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让b级人做a级事这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取业绩最佳时立即调整这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常 相似文献
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让b级人做a级事 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。即使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。 业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。 评选优秀的比例 必须达到70%以上 应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭策少数。 员工想干什… 相似文献
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裁员,一个无论是企业还是员工都唯恐避之不及的话题,同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来,企业一直把裁员的问题藏在口袋里,员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合,提到裁员的问题,总会让企业领导感到烦恼,让员工感到忧虑。然而,在全球经济一体化、信息化的过程中,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员的问题一次又一次被无情地摆在了企业领导者和员工的面前。迅猛的裁员风暴,使我们不得不对裁员问题进行冷静而深入的思考,对裁员给企业人力资源管理所带来的新问题进行清醒的再认识。 相似文献
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中国金融业加入WTO后最严峻的挑战是什么?业内人士普遍认为,外资银行进入中国后,国内银行面临的最严峻的挑战将是人才的流失。外资银行为推进业务本土化,将从国内银行招揽大批既熟悉当地市场环境又懂得国际银行运作的人才。而以擅长外汇业务著称的中国银行员工当然是外资银行的首选目标。 相似文献
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留住人才是一门管理学问,现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等,但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。那么,国际上著名的大公司是如何既留人又拴心,让员工从一而终地忠诚于自己的企业的呢? 相似文献
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最近,有许多专家针对培训市场都作了一系列的评论,如王印久老师的“江湖讲师骗术之三招九式”、“讲师家的猫”故事背后的无知、张会亭老师的关于培训师的门槛等,仔细拜读过后感触很深,个人作为“半个”培训师,既有同感又感到悲哀,既想说点什么,又感到有苦难言。培训师,到底凭什么去培训别人?[第一段] 相似文献
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韩国企业如何培训员工 总被引:1,自引:0,他引:1
目前,越来越多的企业开始重视员工培训。但是有些企业安排了专门的时间,花了大笔的金钱,聘请专家给员工讲课,效果却并不太好。怎么才能让新员工迅速适应新的工作环境,发挥最大的作用?怎么才能让员工不断补充知识,使企业保持领先地位呢?以下是韩国企业培训员工的做法。演绎领导事迹,体验公司历史。在韩国,新员工在进入公司的第一年内要接受各式各样的培训,以便尽快了解公司情况,适应企业文化。学习公司的历史,是每个员工的必修课。但如果只是翻阅厚厚的公司历史书、听人讲解,他们往往会昏昏欲睡。为了改进这种既浪费时间又没有效果的学习方法… 相似文献
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如今,多数公司的工资制度都是以个人业绩为基础。这种做法很难使员工买团队的账。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金,干嘛要讲什么团队协作呢?据调查,员工各自为政的公司很少对工资进行重大改革。而那些实行以团队为基础的工资制的公司也尚未取得圆满成功。在海怡集团对248家机构的调查中,只有37%对以团队为基础的工资制感到满意。原因何在?因为人们很难对自己的业绩参照其对别人的影响来进行评价。要想让员工适应这种工资制度,将其大部分薪金与团队协作的成就联系在一起,尚需要一定的时间。 相似文献
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让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作,确是件让企业煞费思量的事。那么,是不是员工失去了铁饭碗,就不愿意有好的表现了呢? 相似文献
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中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才,可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目:让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能? 相似文献
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“关键员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的最高主管和HR部门都认同这一概念,认为关键员工很重要。然而,究竟什么是关键员工,每个人的理解不同。有的认为:他们公司的高层和技术专才是关键员工。但不知为何,重视这些员工,管理上仍然有不少问题。还有些观点认为,只有创造价值的人才是关键员工,但在不同的时间,很难衡量价值。如技术人员开发出来的产品, 相似文献
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