非正式群体对企业人事管理的影响与对策研究

一、案例描述兴达宾馆的餐饮部最近要提拔一位副经理。在民主推荐时产生了严重的分歧,一部分参加工作多年、资历较老的员工极力推荐一位老资格的厨师长;而一些年轻的、有学历的员工极力推荐一位毕业于高职院校、刚任职二年的餐饮部主管。     

裁员和跳槽威胁“导师制”

当今，职场上的一个显著变化是，本人愿意或者公司允许在同一家公司做三四十年，然后带着养老金退休的员工正在迅速减少。如今，许多员工在其职业生涯中会在多家公司任职，而且没打算在任何组织久留。因此，许多公司对员工也存有特别的戒心，“导师制”也受到了冲击（所谓“导师制”，就是由经验丰富的老员工担任年轻员工的良师益友，     

怎样管理好企业年轻员工

人是企业最宝贵的资源,年轻员工 是企业的生力军,然而目前许多组织指出年轻员工的管理问题愈来愈多,包括：他们工作后的流动率大;与年长员工的代沟极大;他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力;天真烂漫和不切实际的期望。要使年轻员工发挥激昂的士气和生产力效果,那么应如何才能管理好他们呢？ 了解年轻员工 年轻员工正式参加工作后,大致有４个特征：１．他们的待遇较少,较不受家庭因素的影响,较不受年资的员工福利的限制,因而流动性较高,使他们成为潜在的流动人选。２．态度和价值观易变,对组织的期望很多,对他们认…     

日本××企业的年功序列薪酬制

日本××企业是一家以生产家电产品为主的机电加工组装企业，在企业的创业阶段，员工大都比较年轻。为了进一步吸引企业外部优秀人才，稳定企业内部的员工队伍，企业根据员工的年龄结构和学历结构，对日本传统的年功序列薪酬制进行了进一步的补充和完善，形成了本企业独具特色的现代年功序列薪酬制度。     

只做最容易成功的事情

在纽约的第五大道．有一家复印机制造公司，他们需要招聘一位非常优秀的推销员，老板从数十位应聘者中初选出三位进行下一步的考核，其中包括来自费城的年轻姑娘安妮。     

从没人走过的地方走向成功

上世纪50年代，美国密执安州大急流市的两位年轻的大学毕业生开始了他们的创业生涯。     

失败的人性化管理

某公司的总经理最近碰上一件烦心的事：由于有员工反映，公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，他就在公司推行了人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多员工消极怠工的现象。细问之后才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是只要对员工好，员工就会尽心尽力地做事。结果该企业上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，该公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境，员工为何还不好好珍惜呢？再说，     

王月份的节日

1、世界红十字日World Red-Cross Day（每年的5月8日为世界红十字日） 1859年6月，一位名叫亨利·杜南的年轻银行家在偶经意大利索弗利诺镇时，亲眼目睹了尸横遍野的战场，他看到无数的伤员因得不到及时的救治而失去了他们年轻的生命，这让富有同情心的杜南深感震惊。     

某市三级专科医院年轻医护人员离职原因分析及对医院管理的思考

通过对厦门市妇幼保健院2010年9月至2015年8月期间共114名离职员工的情况进行统计分析,发现从事一线临床诊疗工作的年轻医护人员是离职的高发人群.探讨年轻医护人员离职的主要原因及影响因素,从医院管理方面做一些思考.     

摩托罗拉的薪酬思维

摩托罗拉公司中，每一位员工的薪酬都与评估紧密挂钩。其集中体现于以下方面：     

重视员工价值的生命周期

对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先树立这样一种观念．即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值．可以按照6个月为一周期分为四个阶段。     

从《水煮三国》中的一个调查说起

前一阵，网络上流行一本《水煮三国》的小说，小说中有一段情节，说年轻气盛的刘备，在陶谦临死之际被授命为公司的总裁。刘备新官上任，对公司情况极不了解，公司的员工又因其过于年轻而颇感不屑。公司企化部经理陈登建议他在全体员工中组织一次满意度调查，而不必理睬调查结果。刘备对陈登的这条建议极为费解。于是陈登对刘备解释道：“用一份精心设计过的《员工调查问卷》，把员工们的注意力从目前让他们恼火的事情上转移，并引到那些看起来是他们自己做错了的地方。一旦达到目的，员工们自责都来不及，怎么会对你这个新官不满意呢？”     

经营者应重视员工的劳动权益

案例：一位私营企业主的老板，因近些年工厂的效益不好，本想裁员20人，谁料被解雇的员工将其告上法庭，法院判令其支付9名员工经济赔偿金20多万．其余11名员工获悉后也纷纷效仿将其告上法庭．本想节约成本的他反倒要支付一笔巨大的赔偿金，后悔莫及。     

才七十岁

我在美国丹维尔博物馆授课的时候，某日，一位老先生打量着我说：“你看起来相当年轻，不过二十五岁吧!”     

“80后”员工的人力资源管理

一、“80后”员工的定义与其职场特征 “80后”意为上世纪70年代后期到80年代初期所出生的年轻人，即目前约22岁到30岁的年轻人群。这代人可以说是当前职场上的新兴力量，是各个领域上不可或缺的一群人。而在中国70年代末计划生育的影响下，决定了他们无论是在个性上还是在工作风格上都与以往的员工有所不同。由于“80后”这一代的出生环境的特殊性，也造成了他们在职场中表现得与60后、70后有很大的不同。     

翻译老舍《茶馆》的西班牙姑娘

眼前是一位漂亮的西班牙女郎．看上去像个明星。棕黑色的卷发．迷人的眼睛，身材小巧，服饰优雅，其实，她工作在新华通讯社．是该社西班牙语部聘请的年轻外国专家．名叫贝伦（BELENCLIADRA）。     

美好地活着

这是我从一位熟人小周那里听来的故事，她是一位护工，一个星期前刚刚送走了一位雇主，是一位年轻的女人，才二十六岁，却不幸得了胰腺癌，已经是晚期了，因为家里还有小孩子，所以打算在医院度过最后的时光，女人说，她不能从家里走，她不想让那个温暖的家留下死亡的痕迹，因为孩子和丈夫还要在那里继续生活。     

五问失意的培训

企业中的每一位员工都是有着无穷发展潜力的个体，卓越的人与普通人之间的差别并没有一道不可跨越的鸿沟。当一个企业的员工通过培训，大多数能成为相同领域或岗位的优秀人士之时，这个企业就能在竞争环境中处于不败之地了。然而，现实中培训走入误区的情况并不少见。     

对比鲜明的绩效反馈面谈

细节决定成败。作为一项让管理者颇感劳心费神的工作，绩效反馈面谈的任何一个细节都不可忽视。与每一位员工面对面地探讨其一段时期内的绩效考核结果，并分析原因，找到提升业绩的解决方案，本身就不是件易事；若还要让员工心悦诚服，则更是难上加难。忽视其中的任何一个细节，都会“失之毫厘，谬以千里”——成与败，似乎不仅仅在一线间。     

浅谈跨国公司驻外员工的薪酬设计

随着世界经济区域集团化和全球化的发展，越来越多的企业在海外兴办和发展跨国企业。例如，美国化学公司25位高级经理人其中20位有海外工作的经历。福特汽车公司的7名高层经理人中有5人在海外工作过，多数人能流利地讲一门以上的外语。跨国企业选派经理人员到海外工作以及招聘雇用海外人员所花费用是高昂的。因此，如果驻外人员土气低落，工作效率不高，那么跨国企业将蒙受巨大的损失。然而，设计出一套有效的薪酬激励模式对驻外员工进行激励，才能提高驻外员工的工作绩效，提高公司业绩。