐步建立和我国行政体制改革的深入,政府绩效评估作为行政管理制度创新和有效管理工具越来越受到重视,近年来我国政府绩效评估取得了很大成绩,但当前政府绩效评估在实践中也面临着诸多困境。因此,本文认为,提高公务员对政府绩效评估的认识水平,建立科学合理的政府绩效评估体系,扩大评估主体,让民众和第三部门参与政府绩效评估是走出政府绩效评估困境的基本对策。     

如何考核政府

进行政府绩效评估,是包括公务员队伍建设在内的 干部人事制度改革中的重要一环。这一步改革进展如 何,直接关系到整个干部人事制度改革的推进和落实。 无论是在理论上还是实践上,我国对于政府绩效评估的 探索都还刚刚起步。     

我国政府绩效评估的法律制度探索

政府绩效评估活动在监督政府行为、提高政府绩效和改善政府与公众的关系上都具有积极的作用.随着行政改革的进一步深入,建立政府绩效评估的系统的法制框架显得日益迫切和重要.为了进一步完善政府绩效评估制度,该文立足于政府绩效评估活动的全过程,从行政法的角度对评估的主体、指标体系、对政府绩效评估行为的监督与审查问题等几个方面进行了探讨和制度设计.     

中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的元分析

用传统的定性综述方法对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系强度的研究,至今尚未得出一致结论.本文运用定量综述研究最重要的统计学方法——元分析,对中国情境下高绩效工作系统与企业绩效关系的53篇实证研究文献进行了合并,共获得8788个独立样本、316个效应值,总样本量达58946个.元分析结果发现:(1)高绩效工作系统对企业绩效存在显著正向影响(rz=0.419.p＜0.001),并且它对非财务类绩效(创新绩效、人力资源管理绩效、组织运作绩效)的影响大于对财务类绩效(财务会计绩效、资本市场绩效)的影响;(2)高绩效工作系统与企业绩效的相关性在中国情境下比在西方情境下更大,并且高绩效工作系统对企业绩效影响程度大于单个实践对企业绩效影响程度的简单加总;(3)信息分享与沟通、绩效考核与管理两项高绩效工作实践在中国情境下与企业绩效高度相关,而在西方文化中与企业绩效的相关性并不显著,之前国内的定性综述结论中也认为信息分享与沟通对企业绩效的贡献不大.本文的研究结果可让中国情境下高绩效工作系统与企业绩效的关系研究得出定论,并为未来的高绩效工作系统相关研究指明方向.     

Factors influencing expatriate performance appraisal system success: an organizational perspective

This study examines the factors that influence the success of expatriate performance appraisal systems in U.S. multinationals, as perceived by the organizations. Results involving 94 firms suggest that clarifying performance expectations prior to the performance rating, the fairness of the performance appraisal system, and the incorporation of career development positively influence perceptions of expatriate performance appraisal system success. The frequency of evaluating expatriates performance approached significance and consideration of the local environment in the performance appraisal process was not a significant contributor to the perceived success of the system. Research and practical implications, as well as suggestions for future research, are discussed.     

基于超效率CCR-DEA的中国港口上市公司成本效率评价研究

本文在选取固定资产净值、员工人数等为投入指标,每股收益等产出指标构建港口上市公司成本效率评价指标体系的基础上,建立了基于超效率CCR-DEA(SUP-CCR-DEA)的港口上市公司成本效率评价模型.本研究特点一是构建了一套包含固定资产净值等投入、每股收益等产出的中国港口上市公司成本效率评价指标体系,解决了现有文献缺乏对港口上市公司的成本效率评价指标体系不足,也为合理评价成本效率奠定基础.特点二是借助超效率CCR-DEA思想,对有效率(效率值1)的港口上市公司进一步评价,解决了以往在港口上市公司成本效率的评价研究中无法对有效率的单元进一步排序的弊端.特点三是采用国内13家港口上市公司2004年和2005年数据进行了实证研究,并计算得出我国港口上市企业的连续2年成本效率评价结果与相对排序,对比分析了港口上市公司的成本效率的随时间变化趋势,得出了如下结论:1)2004年和2005年的国内港口上市公司成本效率高的企业都约占整个样本数量的50%,而G上港在效率值1的港口中则位居首位.2)2004年和2005年的国内港口上市公司成本效率整体上比较稳定,但G盐田港大幅上升以及北海港和G天津港则下跌较深,其成本效率变化远高于其他港口上市公司.     

绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究

基于个人的绩效考核是一种必要的管理工具,但同时它可能对团队合作和绩效产生负面影响.为解决这个问题,本文提出并实证检验了员工发展取向的绩效考核能够促进员工的合作,进而有利于形成正向的人际互动和提高团队绩效;相反,评估对比取向的绩效考核会增加员工的竞争,从而带来负向的人际互动关系和降低团队绩效.本研究在拓展现有理论的基础上,对企业如何在团队中有效实施基于个人的绩效考核制度提供借鉴.     

绩效评价对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

本文构建了一个结构方程模型,探讨了组织承诺在绩效评价和组织公民行为关系之间的中介作用。研究结果显示：绩效评价对组织公民行为产生正向影响,而组织承诺对绩效评价和组织公民行为间的关系具有中介作用。组织承诺的中介作用在绩效评价的不同层面上有所区别：对绩效评价系统与组织公民行为的关系,具有完全中介作用;对绩效评价程序与组织公民行为的关系,具有部分中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

建立科学的高校辅导员绩效考核体系

科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容,是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题,阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因,并根据辅导员的岗位特点,给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。     

Increasing performance appraisal effectiveness: matching task types, appraisal process, and rater training

The search for one best performance appraisal format ignores differences among jobs. A performance appraisal system tailored to fit ratee task characteristics is proposed. This approach, which involves systems designed to deal with tasks where both availability of reliable and valid performance measures and knowledge of the transformation process may be either high or low, is expected to increase the relationship between observational accuracy and accuracy in rating performance, as well as to improve ratees' future performance.     

绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究

随着组织政治和管理伦理成为理论界和实践界共同关注的热点问题,越来越多的学者开始研究管理者在绩效考核过程中的政治性操作对员工工作场所行为的影响.基于结构方程技术的实证分析发现,积极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著正向作用,消极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著负向作用;绩效考核政治性通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的完全中介作用间接影响员工知识共享行为;绩效考核政治性与员工知识共享动机和行为之间的关系并不随着员工工作控制点的差异而变化.研究结论既具有理论价值,又富含管理启示.     

技术型企业链式“绩效一薪酬”管理模式探析

技术型企业拥有的大部分是知识型员工,由于知识型员工具有较高的自主性和创造性,也就使得技术型企业绩效考核和薪酬管理很难进行。为了解决技术型企业人力资源管理中遇到的难题,本文以X企业为例,探索构建出一个以企业战略为出发点、以企业架构为切入点、以绩效体系为关键点、以薪酬管理为落脚点的“绩效一薪酬”管理模式。     

绩效考核对员工反伦理行为的影响:研究综述与未来展望

绩效考核作为一种有效的管理方法一直受到组织高度重视,但各种组织都不同程度的存在着因绩效考核引起的管理伦理问题,而且它们是相互影响的。国外对这方面的研究已有几十年的积累,而国内的相关研究才刚刚起步。本文首先回顾了国内外有关绩效考核对员工反伦理行为影响的相关研究,然后就未来的研究方向提出了看法和建议。