国企改制职工身份置换与行动选择——以S国有控股公司私有化改制为个案

通过对S国有控股公司私有化改制过程中职工身份置换事件的描述分析,解释国企职工在改制过程中,面对劳动权利的侵权,职工群体性的消极妥协回应及其行动逻辑。身份认同弱化、社保断缴危机、工会组织失语以及忌惮企业威权是影响他们采取消极妥协行动策略的主要因素。其行为选择嵌入社会保障制度、劳动用工制度及国企产权制度变革之中,既有社会保障制度和劳动用工制度改革所带来的国企身份优势弱化影响推动,也受劳动用工制度和国有产权制度变迁基础上所产生的企业权力结构变动制约。     

浅议劳动用工制度改革

《中共中央关于经济体制改革的决定》中指出:“企业活力的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。”所以为了增强企业的活力,必须全面进行劳动、工资、保险三项制度综合配套改革。劳动用工制度改革是三项综合配套改革的基础,下面就劳动用工制度的有关问题做一阐述。     

企业"二元结构"的成因、危害与根治

企业"二元结构",是指在同一企业或单位内存在着两种截然不同的用工制度和劳动制度,从劳动者、劳动岗位、劳动条件、劳动报酬和劳动保障等,分别在两条不同的轨道上运行.形成企业"二元结构"的原因主要有用工和劳动制度改革中的歧区,农村剩余劳动力的大量涌流和企业既得利益团体的形成.应从尊重农民工的合法权利、严格按"劳动法"办事等方面来进行根治.     

我国劳务派遣岗位适用的法律思考——以2011年上海劳务派遣用工为例

《劳动合同法》颁布后劳务派遣用工迅猛发展,文章以上海劳务派遣用工调研资料为背景,对我国劳务派遣岗位用工制度进行分析,借鉴相关国家的经验,提出完善我国劳务派遣用工制度的建议.     

改革劳动用工制度 加强企业劳动力管理

本文针对目前在劳动用工制度和企业劳动力管理方面所存在的问题，明确提出了改革劳动用工制度，加强对企业劳动力管理应采取的措施，以便创造人尽其才的社会环境，调动企业员工的积极性。     

劳动合同制三题

<正> 一、劳动合同制的概念劳动合同制,就其一般特征看就是以劳动合同的形式联系劳动者与用人单位,并用以调节劳动关系的一项制度。劳动合同制首先是一种用工制度。作为用工制度,它的特点是:1、劳动者与企业要结成劳动关系,先要本着平等协商的原则签订劳动合同;2、合同须对双方的权利与义务做出明确规定,实行责权利结合;3、合同有明确期限,到期后即失效,合同期内双方亦可依照规定的条件解除合同,人员能进能出。这项制度打破了用工制度上的终身制,革除了职工能进不能出、责权利不明的弊端,与现行的固定工制是对立的。不过,我们又不宜把劳动合同制的内含仅仅限定于用工制度这一点上。因为,劳动合同制还导致了我国整个劳动管理制度的多方面变革。     

构建和谐劳动关系企业的实践与思考

构建和谐劳动关系企业是构建和谐社会的重要组成部分,企业要构建和谐劳动关系,企业劳动用工必须以法律法规为依据,依法签订用工劳动合同,建立健全工会组织,建立集体合同制度、工资集体协商制度和劳动争议调解机制,企业方和员工方共同履行双方的权利义务和责任,以法律法规和制度作为构建和谐劳动关系的保证;必须坚持职工代表大会制度作为企业实行民主管理、民主决策、民主监督的基本形式,落实职代会的知情权、审议权、通过权、评议监督权,以职代会作为构建和谐劳动关系的保障;必须履行构建和谐劳动关系的责任,规范用工,按时发放工资,为员工创造良好工作环境和提供劳动保障,关心员工、解决其思想问题和生活实际问题,以人文关怀,尊严劳动作为构建和谐劳动关系的关键。必须以社会主义核心价值观为指导,以共同的企业文化价值为导向,努力营造构建和谐劳动关系的浓厚氛围,才能构建好＂规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定＂的社会主义新型劳动关系,建设幸福华达,使华达人生活得更幸福。     

外包用工的规避倾向与劳动立法的反规避对策

外包用工较之劳务派遣和内包用工更便于企业规避劳动法责任,这根源于外包用工的固有特性和现行立 1法对外包用工规制的缺陷.为此,应当完善外包用工的劳动法规制,明晰总、分包关系中发包人承担劳动法责任的 1制度措施,将个人承包人作为经济从属性劳动者纳入劳动法的适用范围等,以拓展和持续<劳动合同法>实施后保 l护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的新局面.     

我国非全日制用工制度完善研究

我国非全日制用工制度的规制存在着诸多的缺陷,既影响非全日制劳动者权益的保护,又影响非全日制就业的发展.发达国家在非全日制工的范围、合同形式、劳动基准法适用、规章制度参与权、平等待遇、工作时间和超时加班、非全日制工与全日制工的转换等方面的规定值得借鉴.我国应完善非全日制用工制度,以推动社会就业的发展与和谐劳动关系的构建.     

应创建与市场经济相协调的劳动制度

<正> 党的十四大确立了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制.与此相对应,我认为,我国的劳动制度应该是与市场经济要求相适应的劳动制度,即劳动用工的市场化、工资增减的市场化、劳动保险的社会化、市场化与劳动争议仲裁法规化等一套新的能推动社会主义市场经济发展的新的市场化、社会化的广义劳动制度.一、与市场经济要求相适应的社会化、市场化、法规化的广义劳动制度的基本内容.1.市场化的劳动用工.即企业根据自己的经营目标,主要通过劳动力市场来配置本身发展所需要的不同工种、不同技术层次、不同年龄、不同性别的劳动者.而劳动者也可视社会发展的需要、本人的志愿而自由地选择职业.过去那种完完由劳动部门批准的指令性的用工指标,在市场经济条件下应予改变.2.市场化的工资制度.企业工资不再是指令性的指标工资,而是市场工资.国家应该全面下放企业对职工工资的决定权.企业应根据通过市场检验的微观效益,按照自律     

私营企业劳资冲突的现状和对策

私营企业的劳资冲突具体表现为用工制度不规范、劳动时间过长、拖欠工资、侵犯雇工人身权益等。私营企业雇工在社会中的地位、在私营企业中的地位、供过于求的劳动力市场等原因致使部分私企雇工的合法权益常受侵犯。为解决这一问题,必须建立和健全劳动关系的法律体系,加强劳动法执法力度和劳动监察力度,规范劳动用工行为,加强私营企业的工会组织建设,强化工会维护工人权益的功能,鼓励雇工参与企业管理。     

法律视域下高校用工制度的研究

高校后勤用工制度的改革,涉及高校职工人事身份的动态变化与高校的资产运营的产权分离。着眼于高校后勤用工制度的改革,以维权工作为支撑点,探索高校工会对职工维权机制的构建与用工制度的改革关系;推进高校的民主管理,保障高校教学秩序的稳定,在《劳动合同法》的视域下,引领高校工会工作的法制化,解决学校工会维权工作中存在的问题,寻求高校在可持续发展中用工制度的改革思路,发挥工会在高校管理中的助手作用。     

《劳动合同法》实施现状及立法完善

《劳动合同法》实施6年来取得了积极效果,劳动合同的签订率大幅提高,劳动合同短期化现象明显减少,劳动合同内容逐渐规范,社会保险的覆盖面不断扩大。但是适用无固定期限劳动合同制度仍然困难重重,劳务派遣用工不规范,集体合同流于形式,劳动监察不力。本文通过对我国《劳动合同法》实施现状的分析,提出完善立法的建议,应该完善无固定期限合同制度,规范劳务派遣用工,增加违反集体合同制度的法律责任条款,建立健全监督管理机制。     

宝鸡现代物流业发展研讨会综述

为了贯彻落实我市第十次党代会精神,大力发展现代物流业,加快形成以宝鸡为中心的大交通、大物流、大服务区域经济圈,把宝鸡建设成为陕甘川宁毗邻地区商贸物流中心,2007年9月25日由陕西省经济学学会、宝鸡市发展和改革委员会、宝鸡市商务局和宝鸡市社会科学界联合会联合召开“宝     

对我国社会主义劳动体制目标模式有关问题的探讨

从我国的实际出发、建立有中国特色的社会主义劳动体制目标模式,目前侧重于改革就业制度、招工制度、用工制度等,本文对此谈些看法,以供商榷。 (一) 劳动就业制度是劳动制度的重要方面。劳动就业是指适龄劳动者得到了工作,参加了工作和劳动并取得一定劳动收入。劳动就业制度是劳动力的分配再分配的制度。建国以来形成的就业制度是单一的统包统配就业制度。虽然这种制度在历史上曾起过积极作用,但是由于人口增长过快     

从灵活到“稳定”:网约车平台劳动秩序的演进分析

在数字经济时代，平台的劳动力组织和劳动时间管理成为劳动社会学的重要议题。文章以网约车平台为例，从平台用工模式和薪资制度入手分析了平台如何建构劳动秩序。一方面，以“与平台捆绑紧密程度”为基础，平台形成了以租车司机为核心、购买合约车司机为次核心、私家车司机为最外围的差序化用工模式，与司机建立了非雇佣形式的稳定用工联系，保障了平台的劳动力供给。另一方面，平台内部以多劳—平台派单—获得收入这一分配流程为基础的计单分配制，以及司机对该制度的“被迫式服从”共同建构出以“长度”为核心的劳动时间秩序，促使司机不断延长在线劳动时间，保障了司机充足的劳动供给。     

企业劳动组合浅议

在用工形式上实行了劳动合同制后,如何使企业原有的固定工制度作相应改革,已成为企业目前劳动制度改革进一步深化的主题。我国在株洲、青岛等城市进行的劳动制度改革试点中,就是以实施劳动组合制为主要形式的。这种劳动组合制的基本做法是:     

平台经济时代劳资关系新变化及其法律调整研究

与传统劳动雇佣的管道化、从属性较强等特点相比，平台经济时代用工关系具有开放性、从属性淡化等特点，使得传统劳动法制难以完全覆盖和适用于平台用工关系。但究其本质，平台从业者与平台企业之间依然存在着身份从属与经济从属等特性，且平台企业对从业者在承接和完成派单工作任务过程中具有监督、管理等权利，以及利用算法对其工作与收益进行控制、分配等特点，这使得平台企业与传统劳动雇佣一样，都是作为资源与资本的占有方对从业者具有绝对强势与优势地位，从业者的弱势地位与处于被控制状态明显，因而并没有改变用工与被用工的基本逻辑，由此决定了在平台用工情况下，传统劳动法的实施与适用逻辑依然充分有效。将平台用工纳入劳动法调整与规范范围，符合劳动立法的基本宗旨与制度建构的法理逻辑。     

超龄劳动者就业法律关系的性质认定

目前,我国法学界对超龄劳动者就业所形成的法律关系的性质存在极大争议,审判实践中的法律适用也很不统一.超龄劳动者就业符合"人身从属性"这一劳动关系的基本判断标准,因而不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系.但是,由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系,因此,对劳动者超龄就业这样一种主体不适法的劳动关系应当认定为非法用工关系.这不但符合退休制度的理论基础,对社会保障制度的有序运行也具有重要的现实意义.     

数智时代新业态劳动者权益保护之反思

新就业形态劳动者权益保护是当前经济形势下不断释放劳动者就业动能,稳住经济大盘的内在要求。目前我国新就业形态劳动者权益保护在价值理念上仍然面临诸如是劳动者权益保护还是劳动权益保护的真假问题交织之幕,在制度规定上仍然面临法律位阶不高、制度规范调整滞后以及可操作性不足的诟病,在制度实施上仍然面临新就业形态劳动者权益保护效果不理想、保护水平明显滞后等问题。以体面劳动、多中心治理和利益动态均衡为法理基础重塑新就业形态劳动者权益保护的制度体系,基于劳动本身而非劳动关系来完善新就业形态用工的法律法规体系,创新并细化新就业形态用工关系的认定规则,健全新就业形态劳动者权益保护实施机制,优化新就业形态劳动者权益保护工会模式。