和田一夫的光明日记

作为国际著名的零售集团八佰伴的总裁，公司破产的那一天，和田一夫从云端一下子掉落到地上。从深宅大院的豪华住所，到每月要付租金的一室一厅的公寓；从出则劳斯莱斯或头等舱，到重新挤公交；从出手一掷千金，到只能每月领取2万日元的政府救济。很多人都觉得和田一夫的路差不多走到终点了，     

擦了五年玻璃后

他只身从农村来到城市，刚岁初中毕业，身体非常单薄，只能找点比较轻的体力活干。他到了一家保洁公司，主要工作就是擦玻璃，公司管食宿，每月工资300元。     

Z公司提高中层管理者执行力的个案分析

一、案例背景 企业管理的关键在于企业中层的执行，然而我们通过对Z公司等几家企业的调查发现，有的企业中层管理者对企业的满意度偏低。在执行过程中缺乏积极性、主动性，因而直接制约了企业的发展。Z公司成立于20世纪90年代末，是一家生产高低压配电柜和配电箱的电气公司。该公司总共有员工140人，前几年效益尚好。但目前发展到一定规模后，与许多企业一样，遇到了发展的瓶颈。在这一背景下，公司提出了规范HR管理的计划，重点就是提高员工满意度、增强中层执行力。基于这一认识，公司先对所有员工展开了问卷调查，发现员工的满意度普遍较低，中层经理的满意度甚至远低于一般员工。现将调查结果部分摘录如表O所示。从中可以看到：作为企业执行中坚的部门经理的不满状况非常突出。这一点也是Z公司发展受阻的重要原因之一。     

单位强迫签订自愿离职申请你会违心答应吗?

案情： 杜某在大学学的是土木工程专业，2006年3月到某房地产公司工作，公司与其签订了书面的劳动合同。合同中约定工作岗位是“规划设计工作”，基本工资是3000元。劳动合同中没有什么特别约定的条款。在实际工作中，加上业绩提成、奖金提成，杜某每月一共能拿到6000元左右，公司效益好时提成会多一些，有时能赚上7000到8000元。公司没有给员工上任何保险，每月开工资时，都会扣留工资总额的15％，到了年底．     

十几人的财富

似乎是天方夜潭，一个十几人的公司，在一年内创造了7亿元人民币的财富。然而这却是真的，上海福特通信设备有限公司就是这样一家能够创造奇迹的公司。更让人吃惊的是，一年收入7亿元人民币的神话是在1992-1995年间持续创造的。虽然现在国内的竞争越来越激烈，福特公司的人员也从当时的十几人增加到几十人，但他们的业务文/黄小颖依旧火爆，人均创造的财富依旧可观。据说，他们公司的许多员工都是百万富翁。老板是一对夫妻。丈夫卢永亮的头衔是加拿大福特贸易公司总裁、上海福特通信设备有限公司董事长、江苏福特化工有限公司董事长、美国R…     

HR经理的七点不足

在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

培训数字后的思考

晨星公司是一家生产科技产品的制造型企业，由于良好的外部市场环境和正确的内部决策，2002年初公司获得了高速发展的契机。公司现有人员700人，2002年全年产值2．4亿元人民币，并正在积极进行上市准备。公司最高领导层很快就意识到公司内部学习速度必须与公司发展速度相匹配，这样才有利于公司的健康发展，因此培训工作得到了前所未有的重视。     

企业应向农民合同制工人缴纳失业保险费

请问：某企业招用了几十名农民合同制工人，2002年8月，其中5名民工合同到期后没有能与该企业续订劳动合同，处于失业状态。当他们发现与他们一起失业的城镇职工能每月从社会保险经办机构领取失业保险金后，也到社保机构申请领取失业保险待遇。社保机构告知，他们原来所在的企业在他们就业时没有为他们缴纳失业保险费，也就是没有将支付给他们的工资计入缴纳失业保险费的基数，因此，他们无资格申请领取失业保险待遇。于是，这5人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求他们原来所在的企业为他们补缴失业保险费，以便他们也能按规定享受失业保险待遇。他们的申请应予支持吗7     

为人类创造更多的财富——访英国“创意产业之父”约翰·霍金斯

1997年英国政府第一次提出了要发展创意产业后,不到10年的过程中创意产业迅速发展,相关行业的收入从6亿英镑上升到上千亿英镑.从业人员也由当初的十几万发展到近200万人.创意产业形成了一股巨大的创意经济浪潮.席卷世界资本的时代已经过去,创意的时代已经来临.     

解析D公司的人才谋略

D公司在创业初期，业务的发展有些像因人而作，有什么样的人就开展什么样的业务，到了二次创业时期，公司必须有自己的发展战略。而人才的配量必须适应选种战略。因此．如何有效地开发和使用人才，便成为D公司二次创业时期人力资源管理的关键问题。     

企业处分员工不能侵犯劳动者的合法权益

唐某等几人是某外资公司的老员工，工龄从3年到7年不等。满以为可以顺顺利利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。用人方的理由是，员工上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。事后，唐某等几人心里觉得很冤，决定跟这家强大的外资公司打官司。     

种子扎沃土 花果处处村——辽源市拔尖人才东辽县种业公司经理 刘伟

1992年5月名不见经传的刘伟,经过竞职演讲、民主测评、县里组织人事部门严格考核,以总成绩第一名的绝对优势被聘到县种子公司任经理工作。十几年来,刘伟同志面对种子行业竞争日趋激烈的严峻形势,在工作中求创新、谋发展,带领和组织公司专业人才大搞科学研究,大力推广新产品、新技术,硬是闯出了一条育、繁、推、销一体化的新路子。公司从弱小到壮大,固定资产由原来的90万元发展到今天的3000万元,年经     

协商解除劳动合同也要支付经济补偿金

请问：我原来在一家IT公司做业务员。2003年11月，我和公司协商解除了劳动合同。同我一同进公司的赵先生也是在这个期间与公司协商解除了劳动合同。但是我听说赵先生和公司解除劳动合同以后还拿到了一笔经济补偿金，为10000元。我找到公司经理，提出了疑问，要求也要给自己经济补偿金。但公司经理却拒绝了我的要求，说我在协商解除劳动合同的时候没有提出经济补偿的要求，并且我们双方是协商解除劳动合同，谁也没有违约，     

一线管理的盲点

特异公司是一家大型的制造企业，现有员工2000多人。两个月前，公司人力资源部开始大力推行套新的绩效考核制度。从这两个月的情况来看，生产部第一车间出现的问题最多，员工抱怨也最强烈。有不少人认为在新的制度中。绩效奖金的比例大大提高，而公司这么做是想在员工犯错误时可以多扣员工的工资，说这是公司为了省成本想出的招儿。让人力资源部奇怪的是，这样的情况并没有在公司的其他部门出现。经过深人调查后发现。第一车间的刘经理恰恰是这种观点的持有人。原来，当初在进行新制度讨论和培训的时候，刘经理因为出差在外没能参加，所以对推行这套制度的意义不能充分认识。同时他也是新制度的被考核人．在被考核时产生了上述的想法。其结果不仅影响了他自己的工作积极性。也让基层员工对公司制度产生误解。     

2004年国内企业裁员的回顾与反思

2004年国内各企业纷纷挥舞出了裁员大棒：先是几家IT公司,如3月份联想集团收缩战线裁员500人;5月份实达电脑科技有限公司（实达PC）由521人裁减为189人,332人被裁掉;与此同时,三大石油巨头之一的中石化股份有限公司2004年上半年共裁员8000人;接着是几大保险公司实施减员计划：随后,五大国有商业银行也纷纷开始了裁员行动……殊不知：裁员是一项非常有艺术的工作,在很大程度上代表了公司的管理水平。该环节解决的好坏,直接关系到企业的经营和管理,     

建立内部创业体制——企业留人的有效方式

2004年4月，同方销售经理郝毅及其领导的几名曾是同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。2005年7月美国微软公司高级副总裁李开复突然出走，投奔该公司的主要竞争对手google公司，这件事在中美两国都闹得沸沸扬扬，最终还闹上了法庭。表面上看，这只是李开复个人的跳槽行为，但实际上，近来在微软像李开复这样的高级人才跳槽并不是个别现象，仅从微软跳槽到google公司的就有100多人，还有好几十人到了其他公司。     

全球经济低迷下的人才发展战略研讨会在京举行

近日，由全球最大的人才发展解决方案系统提供商——美国的SumTotalSystems公司在北京举办了“全球经济低迷下的人才发展战略”研讨会。该公司中国区总经理杨轩先生认为企业人才储备应提高到战略高度来看待，人才建设亦应“兵马未动，粮草先行”。     

H公司基于胜任特征的技术职位体系的设计

在竞争日趋激烈的软件行业，谁能在我国国民经济信息化发展中率先拥有了核心客户，谁就拥有了可持续发展的资源，谁就拥有了未来。H公司敏锐地洞察到了环境的这一重要变化，于1999年开始提出了以提高公司在重点行业市场占有率为目标的“数字圈地”战略。“数字圈地“战略的有效实施奠定了公司在行业的发展空间和领先地位，公司业务和人员也获得了规模化的扩张，但公司规模化的发展却没有带来相应的规模化效益。     

心理契约管理：企业与员工双赢的纽带

案例内容 CW司是一家大型生产企业，公司实力雄厚，发展态势良好。在2004年年初，公司在招聘会上经过几轮筛选，最终确定了10名新员工。这10名新员工收到录用通知时都非常激动，其原因之一是C公司是一家在市场上极具竞争力的企业，能进入这样的大公司无疑是每个人的向往；原因之二，公司在招聘之初就向所有人说明，这次招聘的新员工将安排三个月的海外培训，了解发达国家的新技术和新工艺，在学成归来后，将被公司安排从事新项目的研发工作，该项目将是公司在未来几年内的获利点和发展方向。     

缘何培训费只买来“轰动效应”

案例内容 某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训，为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的便是对培训效果的不满。