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企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展,有一些知识、能力跟不上公司发展的员工,如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 (一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人,那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们,因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“… 相似文献
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提升员工忠诚度——留住人才 总被引:3,自引:0,他引:3
人是企业取得成功的决定性因素之一。尽管说流水不腐,人员的流动能使企业保持活力,提高创造力,但是人员流动率过大,往往会给企业带来很大的负面影响。将直接影响到企业的竞争力。保持员工队伍的稳定,尤其是核心员工的稳定,是企业长期发展,维持竞争力的一个重要因素。当今社会,企业之间的竞争非常激烈,生死沉浮有着很大的不确定性,很多人不再追求一生忠诚于一家企业,而是追求终身就业的能力,忠诚于谋生立命、实现自我的职业。在这样的环境下,企业用什么“金手锏“来提升员工的忠诚度,让员工忠诚于企业,忠诚于与企业联系在一起的事业呢?下面就… 相似文献
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为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度?首先,他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班,与员工在同样的餐厅吃饭。其次他们重视员工的福利保障,有定期的加薪和红利、资金制度,而不是只付薪水就打发他们。这样一来,员工对公司有使命感,不至于像美国社会的员工那样,老想着替你做这个要拿多少钱,替你做那个要拿多少钱。 相似文献
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知识型员工流失风险分析和管理 总被引:2,自引:0,他引:2
知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会。因此,他们希望到更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现自身增值。 相似文献
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目前民企员工普遍存在文化程度不高、对薪资要求超出自身水平的情况,造成企业员工波动大、流动反复的情况,也给企业的发展带来困难甚至产生阻碍.根据马斯洛需求理论,人的需求从高到低分为五个层次,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求.基于每个人的原有层次不同、目标也各不一致的情况,如果能够针对全体员工营造一个更大的发展空间,就可以点燃民企员工的心中希望,让员工有更大的、更高层次的需求. 相似文献
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企业快速成长自然是一件让人高兴的事,但是高速的成长也给我们带来了一系列的问题,比如大量新员工的进入造成企业文化的稀释。怎样有效地对他们进行管理,让他们能够自觉地为企业的目标做出贡献,以保证企业在今后的发展中取得更大的成就呢々为了解决这些问题,企业需要对员工进行“磁化管理”,目的就在于让企业的员工将自己调整到企业所期望的组织状态,成为自觉的战士,为企业的目标努力;同时整合、提升 相似文献
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企业员工离职管理三个环节探析 总被引:1,自引:0,他引:1
企业中的人员流动是一种比较普遍的现象.也是社会主义市场经济的客观要求.但人员流动过于频繁则会加大企业运行成本并影响企业运营稳定性。在企业的人事管理中.员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节.对企业会产生或多或少的影响,如果处理不好.就会变成反作用力,对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。 相似文献
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最近遇到一位朋友,他抱怨说工资太低,一样的职位在其他公司收入要高得多。于是我想起了这样一个问题,一个企业雇一个员工应付多少薪水?对周围的一些人士做了一个简单的调查,其结果是大多数人都不清楚他们的工资是怎么计算出来的,“老板决定”、“国家政策”的回答占了大多数。 相似文献
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人是企业最宝贵的资源,年轻员工 是企业的生力军,然而目前许多组织指出年轻员工的管理问题愈来愈多,包括:他们工作后的流动率大;与年长员工的代沟极大;他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力;天真烂漫和不切实际的期望。要使年轻员工发挥激昂的士气和生产力效果,那么应如何才能管理好他们呢? 了解年轻员工 年轻员工正式参加工作后,大致有4个特征:1.他们的待遇较少,较不受家庭因素的影响,较不受年资的员工福利的限制,因而流动性较高,使他们成为潜在的流动人选。2.态度和价值观易变,对组织的期望很多,对他们认… 相似文献
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随着我国经济发展中的市场竞争的加剧,信息经济时代的到来,使知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本。著名管理大师彼得·德鲁克最早使用了“知识型员工”的概念,认为知识型员工是“那些掌握运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”。而知识型员工拥有的人力资本是企业价值的重要源泉。处在这样一个信息经济时代。我们如何管理知识型员工并使知识型员工在企业创新中发挥他们的聪明才智,是值得研究和思考的问题。下面,谈谈我个人的几点看法。 相似文献
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1新员工培训为何苦闷多于欢乐?现代企业中人员流动非常频繁,随着某些员工的离职,及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作。相对而言,新员工对工作更有热情,并且抱有较高的期待,但是当他们着手投入工作时,却往往因为对工作环境不熟悉, 相似文献
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企业职业生涯管理的流程设计 总被引:1,自引:0,他引:1
目前有大量的理论研究和管理经驻都表明,人才“跳槽”、“流动”的根本原因在于人才的某些需求得不到满足。这也反映出大多数企业缺乏对员工的职业生涯管理。因此,了解员工各自的特点,通过设定和调整目标,不断为员工指明目标和努力方向,通过有效的组织和激励,满足员工不同层发的需求,并帮助员工找到适合自己特点的职位,确立在组织中的目标和事业追求。并使员工个人目标与企业目标结合起来, 相似文献
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企业核心员工是企业的核心力量所在,什么人是核心员工,尚无一个精确的定义。一般认为,企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体,没有他们,企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工,但核心员工不同于优秀员工,核心员工的概念侧重于员工自身的素质,而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系,不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工,一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。 相似文献
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日常工作中,我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前,中国企业员工与发达国家企业员工相比,其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业?很多人认为,主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为,员工的态度固然是一方面,可同时,企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素,对员工的敬业度影响最大,也最为直接。 相似文献
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按照二八原则,企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%,他们集中了企业80%~90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。但同时,核心员工也是人才市场上的主要争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源,做好核心员工的管理,留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理,并提供了实践性建议。 相似文献