高校教师激励机制创新研究

高校教师是高等学校教学、科研及实践创作的重要力量,也是高校生存的人力资源保证,其教学质量和水平直接决定了高等教育的成果,对社会的长远发展具有举足轻重的作用。因此,努力加强对高校教师的科学管理,营造适合高校教师发挥潜能的学术氛围,激励高校教师更好地体验其价值,就显得尤为重要。     

高校教师激励机制的理论构建

在高校管理中 ,必须根据高校教师的行为偏好特征来设计适当的激励机制 ,使高校教师的最优行为与学校的目标“激励相容” ;在激励机制构建中必须遵循效率与公平平衡的原则 ,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡 ,以达到高校教师管理的有序、高效 ;高校教师激励机制构建的实质 ,是构建对高校教师行为目标的选择起激励约束作用的一系列制度安排。     

高校教师职业高原结构及影响结果研究

高校教师职业高原是高校教师在职业生涯发展的中期或者某一阶段出现的职业渠道越来越窄、发展机会越来越少的一种困境。研究首先对职业生涯的高原理论进行了系统分析,并在此基础上深入探讨高校教师的职业高原结构组成,以及职业高原现象所产生的影响。     

关于我国高校教师激励机制相关问题探讨

高校教师是在高校从事教学科研工作的人员,他们的工作具有过程复杂性、内容创造性、方式独立性和成效滞后性等特点.在我国,对于高校教师这个群体我们应该端正态度,给予正确认识,制定完善的薪酬激励机制,以合理地提高教师的收入待遇,更好地兼顾效率与公平,为构建和谐校园打下基础.改革开放后,随着我国的发展以及高校收费制度的实行,各高校经济条件较以前有所改善,为了提高教学质量,各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施,如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制等,但也存在不少问题,如激励模式单一等.知识经济时代,人力资本成为高等院校发展的决定性因素,高校应不遗余力地改革和加强内部管理,建立一套科学的激励机制来充分调动广大教师的积极性和创造性,从而提高学校的整体竞争力.     

试论高校教师管理中激励机制的着力点

激励机制的构建对于提高学校办学效益有着重要意义。但是,目前高校教师激励机制并未达到相对健全的程度,存在激励手段单一、激励措施滞后、激励缺乏针对性等问题。对目前教师管理中的激励机制尚存在不少问题,要明确高校教师管理中的激励机制的着力点,加强其科学性、系统性、针对性、多样性和及时性。     

简论高校教师薪酬激励机制的构建

分析了高校教师薪酬激励机制的现状及影响薪酬激励的诸因素，客观评价了当代高校内部分配制度改革的模式，阐述了构建高校教师薪酬激励模式的思路。     

高校教师的思想特点与“Y理论”的运用

运用“Ｙ理论”（即“自我实现的需要”）来调动高校教师工作积极性，从高校教师职业特点、社会态度、行为绩效等方面，来发挥高校教育的最佳职能     

高校教师职业伦理困境调查研究

当两个正确的价值观相互冲突而又必须择其一时,教师就会陷入进退两难的心理困境。这种伦理困境是诱发舞弊、造假等败德行为的主要因素。借助问卷,调查高校教师对职业伦理价值的认知状况,考察其所遭遇伦理困境的类型、应对方式及识别和突破伦理困境的能力。调查发现,教师群体的教学伦理价值偏向分散;科研与教学冲突是教师面临的最主要困境,其次是不知如何处理与上课不认真听讲或考试违纪学生的关系;自行解决和向前辈咨询是他们解决伦理困境的主要方式。     

基于高校教师人力资本产权特性的激励机制设计

高校教师人力资本除了具有一般人力资本产权的特点外,还具有产权运用的能动性和创新性、产权权益计量的间接性和收益权的效果决定性等特性。因此,高校激励机制设计要注意高校教师人力资本产权全能的完整和权益的实现,并通过权责进行约束,以保证对高校教师的激励效果。     

高校教师的需要特点及其激励研究

激励是现代管理的重要手段。本文分析了高校教师的需要特点,并从工作环境激励、目标激励、强化激励等方面阐述了高校教师激励的主要内容,归纳了高校教师激励应坚持的原则。     

我国普通高校教师管理中的激励机制

高校教师积极性调动得充分与否决定着高校育人工作的成败。目前,高校教师管理中存在着以下问题：行政权力主导化,学术权力弱化;考核工作欠科学;过多运用刚性管理等。考虑到高校教师群体的特殊性,在管理中应注重激励机制的运用。应建立健全富有弹性的教学管理制度,采取多样化的激励措施,如机会激励、参与激励、物质激励、精神激励等。     

职业经理人激励制度探析

完善职业经理人激励制度,应规范市场运作和管理,保证市场充分竞争,合理确定职业经理人业绩,完善企业内部激励制度,正确认识职业经理人分享剩余索取权,实现职业经理人的长期激励。     

高校教师激励机制的现实困境与路径选择

高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。     

基于三维思维模式的高校教师职称评审体系研究

职称评审科学化是高等学校科学管理的重要内容,是反映高等学校管理科学、民主、公平、公正的重要方面。山东省在高校教师职称评审体系建设和改进中不断创新,改变传统二维思维模式下的评审机制,创新性提出基于三维思维模式的评审体系。实践证明,构建的基于三维思维模式的评审体系能够更好地促进评审机制的科学化、公平化,为高校职称评审服务。     

农民专业合作社的成员选择与激励机制分析

高质量的成员和有效的激励机制对农民专业合作社的规范运行和可持续发展具有重要价值。基于成员异质性的客观现实,通过探讨农民专业合作社的成员选择与激励机制设计问题,分别构建了农民专业合作社的成员选择模型和激励模型。研究发现:在成员异质性条件下,农民专业合作社应首先制定好标准并根据成员发送的信号进行选择;在对留存收益、成员获得收益与其预期收益进行充分地调查和摸底的基础上,针对不同成员的利益诉求确定差别化的收益分配机制。     

国外高校教师职称制度的特点及启示

高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义。国外高校教师职称制度建设具有丰富的经验,如设立＂高级讲师＂和＂终身教授＂,统一评审标准,实行动态评审,建立复核和仲裁制度,加强聘后管理等,这些制度可为改革和完善我国现有的高校教师职称制度提供许多有益的启示。     

高校教师专业发展存在问题及对策初探

通过分析高校教师专业发展存在的问题,从高校教师专业发展的激励、合作、培训、评价等机制层面,促进高校教师的专业发展,为加强高校教师队伍的管理、提高高校教师综合素质、促进高校教育的全面改革提供参考依据。     

泰勒科学管理视角下的高校师资管理与薪酬激励

泰勒科学管理理论倡导用科学管理代替经验管理,强调人是核心要素,提倡要关心人、尊重人、发展人。同时提出劳资双方利益的一致性和协调合作的重要性,主张管理者与被管理者密切协作、共同发展。从泰勒的科学管理视角出发,革新高校师资管理与薪酬激励机制,必将给高校人事制度带来一系列深层次、全方位的嬗变,从而用“以人为本”的理念与创新机制全面促进高校各项事业的和谐发展。     

高校教师专业发展的动力问题及改进策略

高校教师专业发展中存在专业发展内容片面化、专业发展方式形式化、专业发展过程不均衡等问题,其根源在于高校教师专业发展的内部动力不足、内外动力失衡。要推动高校教师专业发展,需要充实内部动力、改善外部动力。     

民办高校专任教师激励机制的缺失及其成因——以X学院为例

如何构建中青年专任教师资源的有效激励机制,是摆在民办高校举办者、学校专职管理层及其人力资源管理部门面前的一个必须正视和亟需解决的重大课题。X学院近年来的发展情况表明,我国不少民办高校在中青年专任教师资源激励机制的构建上存在着诸如薪酬激励不足、制度激励失偏、事业激励缺乏、参与和发展激励短缺等问题。研究发现,资本的趋利性、缺乏以人为本的管理理念和管理体制障碍是造成这些缺失的内外在原因。