从实际出发深化分配制度改革

攀钢经冶金工业部和四川省人民政府批准为首批转换企业经营机制、推行三项制度改革的试点企业。攀钢在改革内部分配制度方面,坚持以增强工资的激励机制、体现价值规律为目标,贯彻按劳分配原则,主要以实施岗位技能工资制为重点,侧重抓了以下三方面的工作:一、废除等级工资制,建立岗位技能工资制1.攀钢的岗位技能工资由基本工资和辅助工资两部分构成。基本工资包括岗位(职务工资)、技能工资和特殊工资;辅助工资包括效益工资、工龄     

建立良性循环工资分配机制的尝试

西南电工厂是国家机械部重点企业,现有职工840人。近几年企业在转换机制中,从改革内部管理着手,不断完善内部分配制度。1994年以来实行企业内部一次分配方案,建立符合企业自身特点的分配模式,重点抓住动态考核和动态管理,使企业内部分配的结果与企业生产经营的效果有机地统一。主要做法是:一、以岗位技能工资作为企业内部分配的基点,体现工资静态设置的科学性。1、合理设置岗位、技能工资标准我厂在确定职工的技能工资时,将原来的职工标准工资套改过渡到职工的技能工资,较为公正地     

职工已获得经济补偿是否可以再次主张经济补偿差额

<正>问:孙某自2000年1月在某路桥工程有限公司从事机械手操作岗位,工资标准为3000元/月。2012年6月起,单位调动孙某工作至保洁员岗位,孙某工资降低为1500元/月,2013年5月、6月、7月又将其岗位调整为机械手操作,但这三个月工资仍按保洁员工资标准发放。2013年7月30日,双方签订《职工协商解除劳动合同协议》,经济补偿标准为1500元/月×14个月,共计21000元。孙某已领取经济补偿并离开单位。孙某认为,某路桥工程有?     

华水引大公司工资制度的演变和启示

华水引大公司是"CMC-华水"联合体意大利CMC公司和中国华水公司的中方施工企业。公司拥有员工455人,固定资产1250万元,公司总部设经理办公室、工程技术部、经营部、供应部等职能机构,下设三个工区,一个汽车队。华水引大公司于1989年5月正式组建,根据意方牵头编制的国际二标标书有关规定,华水引大公司实行劳务工资制度,其基本原则是:公司员工在引大工程期间停止执行水电部施工企业工资标准和一切工资性津贴补贴,将员工的原工资等级标准暂时归入档案冻结,一律执行华水劳务工资,劳务工资标准按标书规定的各类人员的劳务费的45%计算核定,分为职员劳务工资与工人劳务工资。职员劳务工资。公司按需设岗,岗位工资标准根据责任大小,工作难易繁简程度确定。职员聘任上岗,在     

企业内部分配制度需要进行不断改革

企业要成为动力足、运转灵、效率高的市场竞争者,就必须要有适应本企业生产经营特点的内部工资分配制度。随着企业经营机制的转换和项目法施工的全面实施,从公司实行的岗位技能工资制和工资提前预支的发放形式看,已显现出不能适应企业改革促进生产力发展的弊端:一、劳动付出与劳动报酬的矛盾现行的技能工资标准是以原技术级别相对应而成的,没有根据客观实际反映劳动者的真实技术水平和工作能力。当前生产一线岗位上的职工大多为中青年,一般说来他们工龄短技能工资低,而后勤岗位人员多为老职工,技能工资高,按劳     

工资分配“一厂两制”

重庆传动轴厂多年来。一直坚持实行生产工人工时定额优质计件工资另加各种补贴和有关奖金制度;行管后勤人员实行计时标准工资加各种补贴和有关职务工资、月奖挂钩浮动的制度,取得了显著成效。该厂"一厂两制"的工资分配形式做法是:第一,实行生产工人工时定额优质计件工资 各种补贴 有关奖金的劳动工资分配形式1.工时定额的确定。是以全厂日均标准级别工资额为水平线,再根据各工序、工种、工件的生产时间,以八小时为一个工作日。计算公式是:全厂日均级别标准工资额÷日生产工件小时=生产每工件工资的单价。这个单价核定为一等品的价,如生产优等品就加10%的工件工资,生产二等品就扣10%的工件工资,三等品以下为次废品,就按此工件的销售价分比例扣操作者损失费。厂按工件次废品以销售价对车间100%扣减。     

新加坡的劳动工资管理

新加坡共和国私有企业占企业总数的80%以上,政府对劳动工资管理实行宏观调控。劳工部负责与全国工资理事会协调有关工资指导的原则。按照新加坡共和国的最低工资法,1992年全国的最低工资800至1000新加坡元,即中等技术学校毕业定级为800坡元,大学毕业生定级工资为1000坡元。1991年基本工资平均增加了8.6%,1992年增加了7.7%。雇员在1992年所获得的不定期加薪也很高,平均等于2.17个月的基本工资。1991年的不定期加薪平均为2.15个月。在工资增长与劳动生产力增长的关系上,劳工部发表文告,提出1993年工资指导原则,要求     

依据生产经营特点 实行多种分配形式

蓬莱油脂化工厂1993年在全厂实行岗位技能工资制的基础上,他们继续根据企业的生产经营特点,在职工中实行多种分配形式。企业内部首先实行工资总量对车间科室的考绩分配。这一级分配主要形式有4种:预榨、浸出、精炼、锅炉等生产车间实行以生产数量和其它7个复合指标考核相结合的吨料工资。销售人员实行按销售数量计发的吨油工资,(含工资、奖金、旅差费、招待费)。综合车间、维修车间、厂招待所按其创造的实际利润以百元为单位计发工资奖金,即百元利润工资,同时以复合指标考核。行政后勤各职能科室实行责任     

建立适应企业发展的薪酬分配制度--唐钢分配制度改革实践与认识

唐钢是国家特大型钢铁企业。在他的发展历程中,唐钢人发扬“自强、奋进、创新、奉献”精神,走出了一条更快、更大、更强的发展之路。在分配制度改革上,唐钢紧紧围绕改革这一主线,更新观念,创新理念,从学习借鉴到创新自立,适时调整、改革分配制度中存在的不合理问题,以适应企业的生产经营需要,不断促进企业发展。一、唐钢分配制度改革背景1993年起,唐钢开始实行以岗位技能工资制为主的基本分配制度,岗位工资、技能工资、年功工资作为基础工资,加上特殊工资、效益工资、奖金,构成唐钢的工资结构。职工增资以技能工资、企业内部正常升级、岗位…     

“提前晋升”要处理好四个关系

给个别考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员提前晋升职务工资,是事业单位工资制度改革的一项重要举措。由于这项工作刚刚起步,一方面为广大专业技术人员所关注。另一方面,许多事业单位又感到好事难办。有些部门和单位因为担心引发矛盾,工作迟迟没有开展,或千脆放弃。有感于此,现就本人工作中遇到的问题,谈点认识和体会,与同行们商酌。一、在工资政策上,要处理好"提前晋升"与"正常晋升"的关系,合理确定提前量。事业单位专业技术人员正常晋升职务工资主要有两条途径:一是在严格考核的基础上,两年一次正常升级,升级的时间国家已规定为1995年10月、1997年10月,余类推;二是在职务晋升时,按晋升的职务相应增加工资,其中增加工资较多的,两年一次正常升级的考核年限需重新计算。"提前晋升"是相对于两年一次正常升级而言。"提前晋升"的工作将每年进行一次。     

管理缺位劳资双方讨个“说法”

2011年6月28日,何彬与某人力资源公司甲公司签订劳动合同,约定甲公司派遣何彬至某保险公司乙公司从事培训岗位工作.劳务派遣期限为两年,截止到2013年6月27日.甲公司与乙公司在协商何彬工资时,乙公司告诉甲公司,何彬的工资结构为基本工资1330元、岗位津贴1330元、绩效工资570元、午餐补贴300元、交通补贴100元、劳保补贴100元,总共为3730元.甲公司工作人员在劳动合同上直接填写月工资3730元,并没有写明该工资的结构.同时,甲公司在与何彬的劳动合同中约定,何某应遵守甲公司及乙公司的相关规章制度.何某到乙公司报到后,乙公司口头告知公司的考勤、薪酬等制度.     

建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度,与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴,都是以岗位管理为主,符合现代企业制度要求的现代分配制度.岗位等级工资制设立3个工资单元:基本工资、工龄工资、岗点工资.基本工资体现保障功能,工龄工资体现职工历史积累贡献,岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献.其特点同岗效薪点工资制一样,简化了工资单元,变身份管理为岗位管理,工资变统一模式为分级管理,企业自主分配,把工资分配与劳动岗位、个人贡献及企业的经济效益紧密地结合在一起,能发挥更大的激励作用.     

工资补偿应以最低工资额为支付标准——与《劳务派遣退回解除确认违法后仲裁期间工资标准如何确定》一文商榷

<正>2013年第3期《中国劳动》刊发了题为《劳务派遣退回解除确认违法后仲裁期间工资标准如何确定》(下称原文)的署名文章。原文分析了一起劳务派遣退回机制下的工资补偿纠纷案件,该案最终裁定以上海市上一年度月平均工资额为标准认定劳务派遣员工的工资补偿标准。本案的争议焦点是劳动者吴某仲裁期间的工资应以何标准支付?仲裁机构和原文认为,之所以没有以合同约定的工资标准支付仲裁期间工资是为了惩戒劳务派遣公司,没有以3万元标准支付仲裁期间工资是为了不有违常人的公平观念且     

咨询台

企业改革分配制度 对在职伤残补助金有影响吗咨询台: 我厂根据原劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发[1996]266号)有关规定,对1996年至2003年出现的6名在职职业病职工在工伤认定后调整了岗位,并按本人当时工资降低部分的90％按月发放在职伤残补助金。2003年,我厂进行分配制度改革,对工资结构进行了调整,实行了以岗位工资为主的分配制度,这部分职工原有的补助金予     

藏云申的“知性”

当今社会，经济飞速发展，科技进步一日千里．管理理念和管理模式不断推陈出新，计划经济体制下的诸多传统管理模式和制度，早已不再适应时代的发展和社会的进步。严重制约着人力资源潜能的发挥和企业效率化、规模化发展国有煤炭企业从1994年起，实行了岗位技能工资制．调整了工资结构，将部分岗位性津贴和生活补贴纳入了岗位技能工资中，并在执行中对岗位技能工资制度进行了修订补充，时下，改革工资分配制度，实行岗位绩效工资制．将人本主义的精髓落实到分配制度中，充分调动职工的能动性。发挥人力资源的最大优势．使分配重点向科技和管理岗位倾斜。向苦脏累险岗位倾斜，促进企业效益的提高和职工收入的增加。已成为企业的共同呼声。     

按勞分配是按效益分配

在企业生产经营实践中。我对按劳分配的理解是,"劳"不仅是劳动时间和劳动数量,更主要是指劳动质量,也就是劳动效益。因此,按劳分配不是按劳动时间和劳动数量来分配,而是按劳动效益来分配。首先应在企业内部打破"铁工资"和"大锅饭"的分配制度,采用思想教育和按效益工资的手段,把职工的利益建立在效益的基础上,促使职工不断努力工作,多出有价值的产品,使企业效益不断提高。所谓效益是指一定的投入产生相应的合格产品并能实现其价值,产生较高的利润,效益工资制是以职工为企业创造效益多少为主要依据。职工如果完成规定效益指标,只能发给基本工资。超出规定效益指标,则从超过部份拿出30%作为职工浮动工资。具体分配中实行"工效挂钩和岗位技能工资制",即基本工资、职务工资、福利工资、超额工资、奖励工资、工资分配与经济效益挂钩和向苦、累、脏、险、难岗位倾斜。各分厂分为     

这种情况下未续订劳动合同是否应当支付二倍工资

案情简介邱某从2015年5月4日起在成都某职业学校工作,双方先后连续订立过两次固定期限劳动合同,第一次是2015年5月4日至2017年5月3日,第二次为2017年5月4日至2020年5月3日。合同约定邱某的月工资由基本工资、岗位工资、考核工资、补助等组成,基本工资为1500元/月,邱某实际领取的月平均工资高于3500元/月。     

企业不经法定程序降低工资无效

案情简介王某于2001年10月受聘于吉林省某建筑公司工作,公司未与其签订劳动合同,也没有订立任何形式的劳动协议。公司约定每月给付王某工资2200元,并且从2001年10月至2002年3月,一直按这个标准支付。2002年4月,公司总经理在一次全体员工会议上宣布,由于公司当年没有业务,经营出现亏损,公司决定降低工资标准(未出台具体方案),先暂停支付员工工资,凡继续留用的员工一律采用生活费的方式借支,以后将视效益情况再定工资标准,公司从2002年4月份起每月借给员工数额不等的生活费。2003年7月,王某因工作失误(未造成损失)被公司除名。王某随即要求公…     

调整工资结构,虽总额不变也需征得员工同意

案例 小曾与公司为期5年的劳动合同中约定,月薪为8000元.可一年后,公司却提出在总的月薪不变的情况下,将小曾的工资调整为基本工资和绩效工资两个部分,即其中5000元为基本工资,另外3000元为绩效工资,但绩效工资需要根据绩效考核结果来确定,绩效考核满分为100分,如果小曾当月绩效考核为90分只能拿到3000 × 90%,80分则拿3000×80%,以此类推.由于此举意味着只有小曾每月的绩效考核结果为满分,才能得到与原合同同样的工资,小曾遂以公司未经本人同意,无权单方变更劳动合同为由要求公司纠正.但公司坚持认为调整工资结构属于其经营自主权范围、小曾必须无条件服从.公司的做法对吗?     

女职工休产假后遭遇岗位变更可否要求赔偿?

正【案例】:2011年12月1日,黄某到某宾馆工作,双方于同日订立了书面劳动合同,约定期限为2011年12月1日至2014年11月30日,在人力资源岗位工作,工资按岗位工资执行。黄某职位为人力资源部副经理,岗位工资为2 150元每月。黄某入职时,单位与黄某口头约定,单位的总经理以现金的方式另外支付给黄某1 600元每月的管理补贴,该项工资不列入工资条,也不计入社会保险费的缴费