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绩效管理就像一个怪圈,一方面被描绘成管理者的圣经,被热情地宣扬和提倡,一方面又被管理者抛弃和回避,视为“鸡肋”。直到现在,我国企业的绩效管理都还没有跳出这个怪圈,仍旧徘徊其中,没有改进的迹象。 相似文献
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跨文化或国际化对企业人力资源的管理带来的影响主要表现在两个方面:一些必须解决的具有共性的问题,即如何挑选、培训那些必须被派往海外工作的管理人员以及如何向他们支付报酬;由于不同国家、不同民族之间存在着多方面的文化差异,所以企业必须根据所在国或地区的特殊情况对公司总部的人力资源管理政策进行微调。笔者认为,应从以下几方面认识跨文化的人力资源管理问题。 相似文献
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人文关怀,简而言之就是要在以前的基础上,对人们的生活状况及生活环境给予一定程度的关怀,对人们的自由发展、尊严等给予一定程度的肯定、爱护。把人文关怀与管理相结合,一方面是对管理者的又一挑战,另一方面能够大大改变被管理者的生活状态与工作积极性,推动管理的改革与进步。据调查了解,国内很多高校现在都面临着人才流失、师资储备满足不了扩招需求等发展问题,因此,在高校师资管理中运用人文关怀可以说是形势所迫,也可以说是大势所趋。 相似文献
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一、从“危机管理”到“问题管理”需要“首席问题官” “千里之堤,溃于蚁穴”,企业中存在的问题如果不受重视很可能演变为危机。当企业出现危机时,往往是问题积累了很长时间。做好问题管理工作,很大程度上能够有效地防范各种突发事件的出现,把危机消灭在“萌芽”状态之中。因此,有远见、重细节的企业已经从”危机管理”转向了“问题管理“。海尔集团CEO张瑞敏也强调“管理者必须进行问题管理, 相似文献
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公共人力资源管理者(即公共部门人事管理者)是指在公共部门实现公共目标的过程中,人事人力资源管理的公共管理者。在社会管理中,公共人力资源管理者不仅具体承担着公共部门人力资源管理的职能(包括人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发以及纪律与惩戒),而且是稀缺性资源(公共工作职位)的具体分配者,它还是社会基本价值观的表达形式的具体选择者。因此,公共人力资源管理者在公共人力资源管理中的地位是非常重要的,研究公共人力资源管理就必须对公共人力资源管理者的角色进行深入的研究。 相似文献
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出于行业特殊性的考虑,采油企业必须将安全生产作为生命来维护,安全问题是石油生产的首要问题。随着我国石油工业的不断发展壮大与生产规模的扩大,石油生产过程中的安全管理开始引起管理者的不断重视。本文以长庆采油为例,主要探讨其在采油生产过程中常见的安全管理问题及对策建议。 相似文献
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激励机制是指管理者通过采用一定的奖励手段, 适当地满足被管理者的某种心理需求, 激发她们潜在的能力,从而使她们自觉地为实现组织的整体目标而发挥其应有的作用. 相似文献
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国有企业人力资源管理涉及面很广,面临的矛盾也很多,关键是要有一支好的管理者和经营者队伍,而要有一支好的管理者和经营者队伍,就必须有一套好的人力资源的体制。目前有不少人在国企改革的问题上比较关心的是所有制改革或者是产权问题等经济体制方面的问题,但我认为,企业的所有制形式固然值得研究,但管理形式从某种意义上说是更为重要,这就不仅是一个经济体制的问题,而且涉及到政治体制。 要理解这个问题,首先需要走出一个认识误区,即:对于一个自然人来说,只有是自己的资产才会尽心尽责,而不是自己的财产就不尽心尽责。实际… 相似文献
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语言和文化密不可分,学习外语必须了解这门语言所承载的文化。跨文化意识的培养在语言教学中起着举足轻重的作用。本文从跨文化交际的特点入手,在理论上分析了对大学生的跨文化交际能力的培养,并提出了培养该能力的措施。 相似文献
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怎样才能既让上级的指令得以执行,又充分调动职工的积极性和创造性呢?属下管理便是最佳选择 属下管理的基本原则是。企业管理者必须尊重属下的人格。属下管理的意义在干:它能使员工心悦诚服地按管理者的指令工作;而不是盲从管理者;它使员工在民主和谐的工作氛围中,自觉约束自己的行为,进行自我管理,积极性和创造性得以发挥。 实施属下管理;必须做到以下几点: 第一,让关键的人担任关键的职务。 如果企业管理者能够做到知人善用,让关键的人担任关键的职务。就不必经常监督属下的工作质量。从而有更多的精力去领导企业。反之。如果… 相似文献
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对于现代企业而言,如何管理员工绩效已成为管理者们非常关心的问题。而管理者与员工之间持续不断的绩效沟通是保证绩效管理有效性的关键环节,直接影响着绩效管理的效果。所以,越来越多的人开始关注绩效沟通。但是,现实中一些企业进行绩效沟通却遇到了不少问题: 相似文献
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中层管理者,作为企业战略与目标实现的“中坚力量”,其管理价值的体现,一是实现目标,二是培养人,三是树立并弘扬价值观。众所周知,管理一半是科学,一半是艺术。以八卦阴阳图类比,黑白之间“度”的把握,不仅反映出中层管理者的个人水平,更是管理价值发挥的关键。管理的问题干头万绪,对于中层管理者而言,郭仕纳入主IBH时的原则性管理思路值得借鉴。 相似文献
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跨入21世纪,将迎来知识经济时代。从一定意义上讲,知识经济就是人才经济。因此,迎接知识经济的挑战就必须做好充分的人才准备。做好人才准备的关键是整体性开发人才资源,开发人才资源必须确立人本思想。 人才的管理、运用、开发,首先是“人”,然后才是人身上的“才”。即管理者在管理过程中发出的指令,首先作用于人,被人能动地接收并受人才内在的欲望、价值倾向、思维定势、兴趣爱好等个人品质所左右,或顺应指令,创造性地发挥自己的才于,或机械应付,或消极抵触。这些都取决于管理者对人才思想脉搏的掌握和感情的沟通。如果管… 相似文献
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一、家族企业人力资源管理的瓶颈
1.家族企业领导人的素质
家长式领导是家族企业中普遍流行的领导方式。有关家长式领导行为的研究表明,任何领导概念都包括跨国普遍性行为和本土特殊化行为两类,其中,前者适用于不同的文化背景,后者则存在文化局限性。我国家族企业起源于20世纪80年代初,这些企业创始人在一定程度上凭借的是对政策和市场的敏感,而管理知识相对缺乏。随着企业的发展,家族企业的创始人逐渐表现出缺乏人力资源观念,没有认识到企业高层管理者与一线经理都是人力资源,对下属的成长和发展具有不可推卸的责任。因此他们的个人的素质直接影响到企业的发展。什么样的人具备什么样的素质才能胜任家族企业的管理者是家族企业必须考虑的一个问题。 相似文献