工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力资本投资

在不完全竞争的劳动力市场中,压缩的工资结构是企业向员工提供一般性人力资本投资的必要条件。对当前企业的工资结构、雇佣关系稳定性和人力资本投资的研究显示,相对于外资企业,国有企业和民营企业的工资结构呈现了不同程度的压缩态势,而且雇佣关系的稳定性也较前者高,这导致了国有企业和民营企业有较大激励向员工提供一般性人力资本投资。研究还发现,在压缩的工资结构下,企业的人力资本投资能够提升低技能员工的技能水平,有助于降低收入不平等程度。     

中国农民工工资走势:1979-2010

中国农民工的工作参与和市场地位一直是备受关注的话题。以个体工作搜寻角度切入,利用2013年和2014年两期\     

为“孝工资”叫好

据报道,山东滨州一家公司每月额外给员工父母发放200元－500元的“孝工资”,截至目前已发放近5000万元。这些“孝工资”直接发到老人手里,不仅使老人生活多了一层保障,而且更能激发员工的工作热情。     

2008工资增长8％？

一份最近发布的2007／2008薪酬趋势调查显示,2008年中国的工资水平预计增长8％,高于亚洲地区7.3％和全球5．9％的预计增长率。     

从三次“工改 ”管窥高校工资分配制度

合理的工资制度对促进高等教育发展,加强高校师资队伍、职员队伍建设起着重要的作用.在进行高校的工资体制改革之中,应以"效率优先、兼顾公平"的思路来完善这一改革.将工资的内容简单化,只包含基本工资和浮动工资,取消职务等级工资制,废除津贴、奖金;各高校应结合自身的特点,制定符合校情的浮动工资体制,实行岗位和业绩工资制并存、月薪和年薪结合的分配机制.     

工资结构视角下高校绩效工资公平性问题探析

随着高校绩效工资的实施,绩效工资公平性问题必然会显现出来。从工资结构角度分析,高校绩效工资的公平性包含三个层面的含义,三个层面中引发不公平性问题的因素是高校工资与外部劳动力市场价格之间的对比、复杂的高校人员结构的划分、高校绩效工资等级间差距和等级内差别的划分,分析并探讨对绩效工资公平性产生影响的因素,是解决公平性问题的关键。     

“戴帽工资”发生的现象及治理对策

“戴帽工资”是指在职工正常工作获得报酬之外,在个人收入中多出来的那一部分资金,这部分资金以职工的名义出现,但并不归职工支配使用。“戴帽工资”的产生严重损害了职工、企业的利益,影响了干部形象,败坏了干群关系,助长了不良风气,不利于企业的和谐稳定发展和公平与正义。     

是劳动“雇佣”资本 还是资本雇佣劳动——与毛蕴诗和李新家两位先生商榷

资本和劳动的雇佣与被雇佣关系是人类社会的一种特定生产关系 ,并不能因知识经济的到来而改变 ,只要资本经营存在 ,即使科技发展的水平再高 ,劳动也无法摆脱被雇佣的地位 ;企业待购新发明、技术人才获股权或担任总经理 ,仍然是资本雇佣劳动的具体表现 ;人才与资本对企业同样重要 ,科技发展使脑体劳动的分离更加明朗 ,而不是使二者差别明显 ,所有权与经营权的分离并不证明智力和知识“雇佣”资本 ,知识、技术和智力对价值和剩余价值创造的作用 ,体现的是复杂劳动是倍加的简单劳动的基本原理 ,资本的国际化流动也不能使资本随处可得 ,技术入股改变的是技术的原有身份 ,它照样不能打破资本雇佣劳动的格局。     

“海归”应该创业还是打工

海归应该创业还是打工？有些海归死活不肯打工,他们认为,一旦开始打工这人就毁了,习惯了别人给你发工资、替你承担风险、替你决定方向,你就很难再开始创业了。     

高校实行“岗位工资”应把握的几项原则

高校实行“岗位工资”应把握下列四项原则 :科学设岗 ;以岗定薪 ,一岗一薪 ;按岗择人 ;倾斜激励。     

高校实行“岗位工资”应把握的几项原则

高校实行“岗位工资”应把握下列四项原则：科学设岗；以岗定薪，一岗一薪；按岗择人；倾斜激励。     

基于经济学分析的电力行业“纺锤形”工资结构探究

针对电力行业分配的高、中、低三个层次，即被形象地称为“纺锤”的分配结构，从劳动经济学角度，运用市场均衡工资决定、补偿工资、买方垄断及薪酬模式等原理进行分析和解释，为企业改进工资结构提供决策依据。     

违约解聘赔付“未来工资”

2004年4月，四川一房地产公司与一名具有财务专业知识技能的求职者签订劳动合同，公司聘他担任财务部经理职务。聘用合同限定：聘用时间从2002年4月1日至2007年3月31日，每月月薪3000元。合同还约定：公司送给他一套面积80平方米的商品住房。合同中还特别限定，如果公司违约，违约金则按他剩余的合同月数以每月3000元计算，并无条件提供约定的商品住房。     

企业工资革探讨

本文在剖析企业工资能升不能降的根本原因后,认为企业工资的确定不应该是纯理论的,而重点应该是为达到一定经济效益和经济效果的具体实践。为此,提出了用定量方法确定企业工资总额,并进一步探讨了在企业内部如阿进行分配的问题,指出企业内部工资应该分为三部分,即效益工资、质量工资、标准工资,这样,企业职工工资额的多少就直接取决于其效益和质量的好坏。     

工资宏观控制浅议

工资宏观控制是国家根据国民经济发展的需要,通过经济的、法律的、行政的手段,对工资总体水平进行直接的或间接的控制。为了保持工资的适度增长,保证国民经济的持续稳定发展,必须搞好工资及整个消费基金的宏观控制。     

和谐工资：劳动价值，还是劳动力价值——与罗英、蒋南平两位同仁共同探讨

社会主义市场经济中的工资是劳动的价格,是劳动价值的表现形式,它应当以劳动的价值为基础,应当通过竞争过程形成.这样才算揭示了社会主义工资的特殊本质,才算说明了社会主义工资是"和谐工资",进而才能说明和谐社会,相反,用劳动力价值范畴就错解了社会主义工资的本质关系,这样既不能说明"和谐工资",又不能说明和谐社会,反而会诱发社会冲突.     

岗位技能工资与岗位绩效工资

对现行岗位技能工资存在的问题作了分析,对未来新的岗位绩效工资,从构成、形式和管理上进行了设计和探讨。通过对两种工资分配形式之对比,说明建立适应社会主义市场经济要求的新的工资分配办法的重要性和必要性。     

“倒签劳动合同”应付双倍工资

四川省成都市读者童某来信咨询：2011年4月,我入职于成都某公司工作,入职后公司—直未与我签订劳动合同。最近,公司才提出给我补、续签去年和今年的劳动合同,签约期限从2011年5月至2013年3月为期两年,工资照旧。我查询了《劳动合同法》,其中规定,公司超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。     

试论农民工工资增长机制的建立

农民工是伴随着我国经济体制转轨和社会结构转型产生的新的特殊社会群体,他们目前的工资状况严重影响了他们在城市的工作与生活,不利于我国的经济发展和社会稳定。本文从农民工工资形成机制、调控机制和监督机制三个方面来阐明如何建立一个正常的农民工工资增长机制,以保障农民工的利益。     

基于马克思工资理论下的民营企业绩效工资模式探析

随着国民经济的发展,民营企业的工资模式也不断出现新的变化。从外在表现形式上,绩效工资模式错误的被认为不再是单纯的以社会必要劳动时间为标准,而是由工人的劳动时间和所能创造的收益来共同确定的。通过以马克思工资理论为视角,分析了民营企业绩效工资模式的外在表现形式给人们所造成的错误认识,揭露了隐藏在绩效工资模式虚假外表下的本质。