宝洁是如何网罗人才的 该公司在东北大的招聘案例

从1989年开始,宝洁开始坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略,于是每年在一些著名的大学校园里,宝洁的动静总是很大,许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁。如果说对宝洁的钟爱在报考前还有一些盲目的话,那么随着考试的进行,这种目的渐渐变得明晰起来。诸葛晨是北京大学光华管理学院的毕业生,她的应聘经历在宝洁也许只是普通的一例,但她的感受却能够让人真实感受到宝洁的校园招聘。第一次亲密接触招聘工作应该是雇主和应聘者之间的互动“营销”。宝洁对我最先的一个营销行为发生在我读大二的时候———宝洁公司CEO。白波先…     

宝洁是怎样锻造人才的

从基础做起 何先生是1995年大学毕业应聘进入宝洁的，招聘的过程非常严格。近百人中录取一人，需要通过笔试及三次面试。     

浅谈招聘面试中的口头作文

面试。是招聘或录用单位在接到应聘对象的个人简历材料之后，让应聘对象参加的面对面的考试考查以及个人职业性向测试等项活动，它是招聘录用过程中十分重要的一个环节。面试中，不论是面对一个考官还是多个考官，其所采用的基本形式都是面对面、一问一答或多问一答，来考查了解应聘者的基本情况及内在素质等信息，主要表现形式就是——对话。从语文教学的角度看，其本质就是一种口头作文。     

宝洁是如何网罗人才的——该公司在北大的招聘案例

从1989年开始，宝洁开始坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略，于是每年在一些著名的大学校园里，宝洁的动静总是很大，许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考宝洁。如果说对宝洁的钟爱在报考前还有一些盲目的话，那么随着考试的进行，这种目的渐渐变得明晰起来。诸葛晨是北京大学光华管理学院的毕业生，她的应聘经     

大学生的情商教育

近来,从人才交流市场获悉,现代社会和用人单位越来越重视应聘者的情商,而且这种趋势越来越显现。我们曾对前来招聘的600余家用人单位进行过问卷调查.让这些单位对毕业生的在校成绩、思想品德修养、责任感和事业心、社会活动能力等13项指标的重视程度,按非常重视、比较重视、不太重视、不重视等四个层次进行选择。统计结果是:在”非常重视”的选项中排名前三位的分别是”责任感和事业心”,占78％;“道德人品”,占70.2％;“适应社会能力”,占68.6％;在知识经济时代,企业界在选才上更多的强调人的综合素质、道德人品及创新能力。据介绍,广州宝洁公司每年招聘人才没有要求专业对口,只要测试合格哪个专业都录用。的确,越来越多的用人单位.越来越重视毕业生的控制情绪能力、应变能力和综合素质。而这些要素都是情商的不可或缺的组成部分。但不少应届毕业生在应聘中表现紧张,应变能力及综合素质不够,因此,情商也成为毕业生找工作的门槛。因此,高等教育要全面培养提高大学生的综合素质,加强对大学生进行情商教育。     

多少门槛等你迈——人才招聘条件问题辩析

随着人才市场中买方市场的形成,人才招聘已由过去单一的考察应聘人员的学识,变为招聘过程中招聘方千方百计考察应聘人员的各个方面,学历、能力、性格、政治面貌、交际能力、语言表达能力,甚至是血型、酒量大小、婚姻状况、是否谈恋爱等等,招聘方想要     

GE的用人之道

GE对人才的三项要求 GE对人才有三方面的要求：第一，具备某个职位要求的专业素质和专业标准。GE要考察其是否具备职位所需求的专业背景。第二，道德品质。主要是从GE的价值观来衡量，看其是否认同和具有“坚持诚信，渴望变革，注重业绩”的价值观。第三，个人发展潜力。GE是一个强调变革的企业，不会把招募的人放在一个位置上一辈子，而是不断地培养人才、发展人才。这就要求员工能够不断地挖掘潜力、提升自己。所以GE在招聘的时候，会把眼光放远，看人才是否具有足够的发展潜力。     

求职应聘时，莫忘了这些方面

作为求职应聘者，面对招聘单位，首先想到的是能充分展示出自己的才华。而招聘单位最希望招聘的人才不仅仅要有相当的学历和一定的个人能力，还应具备以下几方面的素质：     

应聘者“实际经验”小议

我国社会主义市场经济目前正处于蓬勃发展时期,各地人才市场已初步形成,各种形式的招聘广告也随处可见。但仔细审视一下,招聘单位对招聘对象的要求未免过于死板,除性别、年龄、学历、专业等条件外,大多数单位都提出了应聘人员需具有三至五年以上实际工作经验的要求。这种要求本身并无不妥,工作三至五年,年富力强,驾轻就熟,求之不得。可这只是招聘单位的一廂情愿,事实上,许多单位连续到人才市场摆摊设点,连续刊登招聘启事,可达成协议的并不多。 笔者认为,出现上述情况主要有以下几点原因: (一)符合条件的招聘对象不多。前些年我国教改步子迈得不大,学科结构不甚合理,热门专业毕业生供不应求。这些人目前虽基本具备应聘条件,但僧多粥少,不能满足需要。     

为沪上学府觅良师——2003年上海市冬季师资招聘会

11月29日举办现场师资招聘:490家单位设摊,入场应聘人数超过25000名 11月30日开通网上师资招聘:单位320家,开通一周内点击逾50000人次 从以上两组数据不难看出2003年上海市师资招聘的火爆,象这样两场招聘会同时举行是上海市教育人才交流服务中心的一次全新尝试,推动进行这种尝试的是上海教育形势的发展对教育人才提出的更新、更高的要求:高等教育存在部分专业硕士以上学历师资紧缺的问     

能力素质模型在企业人力资源管理中的应用成果

能力素质模型在企业人力资源管理中占据举足轻重的地位，它一直贯穿于招聘前后，其目的主要是排除个人影响，抓住个人能力素质，共创企业良好业绩。模型素质建立是一个长期探讨的问题，只有不断的进行丰富创新，得到更多的重视，才能发挥其最大效益。     

人力资源招聘中信息不对称的经济效应

人力资源招聘中的信息不对称主要是指因招聘方与应聘方因对对方掌握的私人信息不了解而导致人力资源招聘失败的现象,它主要是由于招聘方未能细致地分析招聘岗位,采用较为单一的手段进行招聘,应聘方没有认真了解招聘企业,常常临时抱佛脚以及招聘方和应聘方之间不能够进行沟通和交流等原因造成的。笔者从人力资源招聘的含义及意义、人力资源招聘中产生的信息不对称的问题、人力资源招聘中信息不对称的经济影响及人力资源招聘中规避信息不对称的对策这四个方面就“关于人力资源招聘中信息不对称的经济效应分析”这一问题进行了探讨和分析。     

如何开展企业招聘用人指导

企业招聘管理的策略和体系是职业指导下企业用人管理战略和体系的重要组成部分,且对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现具有重要意义.随着知识经济的发展,企业用人是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本.职业指导在实际工作中如何帮助企业科学用人,使企业和就业人员实现双赢,企业在招聘工作中如何把握要点,笔者将浅析这些问题并提出合理的应对策略.     

浅谈GE的人才观

一些应聘者总在琢磨GE（通用公司简称，下同）的人才观，因为他们不知道自己哪些素质可以和GE的人才标准相匹配，那么GE在招聘人才时更注重什么样的素质呢，据通用电气（中国）有限公司人力资源部总监王晓军介绍，GE用人注重三方面的素质。第一，从技术专业方面来讲，这个人的专业素质和专业标准是不是符合GE对招聘岗位的基本要求。第二，应聘者的道德品质是不是和GE的价值观——坚持诚信、渴望变革、注重业绩相匹配。第三，要看应聘者有没有潜力，GE在招聘员工时不是只为一个招聘岗位服务，更重要的是为今后培养人才服务。     

三甲医院需求视角下提高护理专业学生面试成功率探讨

目的：了解医院招聘面试环节考查护理专业学生哪些能力，为医学院校教学改革提供依据，提高学生面试成功率。方法：通过对某三甲医院护理部主任、副主任进行面对面访谈以及45名在某三甲医院工作的毕业生（12—14届）进行电话访谈。结果：三甲医院对护理人才质量要求越来越高，一般采用非结构性面试加其他问题测验来考查学生除专业能力以外的其他能力。结论：医学院校要根据医院需求进行一定的教学改革；学生本人要根据医院面试需求提升面试能力。     

大学生应聘要具有三种素质

大学生应聘要具有三种素质冉昆玉前不久，一家日资服装公司到某校招聘服装专业毕业生，待遇丰厚，报名者甚众。考试在一教室进行，２张桌子，１台缝纫机，９个日本人。考试开始，只见一日本人从口袋中掏出两副扑克随意向桌上一摊，说：请按顺序从Ａ到Ｋ排列起来。顿时，那...     

校园应聘7P决策点

这几年,高校逐年扩招大学生,毕业生的数量较往年大幅增加,大学毕业生找工作的难度越来越大,不仅时间大大提前,而且对学生的各项硬件、软件的要求也越来越高。《中国大学生就业》杂志最近组织的“新世纪中国大学生就业首选企业调查”显示,校园招聘是大学生就业的首选渠道。因此,谁善于捕捉与把握机会,谁能在校园招聘中表现出众,谁就会取得校园应聘的成功。本文提出大学毕业生在校园应聘时应注意的7P决策点,希望对校园应聘的大学毕业生们有所帮助。一、工作定位清晰(Position)几乎所有的大学毕业生都希望自己找到的第一份工作最好是在朝阳行…     

企业人员招聘现状及改进策略

对于企业用人来说,招聘是第一步同时也是十分重要的一步,不仅仅要能够体现出企业的形象,同时还必须能够招聘到企业所需要的人才。因此企业需要对人员招聘工作进行重视,对于招聘的每一个环节、流程都必须做好、做仔细,只有这样才能够在体现出企业形象的同时,招聘到合适的人到合适的岗位任职。一、对企业人员招聘现状的分析1.人员招聘缺少规划。当前,很     

如何开展小微企业招聘用人的职业指导

企业用人指导是企业科学管理和健康发展的重要保证,人员招聘是用人指导的首要环节,更是公司发展的基础.笔者阐述了招聘工作在企业用人管理中的地位作用和重要性,浅析企业招聘中存在的种种问题,并针对企业人才招聘中存在的问题提出了解决对策.笔者认为按照职业指导人匹配的原则要求,及时采取有效对策,可以解决好企业用人指导中存在的问题,同时有效开展企业用人指导也是职业指导师在职业指导领域里重要的工作内容,并可以帮助企业提升用人水平.     

如何使用自己

用人首先要求用人者先要使用好自己，创人先创己，用人先自用。用人活动的成败，取决于用人者的素质，取决于用人者谋略和决策；用人者也有一个被用的问题，这是因为领导者一般都有两重属性，对于下级是领导者，而对于上级则是被领导者。用人者也具有两重属性，即被用和用人的属性。所以用人者在其用人活动中首先要考虑自用的问题。自用，就是在用人活动中自己使用自己。它包括三个方面：一、用人者应具备一定的素质。如良好的心理素质、丰富的知识素质、现代的观念素质、较高的政治素质、较强的能力素质以及较好的身体素质。提高这些素质，…