论企业人力资本管理

本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。     

科技型企业人力资本的激励机制与路经选择

一、确立以经济利益为核心的激励机制(一)改善薪酬福利制度使其具有激励功能一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的;二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,如华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一郜分的收入占员工收入的相当比例);四是可实行福利沉淀制度,留住人才。如山东     

人力资本产权与烟草企业激励机制再造探讨

随着市场竞争日益倚赖产权、制度等要素，充分尊重和发挥人力资本产权作用，逐渐成为许多企业发展战略的调整方向。我国烟草企业的激励机制已初步形成了体系，然而在人力资本产权的研究和应用还不是很普遍。本文从人力资本产权概念入手，分析烟草企业再造以人力资本产权为方向的激励机制的意义，并重点阐述了地级市烟草企业开展人力资本产权建设的切入点。     

浅议劳动合同法对科技型企业人才管理的影响

《劳动合同法》自实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。本文从《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则出发，结合科技型企业人力资源管理的特点，阐述了《劳动合同法》对科技型企业人力资源管理的影响，并有针对性的分析并提出了企业的应对建议和解决办法。     

论人力资本的股权激励

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著.但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容.股权激励在结合短期激励和长期激励方面具有其他激励机制无法替代的作用,在设计股权激励方案时应关注受益人、行权价格、激励数量和行权时间等4个方面.     

浅谈我国企业人力资本激励存在的问题及成因

本文基于对我国企业人力资本激励方面存在的问题进行描述,进而对造成这些问题的原因进行深入剖析,供国内外人力资本管理同行参考。     

企业人力资本管理研究

在知识经济时代,企业之间的竞争更多地表现为企业所拥有的人力资本间的竞争。那么,企业怎样才能有效地管理好内部的人力资本呢?本文运用新制度经济学的研究工具,首先从人力资本专用程度、人力资本信息分布状况和人力资本管理的成本与收益三个方面提出了分析框架。然后,按转移成本和对企业依赖程度的不同,把人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本三类,并对每一类人力资本的管理进行了研究。     

三阶段人力资源开发链——一个连续激励的人力投资—经济发展宏观分析模型

本文基于对于凯恩斯投资理论与经济发展理论和政策实践的考察，审视了传统的人力资源开发观念，提出了整合人力资源开发的行为主体和投资、生产与使用全过程的人力资源开发链。在宏观上，一个完整的人力资源开发链，由三个连续激励的过程组成，即人力投资的累积性开发、人力形成的生产性开发和人力使用的配置性开发。它们相互作用，循环运行，既决定经济发展的水平、质量和效率，又受经济发展水平和经济结构的制约，而制度性激励是有效开发人力资源的必要条件。     

基于企业年金视角的企业人力资源激励分析

本文在分析企业年金理论基础上,认为建立企业年金制度是企业重要的战略选择,有助于吸引和留住企业优秀员工,并能克服传统激励机制的缺陷,是完善企业人力资源激励机制的有效方法。     

施工企业人力资本投资探讨

随着社会的迅猛发展,各类型企业所面临的市场竞争压力日益增大,对于水利水电施工企业而言亦是如此。如何采取有效措施,实现对企业人力资源的优化配置,从而使之转化为人力资本,是企业及其人力资源管理部门所应深入思索的问题。     

关于企业管理中激励问题的探讨

随着社会经济的发展,企业有效的员工激励机制对企业稳定、长足的发展有着至关重要的作用,本文分析了引进激励机制的原因、目前企业管理中使用激励手段存在的问题,并针对这些问题提出了相应的解决措施,以期为企业管理中的激励问题的解决提供建设性意见。     

中小企业人力资本激励问题探讨

我国中小企业大多实行所有权和经营权集中在"家长"手中的"家族式"管理。这样的企业管理模式对员工以"控制"为主,员工的需求和才能的发挥容易被忽视,人力资源管理模式也是非理性的,这就不能有效地发挥员工人力资本的潜能。本文通过分析人力资本激励的必要性,提出激励的具体措施,并指出激励过程中应注意的事项,为中小企业人力资本激励提供浅略的理论参考。     

高新技术企业中人力资本的激励

在高新技术企业中,掌握企业核心技术的人成为企业的关键资源,在企业发展中起着实质性的作用。对企业中人力资本的激励,成为管理的核心之一。本文从人力资本的特征出发,提出基于进入权的激励方式和基于所有权的激励模式。     

浅谈人力资本

现实还有很多人不了解人力资本含义,文章探讨了人力资本的涵义及其特征,通过人力资本与人力资源的对比更详细地描述了人力资源这一概念。     

关于人力资源转化为人力资本的思考

人力资源在现今知识经济社会中对企业显得越来越至关重要。对人力资源进行有效开发,管理和利用成为了现代企业保持竞争力的重要因素。当然,单纯的人力资源的累积是远远不够的,如何通有效地配置人力资源,最优化地把知识,技术等转化成企业的收益和财富,形成企业的人力资本,为企业的发展提供有效的贡献才是我们的最终目的。在现代经济中,人力资本对企业的影响越来越重要,甚至有时是决定性的。     

浅析企业员工激励机制的构造

员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源,如何有效地管理员工,是企业人力资源管理工作的重中之重。激励机制是现代企业制度的核心内容之一,是企业人力资源管理的精髓。如何激励员工,提高企业员工的积极性和敬业度,是企业人力资源管理追求的目标。要提高员工积极性,必须充分认识影响员工积极性的各种因素,有的放矢地进行激励才能取得良好的效果。本文试图通过对激励机制原则的分析,从薪酬激励、培训激励、发展激励、工作激励、文化激励、信任激励的角度对企业员工的激励机制进行探讨。     

人力资本与企业文化

人力资本对企业文化的形成有着巨大的影响力。美国哈佛商学院通过对从美国22个行业中挑选出来的207家公司的调研,得出两个结论:第一,企业文化对企业的长期经营业绩具有重大作用;第二,企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键性因素。一些企业之所以能够成功,首先在于它们创建了自己的文化,这种文化既满足了员工个人想要成为某一伟大集体中的一员的需要,又为员工个人的自我表现创造了条件。在企业创建自身文化的过程中,人力资本充当着关键性的角色。海尔集团总裁张瑞敏指出,领导者的职责的一个重要部分是对文化的阐释和发展。辉瑞公司董事长兼首席执行官小威廉.C.斯蒂尔则认为,企业家既是企业文化的设计者又是文化的承包人,他们通过以下的途径充当文化领导者:确定和传播核心的价值观和原则,这些核心的价值观和原则将作用于组织的行为方式和指导企业的决策制定;细地说明那些代表公司价值观和原则的行为,并通过模范作用和影响来领导;发展一种方法,通过这种方法个人能收到对他们在业务和个人行为方面的表现的反应;确保合适的监督系统处于合适的位置上,辨别并发扬可取的行为、惩罚不良的行为,无论这种系统是有形的还是无形的。     

科技型企业研发管理效力影响因素及改进措施的研究

本文根据科技型企业创新型研发过程管理的需求和特点,深入分析了影响研发组织管理效力的瓶颈因素,对管理中存在的绩效评估和激励机制不明确、计划与任务分解不落实、职能责权不明确、协作障碍、多重领导负效应、风险管理易忽视等问题提出了具体改进措施。有针对性的设计了“研发项目矩阵式管理任务分解图”,提出采用任务导向定位型矩阵式管理模式实现领导管计划、计划管任务、任务管部门、部门管员工的优化管理方案,提升了项目团队的执行力和创新力,增强了企业对研发项目管理和风险防范的效力。