组织公正感与绩效评估公正感的结构

本文介绍了组织公正感与绩效评估公正感结构的研究进展,分析了分配公正、程序公正、系统程序公正、评估者程序公正、互动公正、人际公正和信息公正的内涵,总结了公正维度间的区别与联系,指出了明确绩效评估公正感结构的意义。     

组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义

绩效管理是企业人力资源管理的核心工作,绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分:分配公平感、程序公平感和人际关系公平感,在绩效管理过程中,是否允许参与员工,评估指标是否客观,奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感,为提高员工的公平感,应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度,加强绩效管理过程中的双向沟通,重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。     

个体差异、组织支持感与工作绩效

工作绩效是社会组织最为关心的话题之一,针对个体差异、组织支持感与工作绩效的关系等,课题以深圳制造业员工为对象,采用问卷调查法,运用SPSS16.0统计软件,对员工个体差异与组织支持感进行Pearson相关典型分析,对组织支持感与工作绩效进行相关分析。实证研究证明,个体差异对组织支持感存在显著影响,组织支持感与工作绩效存在显著相关等假设,员工个体差异对其组织支持感存在不同程度的影响,组织支持感中的价值认同与工作绩效中的周边绩效和任务绩效的相关性最高,利益关心与周边绩效的相关性最低等。据此提出若干管理建议,从而提高人力资源管理效果,提升企业运作绩效。     

从精神压力的实证研究探悉高校教师的组织公平感

以实证数据为基础,根据高校教师精神压力的来源和高校教师对精神压力源的评估,从结果公平、程序公平及互动公平方面探悉高校教师的组织公平感,为推行制度改革,加强师资队伍管理和合理利用人力资源提供科学依据。     

高校辅导员心理健康问题初探——基于组织公正感视角的分析

组织公正感是指人们对组织管理决策与人际交往公正程度的主观判断。在高校辅导员队专业化、职业化建设过程中,辅导员对组织公正感的认可程度如何,会从不同方面和不同程度上直接或间接影响其工作绩效和工作满意度,进而产生一系列心理健康问题。对组织公正感与高校辅导员心理健康等相关问题进行分析,有助于为探索高校辅导员队伍专业化、职业化建设的发展提供思考路径。     

中学教师组织公正感现状及其归因分析

本研究运用《组织公正感问卷》对7所中学的360名教师进行调查,结果发现,中学教师的组织公正感总体水平较低,尤其是分配和互动公正感较低。而在人口学变量上,国办和私立中学在总体公正感和分配公正上出现显著性差异;不同性别的中学教师在程序公正上出现了显著性差异;不同工作年限、不同工作职位的中学教师在互动公正上出现了显著性的差异。     

组织公平感对工作绩效的影响

本文的主要目的是探索组织公平感的三维度(分配公平、程序公平、互动公平)对工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的影响。通过问卷调查、数据分析证明组织公平感的三维度对工作绩效的直接影响关系,并证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用,以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。     

对员工组织公平感的分析与思考

本文主要介绍了组织公平感的含义、结构及功能,简要介绍了国内外学者对组织公平感的研究状况,并分析了组织公平感三要素与员工行为的关系,最后从人力资源管理角度提出了如何提高组织公平感的建议和措施,对企业人力资源管理有着较为重要的参考价值。     

民办高校专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效关系研究

对广东省6所民办高校395名专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效实施集体测试,结果表明:教师组织支持感正向影响关系绩效,对任务绩效的影响不显著;组织支持感极显著正向影响工作满意度;工作满意度正向影响工作绩效;工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起部分中介作用.要提高民办高校教师的绩效,除了要重视教师的组织支持感外,还要关注教师的工作满意度,尤其是学校管理、工作环境和工作回报等方面的满意度.     

公共行政体制改革中政府组织绩效评估的动因分析

政府组织绩效评估是以实现政府管理的经济、效率、效益和公平为目标的全新的政府管理模式,对政府组织进行绩效评估顺应了行政改革的发展潮流,为解决政府管理的瓶颈探索了新的路径。绩效评估不仅有利于提高行政的透明度、民主化,从而推动阳光政府的建设,而且也适应了我国政治体制改革和我国加入WTO后的政府职能转变的需要。经济全球化的发展以及加入WTO的压力、人事管理的变革和公共人力资源开发的挑战以及机关效能向纵深发展为测定政府组织绩效提供了契机,构成了政府组织绩效评估的动力基础。      

服务性企业员工和顾客公平感与行为传递研究

员工和顾客感知的结果公平、程序公平和互动公平会对其行为产生影响。在分析总结人力资源管理和服务管理学界对公平理论的研究成果基础上提出一个综合性理论模型,分析员工感知组织公平性对员工组织公民行为和组织报复行为影响,以及顾客感知服务公平性对顾客志愿行为和顾客不良行为影响关系,并对员工感知的组织公平性对顾客感知的服务公平性以及员工行为和顾客行为的传递效应进行分析。     

模糊数量化理论III在人力资源绩效评估中的应用

人力资源是当今企业最重要的资源之一,人力资源的优劣直接决定了企业的生存与发展,因此如何评估人力资源绩效是任何一个企业不可或缺的管理内容。绩效评估是一项复杂的工作,需要综合考虑多方面的指标。模糊数量化理论III,能够将定量与定性评价指标同时纳入模型,并对评估对象与指标进行分类,为人力资源绩效评估提供了一种新思路。     

人力资源绩效的模糊评价

人力资源绩效评价是人力资源管理工作中一项重要内容。将模糊评价理论引入人力资源绩效评价领域,结合360度绩效评价方法,根据绩效评价内容及考核的目的,确定绩效因素评价指标,构建人力资源绩效评价体系,并对人力资源绩效评价指标进行界定和分级,建立人力资源绩效因素评价表;根据不同指标的重要性确定绩效评价权重;建立单指标评价矩阵和综合评价矩阵进行人力资源绩效评价。     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

作者对广东省7家饭店的员工与他们的主管进行了两次问卷调查,通过纵断数据分析,探讨员工感知的企业薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感、情感性归属感、工作积极性和工作绩效的影响。数据分析结果表明,企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工薪酬满意感的重要因素;企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效。     

能绩人才观的人力资源开发学分析

什么是人才,人才的本质特征是什么,如何评价人才,这些问题都是我国前不久召开的全国人才工作会议上讨论的重点问题。本文首先概述了古今中外各种不同的人才观,并且分析了它们对人才开发产生的实际影响。本文认为,比较有代表性的人才观主要有智力观、教育学观、人才学观、人事管理学观与人力资源观。其次论述了作为人才本质特征的工作能力及其系统结构,认为人才的工作能力系统包括人才能力的基础素质、人才能力的内在核心、人才能力的行为方式与人才能力的业绩标志等四个子系统。最后论述了新人才观下如何从人力资源开发学的视觉来评价人才的能力与业绩。认为对能力与业绩的评价要有系统观、动态观与战略观,要特别重视对于创新意识与责任心等品德因素的评价。     

我国司法鉴定制度与刑事司法改革的冲突与协调

我国刑事司法鉴定中存在着很多问题,严重影响了刑事诉讼对公正和效率的追求,干扰了刑事司法改革的进展。全国人大常委会《关于司法鉴定管理问题的决定》,针对司法鉴定管理制度的问题,提出了较为现实的改革方案,即通过理顺司法鉴定工作的管理体制和运行机制,建立独立、公正的司法鉴定体制。这个决定对规范我国刑事司法鉴定必将起到积极的作用。     

资产评估价值咨询功能的经济学分析

以交易费用理论为基础,在一系列假设的前提下,利用博弈论方法论证得出:交易费用的存在是资产评估价值咨询功能产生的重要原因之一。在此结论的基础上,总结出了资产评估价值咨询功能的两条重大经济学意义,即资产评估价值咨询功能的产生节约了交易费用;资产评估价值咨询功能的产生提高了资源配置的效率。     

论宽严相济刑事政策实施中的不抵触原则

不抵触原则作为刑事政策实施的基本规则,并非主观臆想,因其明确了立法与司法不得违背一国基本刑事政策的精神、理念与规则,否则应属无效立法或司法,因而有利于增加刑事政策实施的信度、提高刑事政策实施的效度以及降低刑事政策实施的难度。也因此,应把是否抵触宽严相济刑事政策作为检验刑事立法的标准,应在刑事司法中融入宽严相济刑事政策的基本精神与理念,并且把不抵触原则作为宽严相济刑事政策实施绩效评估的黄金准则。     

论企业股份制改造中国有资产的评估管理

企业股份制改造中出现的国有资产流失 ,是一个大问题。要解决这个问题 ,应该提高资产评估的公正性 ,切实加强对无形资产的重视 ,实事求是地对其它资产进行评估     

民事鉴定委托制度的现存问题与对策

《司法鉴定程序通则》里面没有专门详细论述司法鉴定委托制度,造成实践中的诸多误读和争议,比如法院对当事人鉴定申请的委托期限,法院是否有权限制当事人对鉴定机构的选择,法院能否预收鉴定费用,法院能否拒绝委托当事人在二审期间提交的鉴定申请以及当事人能否自行委托进行司法鉴定等问题.这些问题在实践中已经严重影响了司法鉴定制度的正常健康运转.为了保障司法鉴定的科学公正,必须详细规定鉴定委托程序,使司法鉴定制度本身得到进一步的完善.