企业高技能人才激励机制的建立

企业高技能人才激励机制缺乏,突出表现在激励文化、长期激励、精神激励缺乏,正负激励失衡等方面。企业激励高技能人才,可以通过薪酬激励、成长激励、情感激励和文化激励等方式来实现,从而建立具有人性化、科学化、制度化、显形化的企业高技能人才激励机制。     

论高校人才激励机制的改革和创新

激励机制是人力资源管理的一个重要环节。目前,我国高校传统人事制度中缺乏活力和效果的人才激励机制已经束缚了自身的发展。本文将探讨构建新型高校人才激励机制的理论基础,总结当前高校人才激励机制中存在的弊端并提出相应的改进措施。     

构建个别化的企业内部有效激励机制

本文通过对目前我国企业中激励机制存在的问题进行分析,基于马斯洛需求层次论,指出激励方式要施行个别化,并提出了几种切实可行的激励方法。     

试析企业绿色持续创新的实现机制

绿色持续创新是21世纪企业可持续发展的必然趋势和唯一正确道路。本文围绕企业绿色持续创新的实现问题,从激励和制约企业绿色持续创新的两方面因素出发,分析了影响企业绿色持续创新实现的具体方面,进而针对这些影响因素就如何实现企业绿色持续创新提出了基本对策。     

高校科技创新内部激励机制的构建

高校逐渐成为科技创新、科研开发的主力军,是我国科技事业发展的重要推动力。但由于国家科技创新主体是企业,高校科技创新优势没有得到足够的重视,高校管理者也没有充分认识到丰富的科技创新人才资源优势,缺乏有效的激励机制。激励机制包括高校内部、市场及国家政策等多个方面,本文从高校内部的角度研究科技创新激励机制,为更好地激励高校科技创新提供了思路。     

浅论我国国有企业人才激励机制

企业之间的竞争是人才的竞争,我国国有企业在发展过程中对于引人、要人和用人方面都面临诸多的挑战和难题,构建国有企业科学合理的人才激励机制势在必行。本文通过分析国企人才的激励方面存在的问题,提出了构建完善的企业人才激励机制策略。     

重塑科技期刊编辑人才激励机制

随着我国科技期刊的迅速发展和编辑人才管理需求的提升,期刊社越来越广泛地认识到编辑人才资源的重要性。编辑人才资源管理的目的是激发编辑人才的潜能,最大限度地发挥编辑人才的主观能动性和创造力,促进期刊社目标和个人目标的实现,推动中国科技进步。而开发、利用好编辑人才资源,就必须坚持以人为本,建立良好的编辑人才激励机制。     

文化创新在推动企业持续成长中的作用研究

企业的持续成长从根本上取决于企业文化,在知识经济时代,企业文化势必要开拓创新追求卓越,才能与不断发展的时代潮流保持一致性,保障企业立于不败之地。本文在分析企业文化创新内涵的基础上,分析企业文化创新对于推动企业成长的重要性。     

高校培养持续创新人才的方法与途径

知识经济的本质是创新 ,并且呈现出由一次性创新向持续创新 ,由个别创新向系列创新 ,由专家创新向全员创新转变的特点。 2 1世纪是由知识经济主导的世纪 ,它要求培养持续创新人才 ,高等教育负有重要的历史责任。为此 ,必须明确创新力的内涵 ,转变传统的教育思想 ,改变现行的教育、教学模式 ,重视大学生的社会实践环节     

论企业持续创新的重要性和理论基础

企业持续创新是当代十分重要的创新理论和实践问题。本文从企业效益增长和企业发展的持续性入手,指出企业持续创新是当代中外企业界和学术界面临的重大挑战性问题。讨论了企业持续创新研究的理论基础,指出熊彼特“创新与毁灭”的基本思想是其理论之源;指出企业持续创新过程的复合性,提出在企业持续创新研究中应体现技术创新和制度创新理论的综合。     

关于现代国有企业激励机制的研究

在我国国有企业建立现代企业制度的过程中,激励制度问题日益突出,并由此影响了经济体制改革的深化。因此,探讨如何在国有企业建立有效的激励和约束机制,以避免逆向选择和道德风险,已成为当代企业理论研究的核心问题。国有企业人力资源激励系统由经济福利激励、绩效考核激励和价值满足激励三部分组成。国有企业人力资源激励可以有效地发挥员工的潜力,为企业做出更大的贡献。     

知识型企业人力资源管理特点及模式创新

文章分析了知识型企业人才资源管理的特点,并在此基础上提出了知识型企业人力资源管理组织结构创新,认为知识型企业人力资源组织结构必须充分考虑知识型员工的特点及其需求。同时对知识型企业的人力资源管理模式创新提出了一些建议。     

我国国有企业中人力资本及其激励

对我国国有企业人力资本的现状进行了分析,指出国有企业人力资本运作低效的主要原因在于人力资本产权的丧失和激励机制的缺失,从物质激励和精神激励两方面探讨了适合我国国有企业的人力资本激励机制。物质方面的激励机制有股权激励和商誉的激励机制;精神方面的激励机制有双层晋升路线、声誉激励、成长激励、企业文化激励;在此基础上探讨了国有企业激励机制的配套机制,即建立有效的约束机制。     

国有企业人力资源管理创新研究

人力资源管理创新一直以来都是企业管理创新研究的主要课题之一,特别是对于国有企业而言,它们在拉动GDP增长的同时,还要承担相当大的社会责任,因此人力资源管理创新活动显得至关重要。本文通过对国有企业人力资源管理创新相关理论的简述,针对现今国有企业人力资源管理创新过程中存在的问题进行了分析并提出了相应的解决办法。     

走出人力资源管理的误区

企业的主体是人 ,成功有效的人力资源管理是企业取得成功的关键。     

论企业有效激励机制的设计

在市场经济条件下,一个企业能否实施有效的激励机制,是企业成败的关键。企业必须根据员工的不同需要和工作绩效,采取有效的激励方法,设计出有效的激励机制,使企业和员工达到双赢。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用

人力资源是现代企业的战略性资源,而激励机制是人力资源的重要内容,有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段,是提高人力资源素质的有力杠杆,可以激发员工的工作动机,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。该文对国有企业人力资源激励问题进行了探讨,认为有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段,是形成良好组织文化的有效途径。并对如何健立和运用激励机制提出建议。     

经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革

现代公司经理行为的激励方式包括来自所有者的协议性激励、来自经理市场的声誉和职业升迁激励、经理自我激励等三个方面。我国国有企业现行激励机制存在着弊端,主要表现为三个方面:第一,货币报酬偏低、在职消费模糊;第二,声誉、职业升迁激励异化;第三,经理自我激励泛滥。因此,国有企业激励机制需要进行如下改革:1.激励机制的建立要与国有企业的目标定位、分类改革相结合;2.完善协议性激励机制;3.加快经理市场的建设。