变革型领导与员工任务绩效:主动性人格和领导-成员交换的作用

旨在研究变革型领导对员工任务绩效的影响,并以主动性人格理论、领导-成员交换理论为基础,研究领导成员交换和主动性人格在以上关系中所起的中介及调节作用.研究以河北省的6家企业中的213名员工和88名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析和结构方程模型分析,结果表明变革型领导对员工的任务绩效有显著的正向影响,领导-成员交换在其中具有完全中介效应;员工的主动性人格得分越高,变革型领导与领导成员-交换之间的正向关系就越强.     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究

通过对256位员工和他们的主管的调查,发现主管和员工报告的领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间的关系有一定的调节作用,这说明主管扮演的员工代言人角色的确会对组织代理人的角色产生影响.主管认为领导-成员关系较好时,可以促进组织与员工间社会交换的顺利进行,使组织的投入能得到员工较高的绩效回报;而员工认为领导-成员关系较好,也有助于提升其对组织的承诺.     

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响：情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现：领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

The Quality of Leader-Member Exchange (LMX): A Multilevel Analysis of Individual-level,Organizational-level and Societal-level Antecedents

We examine the direct relationships for both individual values and organizational-level culture on the quality of leader-member exchange (LMX) in a multilevel, multi-society study. In addition, we investigate the moderating roles of organizational- and societal-level cultures. Using 2343 respondents from 12 samples, we performed hierarchical linear modelling analysis and found that individual-level collectivism and organizational-level clan and hierarchy cultures were positively related to LMX, while individual-level individualism and organizational-level market and adhocracy cultures were negatively related to LMX. None of the organizational culture types or societal cultures had any moderating effects. One implication of the lack of moderating findings is that the main effect findings may be global, suggesting that they are not constrained by the organizational culture or societal culture in which they are embedded. We discuss additional implications for these findings.     

中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性

作为组织动力学的核心课题,上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义,也正日益成为学界的研究热点。目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧,表现为客位构念领导-成员交换(Leader-Member Exchange, LMX)和主位构念上下级关系(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)的分歧,以及对主位构念SSG的不同界定。在文献梳理和理论分析的基础上,本文提出:(1)中国情境中的上下级关系与LMX所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异,故需加强主位构念SSG的研究;(2)现存分歧较大的三种SSG构念各有侧重,有必要建立更具整合性的SSG构念;(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的SSG构念。     

A critique of the Leader-Member Exchange construct: Back to square one

Nearly all of the scholarship in the area of leader-follower relationships hinges on one construct: Leader-Member Exchange (LMX). Given the central role of this construct in leadership and organizational studies, it is critical that LMX be clearly understood and both measured and analyzed in a valid manner. This critique identifies systemic conceptual (e.g., unclear definition and unclear nomological net), measurement (e.g., measures that do not capture LMX's theoretical foundations and misalignment between conceptualization and measurement) and treatment (e.g., endogeneity) issues associated with the construct. Collectively, these issues lead us to conclude that the LMX construct is incapable of serving the needs of the theories it has traditionally served, and as currently constituted, is unlikely to advance leadership theory and practice in significant or meaningful ways. We conclude with recommendations for how scholars can move forward with the opportunity and challenge of replacing the LMX construct.     

中国情境下领导-部属交换与反生产行为的作用机制研究

通过问卷调查和分析本土企业管理者及其直接下属的跨截面配对样本,本文试图研究领导-部属交换与员工反生产行为的作用机制,尤其是互动公平在其中的中介作用以及中国人现代性的调节作用.发现:领导-部属交换与员工的反生产行为显著负相关,并且互动公平感在两者间起完全中介作用,中国人现代性对领导-部属交换与员工反生产行为之间的关系具有显著的调节效应.     

情感承诺对LMX与员工离职意向关系的影响

LMX对员工离职意向的影响一直不清晰,提示二者的关系可能受到其他因素的干扰。本研究通过对350名企业员工的问卷调查,探讨员工的情感承诺对LMX与离职意向关系的影响。研究结果显示:情感承诺在LMX负向影响离职意向的过程中,既起着中介作用,又起着调节作用。本研究的创新之处在于,通过实证方法揭示了情感承诺对LMX与员工离职意向关系的双重影响。     

Leader-Member Exchange across two hierarchical levels of leadership: concurrent influences on work characteristics and employee psychological health

Leader-Member Exchange (LMX) theory suggests that the quality of the leader–employee relationship is linked to employee psychological health. Leaders who reside at different hierarchical levels have unique roles and spheres of influence and potentially affect employees' work experiences in different ways. Nevertheless, research on the impact of leadership on employee psychological health has largely viewed leaders as a homogeneous group. Expanding on LMX theory, we argue that (1) LMX sourced at the levels of the line manager (LM) and senior management (SM) team will be differentially linked to employee psychological health (assessed as worn-out) and that (2) these relationships will be mediated by perceived work characteristics (reward and recognition, workload management, quality of relationships with colleagues and physical environment). Structural equation modelling on data from 337 manual workers partially supported the hypotheses. Perceptions of the physical environment mediated the relationship between LMX at the LM level and employee psychological health, whereas perceptions of workload management mediated the relationship between LMX at the SM level and psychological health. These findings corroborate arguments that leaders are not a uniform group and as such the effects of LMX on employees will depend on leadership hierarchy. Implications for expanding leadership theory are discussed.     

预防性建言背景下领导-下属交换关系和员工主动性对防御沉默的影响

通过设定一个虚拟的员工可能针对上级提出预防性建言的背景,考察了此背景下领导-下属交换关系和员工主动性对员工对上级防御沉默的影响.研究结果表明,领导-下属交换关系会显著降低防御沉默;员工主动性对防御沉默的影响不显著;员工主动性会调节领导-下属交换关系和防御沉默之间的关系.此外,当员工主动性较高时,领导-下属交换关系和防御沉默的负向关系更强.研究结论丰富了员工建言和员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施降低员工对上级的防御沉默.