基于不同动机的开放式创新模式研究:以沈阳机床为例

从企业开放式创新的技术动机和市场动机出发,将开放式创新分为保守型、技术创新型、市场扩张型和双元型4种模式。以沈阳机床为例,剖析其开放式创新过程,并建立开放式创新模式的动态演化模型。研究发现,沈阳机床的"保守型-技术创新型-市场扩张型-双元型"开放路径揭示了企业在不同发展阶段对开放动机的选择和开放模式转变的要求。     

中国企业的开放式创新:制度环境、“竞合”关系与创新绩效

中国作为新兴经济体,企业技术创新能力相对薄弱,需要利用开放式创新模式突破组织边界来获取更丰富的外部知识来重塑自身的技术创造力以应对现今复杂多变的国际经济形势,也是中国经济向高质量发展阶段迈进的关键。考虑到中国企业开放式创新所面对的特殊制度环境、企业之间合作竞争的网络关系,本研究以1407家中国制造业企业为研究样本(2015~2017年间的创新调查),讨论开放式创新(广度和深度)对创新绩效的影响,以及"竞合"关系和制度环境在其中所起到的调节作用。研究结果显示:第一,开放式创新的广度对创新绩效的影响存在倒U型关系;第二,开放式创新的深度与创新绩效之间也存在倒U型关系;第三,合作关系有利于企业广泛利用外部知识资源,但要防范开放式深度的过度加深,形成路径依赖,有损于创新绩效;第四,竞争关系有损于企业有效广泛利用的外部知识来源,但有助于警醒企业不要过度加深与外部知识网络的合作;第五,竞争关系扭曲了合作关系对开放式创新深度与创新绩效间的影响;第六,正式制度激励企业扩大利用开放式创新的广度,但限制企业利用开放式创新的深度;第七,非正式制度激励企业加深开放式创新深度,但是对开放式创新广度没有影响。本文的研究结论,为中国企业适度使用开放式创新模式,正确合理地处理企业间的"竞合"网络关系以及利用正式和非正式制度环境提升企业创新绩效,提供有益的理论支持和政策建议。     

转型经济下中国企业创新选择的实证研究：环境与组织因素

本文研究了中国企业在转型经济时期的创新选择行为,主要分析了环境变化和组织结构特点对企业创新选择行为的直接和间接影响.本文的研究结果表明,快速变化的环境促使企业采用规模小、风险小而见效快的渐进创新,而不太可能采用风险大、投入大的突变创新;正是的、集权型组织结构有利于突变创新的出现,而不利于企业中渐进创新的产生.本文的研究结果还表明,环境和组织结构不但直接影响企业创新选择行为,还通过内部控制机制间接影响了企业的创新选择.     

冗余资源视角下的企业多阶段自主创新决策行为研究

在冗余资源视角下,基于时间阶段的划分,刻画了企业模仿创新行为的收益率、成功率、冗余资源的收益与自主创新行为之间关系,探讨了如何最大化企业自主创新效用,通过构建与求解动态规划模型,得到了企业自主创新最优决策行为的解析解。随后运用仿真实验对此解的性态进行了研究,并结合我国汽车产业进行了实例分析。研究表明:企业模仿创新行为的收益率和成功率、冗余资源的收益对自主创新行为的选择具有显著影响。具体表现在:冗余资源收益越高,其自主创新时间点越晚,增长率越高,但对增长率的稳定性影响不大;企业模仿创新行为的收益率越高,其自主创新时间点越晚,增长率也越高,同时,增长率会越早进入一个稳定增长状态;企业模仿创新行为成功率的高低,对自主创新及其增长率没有明显影响。研究结果为深入认识企业创新及冗余资源配置提供了理论参考;也对企业规划自主创新投入,政府部门加大自主创新激励具有指导意义。     

中小型企业开放式创新活动有效性研究

开放式创新是利用内部和外部两条途径将企业内、外部有价值的创新资源集中起来开展创新活动,创造价值。中小型企业因其自身能力的限制,在开放式创新活动中表现活跃。本文采用了实证研究的方法,以中小型企业为研究对象,通过问卷调查的方式搜集数据,以企业创新成果的产出和创新成果的收益作为测量指标,采用probit模型和logit模型对中小型企业开放式创新活动的各个维度与企业绩效之间的关系进行分析,研究了开放式创新活动的有效性。     

技能员工的创新、承诺与离职：被中介的调节模型

 技能员工是中国制造业员工队伍的骨干，在创新压力下，有效管理这些员工，降低其离职意向，已成为中国制造业企业发展创新能力的重要基础。已有研究多聚焦于高科技或研发人才的创新绩效，较少关注如何激励基层技能员工进行创新，因此探索中国制造业基层技能员工的承诺、离职与创新工作行为之间的内在动力机制具有现实意义。        基于资源保存理论，分析企业转型背景下技能员工的情感承诺、持续承诺以及二者的交互作用对创新工作行为和离职意向的作用机制。采取问卷调查的方法，调查adidas在中国的7家大型代工厂，共收集1 514份来自技能员工的有效问卷，运用Spss 21.0和Mplus 7.4构建结构方程进行数据分析，对提出的假设进行验证。        研究结果表明，转型升级背景下，技能员工的持续承诺与创新工作行为负相关，情感承诺与创新工作行为正相关，并且受到持续承诺的调节；根据态度-意向-行为的概念框架，离职意向会中介情感承诺与持续承诺交互作用对创新工作行为的影响；当技能员工感知到工作场所资源的动态变化，他们的持续承诺会增加其离职意向，影响其从事创新工作行为。        提出能深入分析技能员工创新、离职与承诺的内在动力机制，突显出持续承诺在组织转型期间的重要性。研究结果不但丰富了跨学科领域的相关知识，更为中国其他正在转型升级的企业提供了有参考价值的实证依据。     

开放式创新理论及企业实践

与将技术紧紧地控制在企业内部的封闭式创新不同,开放式创新引导一种新理念,即在技术、产品研究的各个阶段,企业应积极寻求内外创新资源,组合成一个利用各方力量的各施所长的创新模式,实现在最少的资源投入下最大化创新产出。本文提出了开放式创新战略并对其运行机制进行了探讨,同时结合飞利浦公司作深入研究,以期为我国政府和企业创新政策调整提供新思路。     

科技型企业员工创新意愿影响因素的实证研究——基于TPB视角

随着研究者对创新的研究从组织层面转向微观层面,创新意愿与创新行为也逐渐受到研究者的关注。计划行为理论在国内外相关行为的应用研究中显示了其对个体行为意愿及行为较好的解释力。本文以此理论为视角,探讨了员工创新行为态度、主观规范、知觉行为控制对员工创新意愿形成的影响。研究选择科技型企业员工为被试,采用自编的TPB问卷进行数据收集。统计结果显示,外源性收益预期对创新意愿的形成不具有积极的影响,而内源性收益预期对员工创新意愿具有积极的正向作用,损失预期对员工创新意愿具有显著的负向影响;创新个体规范、组织示范性规范对员工创新意愿具有显著的正向作用,而组织指令性规范和社会指令性规范对员工创新意愿不具有显著的正向影响;创新自我效能感和创新环境控制力对员工创新意愿具有显著的正向作用。在统计结果的基础上进一步提出了对管理实践的启示和未来研究的展望。     

基于行为金融的开放式基金绩效评价模型

考虑决策者的有限理性,在行为金融范式下研究了开放式基金绩效评价问题.利用相对财富和习惯形成效用函数,描述了开放式基金管理者的投资组合决策行为;引入均值-熵度量开放式基金风险,建立了一种行为证券组合模型;以此为内核,研究提出了B-Morningstar风险评价模型;应用模拟分析结果表明,基于行为金融的B-Morningstar模型能够有效逼近其实际绩效水平.     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

政策不确定性下的企业双元创新抉择：“探索”还是“利用”？

选取2016—2021年我国A股2944家上市企业的数据,检验了地方主要官员变更所带来的政策不确定性对企业研发投入及双元创新行为选择的影响。结果表明,地方官员变更会降低企业研发强度,并提高企业在探索式创新方面的投入占比。相比市委书记,市长的变更对企业创新行为选择的影响更为显著,且市长的学历和专业背景对其影响具有显著调节作用。经进一步研究发现,企业产权性质和规模具有调节效应,显著影响了市长变更对企业探索式创新行为选择的作用效果;且市委书记和市长同时变更会带来更大的政治冲击,对企业创新行为的影响也会随之加剧。     

大型企业创新人才孵化中领导行为的选择

创新人才孵化中的领导行为具有明显的情境限制,如何进行领导行为选择以实现创新人才的成功孵化,已成为大型企业管理者关注的重要问题。笔者根据领导行为与创新人才孵化关系的研究文献,探讨创新人才孵化中领导行为的选择问题,并结合大型企业的实际情况,提出变革型领导行为是适合企业创新人才孵化的领导行为。     

公平偏好如何影响开放式创新:一个基于计算经济学的研究

本文利用基于Agent的计算经济学方法和EWA学习模型,研究了不同公平偏好特征下创新主体对不同创新模式选择的问题。通过为Agent赋予四种不同的公平偏好类型:狭义的自利性偏好、竞争性偏好、差异厌恶性偏好和社会福利偏好,观察其在外向型开放式创新、内向型开放式创新、双向型开放式创新和封闭式创新四种创新策略之间的选择行为。研究结果表明:当创新主体具有狭义的自利性偏好时,封闭式创新和内向型开放式创新被选择的比例相当,并且多于外向型开放式创新和双向型开放式创新被选择的比例。当创新主体具有竞争性偏好时,封闭式创新被选择的比例又明显多于内向型开放式创新性。当创新主体具有差异厌恶性偏好时,外向型开放式创新被选择的比例也会明显减少,同时选择双向型开放式创新的主体基本消失。当创新主体具有社会福利偏好时,双向型开放式创新被选择的比例又会显著增加。     

主动性-被动性员工创新行为:基于分布式领导的作用机制研究

员工创新是企业创新驱动的重要推动力和提升其核心竞争力的关键。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：主动性员工创新行为和被动性员工创新行为，两者所产生的创新绩效存在巨大差异。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要，因此，有必要将两种不同性质的员工创新行为放在一个框架下进行研究，以丰富创新行为的研究内涵。本文以新兴的领导发展取向——分布式领导为切入点，引入组织支持感作为中介变量，上下级关系和价值观匹配作为调节变量，构建了分布式领导对主动性-被动性员工创新行为的作用模型。为了验证该模型，以408名知识型员工为研究对象，通过多元回归分析的方法进行检验，研究结果发现：分布式领导对主动性员工创新行为具有正向影响，对被动性员工创新行为具有负向影响；组织支持感在分布式领导与主动性-被动性员工创新行为之间起中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与组织支持感之间的关系，并进一步验证了有调节的中介作用。同时，上下级关系和价值观匹配交互调节了分布式领导与组织支持感之间的关系。本文研究为解构中国创新管理实践中纷杂多样的创新行为提供了理论诠释，丰富了中国情境下的创新管理理论。     

差序氛围感知对研发人员创新行为的影响——工作敬业度的中介作用

在“中国智造”的背景下,企业创新成果与产业发展之间的关系越来越紧密。研发人员作为企业创新的实践者,探究影响其创新行为发生频率和质量的因素是十分必要的。因此,构建“差序氛围感知-工作敬业度-创新行为”的中介模型,通过对552名研发人员进行问卷调查得出结论：组织支持感正向影响研发人员主动和被动创新行为,差序氛围感知负向影响研发人员主动创新和被动创新行为,工作敬业度在两者之间起到中介作用。     

产学研融合促进中小制造企业高质量发展了吗?——中介效应与调节效应分析

构建产学研深度融合的技术创新体系成为当前推动我国中小制造企业转型升级迈向高质量发展的重要路径,引发了商业实践和理论层面的广泛关注。然而,中小制造企业如何有效发挥产学研融合价值进而实现企业高质量发展这一过程机制的“黑箱”目前仍未揭开。本文整合资源基础理论、资源管理理论和高阶梯队理论等,在明晰产学研融合内涵和特征基础上,构建了中小制造企业产学研融合推动高质量发展的过程机制模型,引入企业探索性创新行为作为中介变量来解释产学研融合对企业高质量发展的具体作用路径,并剖析高管团队异质性对这一作用路径的调节作用机理。通过选取中国中小板制造业上市公司作为研究对象,本文实证检验发现:产学研融合有利于促进中小制造企业开展探索性创新行为;中小制造企业的探索性创新行为促进了企业的高质量发展,并在产学研融合与企业高质量发展关系之间发挥显著的中介效应。而高管团队异质性不仅正向调节了产学研融合与企业探索性创新行为之间的关系,还进一步调节了企业探索性创新行为在产学研融合与企业高质量发展关系间的中介效应,即高管团队异质性较高时,产学研融合能够通过中小制造企业的探索性创新行为实现对资源更为有效的整合和利用,从而推动企业高...     

中国制造业企业创新活动的关键影响因素研究——基于江苏省制造业企业问卷的分析

本文在大量调查问卷基础上,以江苏省制造业企业为样本,从微观行为方式层面考察了影响企业创新活动的关键因素。研究结果表明:在控制了品牌、企业家背景、人力资本、行业与地区相关因素,企业规模与创新投入强度之间呈现较明显的倒U型关系,而且存在"门槛效应"。集聚效应在现阶段对企业的创新活动非但没有产生促进作用,相反产生一定负面影响。出口因素对企业的创新活动形成了复杂影响效应,表现在创新活动随着出口比例而发生非线性变化,呈现出"俘获"效应。在统计分析的基础上,本文进一步探讨了企业产品更新与升级换代进程中的关键影响因素和行为模式,验证了不同规模企业的创新行为特征差异与特有的人力资本竞争机制,以及它们对企业创新行为的内在作用机理。     

开放式创新条件下企业创新资源获取机制的拓展——基于Teece理论框架的改进

以TEECE创建的技术创新资源获取机制理论框架为研究起点,进行了开放式创新背景下的拓展。根据其对技术资源与商业化资源的划分,运用"占有机制"与"合约交易"2个关键变量,分别揭示在封闭式创新模式向开放式创新模式转变过程中,创新资源获取机制本质由创新资源控制权拓展为创新资源联合共享,具体表现为2个方面:一是技术资源占有机制由正式制度拓展为正式制度与非正式制度的集合,从而其作用机理从环境决定的外生变量,拓展为企业内生性的战略选择;二是商业化资源交易契约从合约交易拓展为合约交易与嵌入式交易。     

论阻碍企业家创新行为的主观因素

企业的发展进步离不开创新,而企业家又是技术创新的主体,为了更好的发挥企业家的创新行为,文章首先对企业家的概念进行了探讨,然后主要针对阻碍企业家创新行为的主观因素进行系统分析.     

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。