浅谈如何将岗位评价运用到工资制度中

岗位评价是食业对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价,是对岗位相对价值的判断,进而纳入工资等级.岗位评价是人力资源管理中非常重要的一项工作,它的意义在于它是企业实行人力资源管理的基石,是建立、健全企业工资制度的重要步骤.我们可以说,成功的做好了岗位评价工作,企业的工资制度的设计也就成功了一半了.     

企业专业技术人员队伍管理的探索

立足于人力资源开发战略,强化人才评价和完善人才评价系统,优化人力资源结构,逐步实现岗序归并整合;优化收入结构,逐步加大岗位等级工资在薪酬结构中的比例;提升业务能力,逐步体现青年成才与企业发展双赢的目标。以某企业的实践为例,围绕企业专业技术人员队伍管理,提出新时期的探索思路。     

薪酬在东阿阿胶不是心愁

以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以点数为标准,按照员工个人的实际能力确定点数,以单位经济效益获取的工资定点值,实行弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。     

美、日两国企业人力资源管理模式比较

一、美国企业人力资源管理模式 1.人力资源配置的市场化 美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。在美国,劳动力市场很发达,人力资源的流动性比较大,人力资源工资价格水平由市场决定。企业首先根据劳动力的生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况,拟订各级各类技术、管理岗位及技术工人或其他岗位的工资价格。然后,参照劳动力相关岗位的最新工资水平,自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。最后,普遍实行“岗位等级工资制”。     

基于岗位评价的薪酬体系再造——以某化工企业为例

岗位评价是企业实现科学管理的基础性工作,也是企业科学的薪酬体系设计的理论依据。目前企业普遍遇到的问题是员工流动性较大,忠诚度降低,究其原因,主要是薪酬体系造成的薪资待遇问题。本文以某化工企业为例,探讨如何设计基于岗位评价的薪酬体系再造,提升企业的薪酬竞争力。     

平衡工资多理论职能的“双轨制”薪酬框架研究

生产力的发展离不开与之相适应的生产关系,分配关系是生产关系的核心,当前较单一的工资决定机制已不能适应企业发展。针对许多企业存在的分配导向混乱、薪酬制度不规范、制度应用面窄、激励效果不明显等问题,本文综合运用多种分配理论,重新梳理工资职能和工资结构的影响关系,利用最优尺度回归分析法,识别出薪酬框架设计的重要影响因素,并采用模糊层次分析法确定指标体系的权重,设计出符合企业组织发展需求和员工发展需要的"双轨制"薪酬框架。本文同时优化了岗位价值评价模型,解决岗位评价中的技术实施难点,减少主观因素对评价结果带来的差异性影响。研究实践证明,"双轨制"薪酬分配制度兼顾员工能力素质与岗位贡献,平衡了员工个体与企业组织各自的需求,理顺了分配关系,有效促进了组织效能提升。     

煤矿企业薪酬分配体系架构探索——对攀煤集团分配方案实证研究

<正>煤矿企业在分配上长期承袭国家计划经济模式下的工资分配体制。近几年煤矿企业对分配体制进行了改革,实行按岗位和技能结合的岗位技能工资制,经营层以上实行年薪工资制。但是,一些企业其分配制度没能从根本上改变旧有模式,符合现代企业分配的机制并没有建立。就攀煤集团而言,表现在:一是工资缺乏市场竞争力,职工     

岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用

现在医院缺少科学的人力资源规划,对所需的各类人才判断不足,医院组织体系设置不够完善和科学,从而导致医院人员职责不明确、工作效率不高、有时会产生员工推诿的现象,而且员工产生不满意情绪,绩效考核没有起到公平合理的地步。因此想要将医院的人力资源管理工作做好,就必须明确各人员的职责,制定公平合理的绩效考核制度,合理地将薪资发放给员工,提高员工工作积极性和工作效率,建立完善的岗位价值评价体系,并将其运用于模拟标杆岗位进行长效的激励,得出良好的价值评价结果。     

中国企业薪酬8大病根

著名薪酬管理专家、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕博士曾给众多国有企业、民营企业、外资企业提供薪酬咨询服务。根据多年的薪酬管理咨询实践,他发现,中国企业薪酬体系存在8大突出问题: 1．假岗位工资。企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多与行政级别、资历挂钩。     

从确定员工分配最佳点看企业各类人员薪酬分配

本文根据薪酬体系的设计理论，详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法，把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资。并以此为依据，通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数，从而确定出每个人工资分配的最佳点。     

市场经济下企业工资分配的几个原则

<正> 计划经济体制下,企业工资分配由国家制订、分配形式单一,也好操作。现代企业制度下的工资分配可以有各种各样的模式,比如:岗位技能工资制、等级工资制、结构工资制、效益工资制、计时工资加奖励制、计件工资制等。在工资的发放上有“秘薪制”(秘密发放,有的叫模糊工资)和“明薪制”(公开发放)的不同方式。 不管实行哪种工资制度,也不管用哪种方式发放,都必须适应市场经济的要求,都必须树立一些相应的观念,都必须遵循一些共同的原则。本文就这些观念、原则中的几个问题提出来共同探讨。     

双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

现代工资理论与企业薪酬体系设计

通过对现代工资理论的发展简单概述,明确现代工资理论的发展,分析现代工资理论对企业薪酬体系设计的指导意义,概述了企业薪酬体系设计的原则、流程、模式和方法等问题,在一定程度上为企业管理者设计薪酬体系打下了基础。     

试论EVA在经理人激励机制设计中的补偿作用

建立完善的、科学合理的经营者激励机制，对充分调动企业经营者的积极性和创造性，促进企业快速、健康稳步发展有着非常重要的作用。目前企业经营者激励机制的具体模式主要有：传统工资制（岗位工资技能工资）、年薪制、期权制、股票期权等。传统工资制已不多见；年薪制在独资的国企中较为普遍；而期股制，股票期权在股份制企业、民营企业、上市公司等较多存在。这些薪酬体系在我国企业发展的不同历史时期曾分别起到积极而有效的作用，但进入２０世纪９０年代以后，由于企业经营的宏观和微观环境发生了巨大的变化，单一独立的企业绩效评价系…     

日本人力资源管理体制的利弊对我国公务员利益激励的借鉴

正一、日本人力资源管理体制日本企业人力资源管理制度主要是年功序列制和终身雇佣制。年功序列制多用在工资待遇上,这是日本企业的传统工资制度。公司设置了详细的岗位分类和职位工资体系,制定了员工工资基准,员工的基本工资随本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,并且增加工资有一定的序列,按各企业自行规定的年功工资次序增加,工龄越长,工资与职位就越高。终身雇佣制是指企业正式聘用应届毕业生直到退休。通常公司对新进员工     

绩效工资背景下教师发展性评价研究初探

在绩效工资的背景下进行教师发展性评价研究,旨在探索教师评价的方向、内涵、方法和要求,使教师评价系统规范,并由此引起学校管理者对教师评价的关切和重视,从而有效调动教师工作的积极性,促进学校的稳定发展。一、"绩效工资"与"教师发展性评价"定义"绩效工资":又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度     

岗位价值型薪酬分配体系的实践与探索

本文详细阐述了企业构建岗位价值型薪酬分配体系的背景、内涵、主要做法及其实施效果。以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为分配依据,体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距,有力促进了企业人才队伍建设、员工职业观念转变和经济效益的提高。     

不升职可不可以提薪——推荐一种二维薪酬设计法

<正> 薪酬是企业及其员工最为敏感的问题,如何公平合理地设计薪酬体系是企业人力资源工作的重点。大多数企业在进行薪酬设计时,往往将职务的高低作为决定岗位间薪酬差距的唯一因素,这种方法简单、明了,员工易于理解和接受。但在这种薪酬体系下,员工想要提高个人薪酬仅有提升职位——也就是当“官”——这一条途径。但这对许多专于技术却缺乏管理才能的员工而言,则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小,因此,意味着他们的收入在将来可能很难有大的提高。同时对于大多数企业而言,技术人员属于企业的核心员工,于是在这种薪酬体系下,如何能够给予技术人员充分的发展空间、提高技术人员的满意度,从而保证技术岗位的相对稳定性成为众多企业的难题,这在科技型企业中显得尤为重要。     

用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观     

高等院校应用型本科实践教学体系研究

以服装设计专业为例重点分析高等院校应用型本科教育的实践教学体系构建。首先明确应用型本科教育的实践性表现包括以就业为导向、以职业岗位为目标、以特色为方向三个方面,然后对实践教学体系进行具体研究,强调要与适合的企业建立校企合作,依托产业办专业,根据社会岗位的要求,实施项目化的课程体系,建立企业项目中心,特别要制定有效的项目考核评价方式,实现真正的产教融合,突出院校的办学特色。