绩效评估，“给”还是“和”？

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员工点什么，比如：给员工确定苛刻的工作标准，给员工打分，给员工划分等级，给员工处罚以惩戒不好的行为，等等。他们把自己置身于员工之外，喜欢命令和控制，把绩效评估当成公司赋予自己的权力，把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中，使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段，充满随意性。     

浅析国有企业员工工作满意度与工作绩效之间的关系

员工的满意度和工作绩效之间存在一定的内在联系,这种联系影响着员工本人也影响着企业.基于此,笔者以国企为例试分析员工工作满意度与工作绩效的关系,并结合实例探析二者之间的相互作用,旨在通过分析为相关企业和人员的后续工作提供一定理论支持.     

企业如何提高培训效果

人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工学得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。它的转化指将培训所学运用到实际工作当中去的努力过程。目的在于使员工有效地完成其日常工作．并为可能的未来工作做好准备．通过提高员工绩效最终提高企业总体绩效水平。企业将培训作为一项投资付出了大量的时间和金钱．期待着丰厚的回报：改进企业绩效,打造和保持企业核心竞争力。     

浅析企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬管理制度应当以公平性为准则,薪酬管理公平性对于企业来说是有着重大意义的,更加有利于企业的可持续发展.企业对员工实行绩效管理制度有利于激发员工对于工作的积极性,同时还能发掘出员工的创造力.笔者主要就是对企业薪酬管理的公平性对员工工作绩效的影响进行了简单的分析.     

现代绩效评估反馈面谈技巧

现代绩效评估通过评估体系设计、评估反馈、奖励指导与绩效改善等一系列步骤螺旋上升的循环，从员工行为的期望与控制的具体环节上确保企业的运行方向、提高企业的运作效率、提升企业的竞争能力。作为现代绩效评估区别于传统绩效评估的主要特征，绩效反馈面谈是各级主管人员阐明管理意志、调查员工思想、增进上下级感情的有效工具。通过绩效反馈面谈，主管人员可以实施内部控制，了解员工需求，掌握员工的优点和特长；通过绩效反馈面谈，员工可以明确工作目标，找出差距和不足，表达想法和意见；通过绩效反馈面谈，上下级可以双向沟通，共同…     

知识员工适用“参与式”绩效管理

知识员工不太好管理，但管理的价值又很大。知识员工的工作具有专业性、独立性、创造性的特点，工作过程难以监控，工作结果不易衡量，这使得知识员工的绩效管理存在很多难题。如何解决这些难题呢？在管理实践中，我们认为，应该让知识员工参与到绩效管理的全过程。具体建议如下。     

现代企业考核制度的局限性及应对策略

现代企业考核制度的主要特点,是它认为绩效考核的目的不仅仅是要考核员工的工作绩效,而且要着眼于员工的长远发展。从考核制度的建立,考核标准的制定,员工的自我评估,考核结果的反馈,员工的申诉以及员工个人职业生涯发展规划的制定等,处处都强调员工的参与。现代企业考核制度是随着中国改革开放的深入,特别是随着中国逐步确立的市场经济体制,从而得以在中国内地快速推广。     

中小企业绩效管理对策分析

如何使绩效管理在中小企业中真正发挥作用,成为企业发展的现代化管理工具,已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作做出有效的计划,对工作绩效的真实考核,并保持对员工的有效激励和反馈,企业就能激发每位员工的工作积极性和创新精神,推动其能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队,促进企业可持续发展。为了减少绩效管理     

试析绩效管理在人力资源管理中的有效应用

绩效管理作为管理手段中的一种,创新管理效能,综合考核管理,在量化考核和效能考核上对员工的工作情况进行综合性的管理,同时绩效管理数据可以作为部门管理和企业发展中的参考信息,对员工的阶段考核有重要作用.其是企业人力资源管理的重要组成部分,强化绩效管理,有助于提高企业员工工作能力及工作质量.笔者则对人力资源管理中的绩效管理探讨.     

绩效管理需要“业绩辅导”

面对严格的绩效管理，很多员工从意识、态度和行为上并没有做好准备。绩效意味着什么?意味着工作量和工作质量，意味着员工对于企业的价值。反过来就是，当不符合这种价值时，该员工就不符合企业的需要。     

如何进行有效的人力资源培训与开发

员工培训工作是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以立于提高员工的绩效和对企业的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。     

论员工忠诚度与绩效之间的关系

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争日趋激烈.想要使企业的竞争力不断增强,综合实力不断提高,员工的忠诚度及执行力的提高都十分重要.员工对企业的忠诚度越高,企业的人才流失率就会越低,由此可见,员工忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事.同时,高效的员工是提高公司工作绩效的重要组成部分,高效的员工能使企业盈利.忠诚的员工对企业的归属感较强,基于此,探讨论员工忠诚度与绩效之间的关系.     

浅析高绩效人力资源管理模式对工作绩效的影响

高绩效形式下人力资源方面的管理系统的合理应用,在国内外大多企业内都收获了许多积极的影响,这不但能促使员工收获更多的工作绩效,还能提升企业的竞争能力.笔者就对高绩效形式下人力资源方面的管理对员工自身工作绩效的影响进行了一定的分析.     

如何促进员工素质的整体提升

随着知识快速更新和组织结构日益扁平化，每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，要么对工作不再投入，只挑顺手的工作做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激发起他们的兴趣与斗志，乃至提升他们的技能，都是身为主管的你不可推卸的职责。     

基于文化变量 灵活引进360°绩效评估体系

某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标，现在．由于市场变化加剧．该网络公司对员工的考核也是随时的．经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目．许多人都可以参加到同一个项目里．所以员工的业绩考核不是一个人说了算．不是一个方面的反映．而是很多方面的反馈．除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你的评价，这就是360度绩效考评。     

绩效评估偏误与对策的思考

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核，是企业管理人员或相关人员从企业总体战略着眼，以提高企业整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工工作行为表现和工作结果进行考核的业绩管理制度。绩效评估是把双刃剑，做法得当，可以活化整个企业，成为促进员工改善业绩和素质，促进企业实现经营战略和目标，获取竞争优势的重要措施。绩效评估做法不当，就会出现评估偏误，使评估的正确性大打折扣，从而削弱评估的作用。     

企业绩效管理实施要点探析--以S公司为例

一、案例背景 S公司是一家从事植物药品及保健品投资、研发、生产及销售的专业公司．现有员工158人。公司成立初期由于规模小所以根本没有实施绩效管理。后来公司规模不断扩大，为了进一步调动员工的积极性、主动性，增进员工与公司绩效．2005年年底公司对员工进行了第一次绩效考核。考核结束后公司给每个员工发放了其年工资总额5％的年终奖金。之后公司员工按部就班地工作，工作效率与业绩并没有明显改善．到2006年年底公司业绩仍保持存原有水平。     

避免考核平均化的一个有效办法

对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现”平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化，这种现象在我国国有企业几乎是一个通病，这样的考核结果将产生不良的影响：第一，员工干好、干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。     

企业实施员工绩效排名要慎重

美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇以采用员工绩效排名闻名。他将员工依照绩效排名,被评为倒数10%的员工,如果工作表现无法进步,可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下,通用电气公司的表现突出,引起许多公司纷纷效仿,带动了一阵员工排名风潮。根据统计,美国财星500大企业有近1/5帮员工的表现排名。执行员工排名的公司,有些采用百分比的方法,表现最佳的20%为明星员工、中间的70%为一般员工、最差的10%为不佳员工;有些公司采用评等级的方法,将员工分为1-3个或者1-5个等级。有些公司则将员工按照先后顺序,从第一名排到最后一名。那么,公司…     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。