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员工不是公司的利润工具,不是公司的赚钱机器,那是什么?荣登《卓越雇主——2011年中国最适宜工作的公司》榜单的20家中国公司比较完美地回答了这个问题。 相似文献
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安捷伦是美国一家高科技跨国企业,在遭遇美国经济持续下滑和“9·11”事件的影响后,尽管采取全员减薪、减少差旅费和降低采购费用等一系列措施,也未能挽救下滑局面。2002年,安捷伦决定在全球结构性裁员8000人,相当于公司员工总数的六分之一。如此大规模的裁员,安捷伦不仅顺利完 相似文献
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A公司为B国在华的独家投资企业。A公司一直按照高层领导由B国外派的形式进行管理,在公司起步阶段,这一方式能够保证A公司的各项战略行为与母国相融合,起到了一定的积极作用。但是随着A公司在中国的规模越来越大,对于中国本土员工依赖越来越深,而由于中国员工职位提升有限,导致其过早看见其职业生涯的“天花板”,许多员工仅仅只工作一两年就流失到别的公司,该公司每年都要花费大量的时间和金钱去招募和培训新的员工,工作得不到连贯,再加之外派员工的管理成本较高,使公司每年的人工成本居高不下,工作业绩逐步下滑。 相似文献
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某新材料股份有限公司成立于2000年.于2003年成功上市。公司现有员工900余人,主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展,公司现在已经进入快速发展阶段,但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张,同时更好地留住人才和吸引人才.公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析,决定实行以激励为主的岗位绩效工资制,加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案,把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩,使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别,又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。 相似文献
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企业如何建立有效的薪酬管理体系 总被引:1,自引:0,他引:1
A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员,调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么做才能更有效? 相似文献
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一、案例背景
企业管理的关键在于企业中层的执行,然而我们通过对Z公司等几家企业的调查发现,有的企业中层管理者对企业的满意度偏低。在执行过程中缺乏积极性、主动性,因而直接制约了企业的发展。Z公司成立于20世纪90年代末,是一家生产高低压配电柜和配电箱的电气公司。该公司总共有员工140人,前几年效益尚好。但目前发展到一定规模后,与许多企业一样,遇到了发展的瓶颈。在这一背景下,公司提出了规范HR管理的计划,重点就是提高员工满意度、增强中层执行力。基于这一认识,公司先对所有员工展开了问卷调查,发现员工的满意度普遍较低,中层经理的满意度甚至远低于一般员工。现将调查结果部分摘录如表O所示。从中可以看到:作为企业执行中坚的部门经理的不满状况非常突出。这一点也是Z公司发展受阻的重要原因之一。 相似文献
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一、国内企业领导层关于人的看法 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属 在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工… 相似文献
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《人才瞭望》2007,(2):99-100
很多企业的福利发放政策是千差万别,形势也是多种多样。IBH公司为了在日益严峻的竞争环境中吸引员工,还实施了新的员工福利:员工俱乐部、带薪年休假、人生意外保险、退休金计划等;联想集团推出了员工餐厅、阅览室等;一些公司还别出心裁地实施了福利制度,如弹性工作时间、分发化妆品等:现在西方国家比较盛行的是:员工持股计划、增益分享计划、股票分红计划等:美国一些公司还实行了员工援助计划、家庭扶助计划、儿童看护、雇员健康修炼计划等。综观这些千差万别的福利制度,可以看出每个公司的发展战略不一样,福利政策的实施动向也是不一样。究竟什么样的福利制度能够吸引员工,让员工心甘情愿地在公司呆下去,并且以积极向上的工作心态去工作。 相似文献
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新员工入职培训是企业培训工作的重点之一。良好的入职培训,可以让新员工了解公司的企业文化,熟悉基本的规章制度和行为规范,快速融入新的工作环境。师资力量建设无疑是保证入职培训成效的关键。目前部分企业的入职培训,由人力资源部或培训部包干,培训讲师没有足够的精力兼顾每门功课,新员工也觉得索然无味,缺少变化。 相似文献
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企业招聘现有问题及对策 总被引:1,自引:0,他引:1
招聘是人力资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便,也增加了难度,因为,企业员工的流动更加频繁,优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘,不再是填一张表那么简单,招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源;谁都知道:如果没有招聘到合适的员工,再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员,各公司都有自己的招聘方… 相似文献
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民营企业知识型员工激励因素探析 总被引:1,自引:0,他引:1
一、案例内容
本文从学历和工作类型上来界定知识型员工:学历要求在专科及专科以上,工作类型主要为中高级管理、市场营销、设计、技术研究等工作。S公司是一家生产型企业,现有员工300多人。公司的工作时间安排如下:上午8:30—12:00,下午13:30—18:00;加班从19:00开始,任务完成后下班。职员(知识型员工)没有加班费,奖金视个人业绩、平时表现、对公司的贡献而定;员工(普通员工)加班每小时6元,加班是自愿的。[第一段] 相似文献
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随着中国的经济不断发展,企业的管理制度也在不断变革,企业对员工的要求越来越高,为了让员工更好的为公司工作,为公司产生更多的效益,需要不断提高员工的专业技能和职业道德修养,不能只停留在单纯追求公司利润的层面上,而忽视了对公司整体运营的决定性作用,因此需要定期的向员工进行专业的、规范的企业培训,以提高员工的专业操作能力和专业素养。笔者从现代企业培训的重要性入手进行分析,描述现代企业培训工作的基本特点,并对现代企业未来的发展趋势进行预测,希望能够使得更多的企业和公司,意识到现代的企业培训对企业未来发展的重要性,并为中国企业未来的发展提出一些建设性意见。 相似文献
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案例内容 CW司是一家大型生产企业,公司实力雄厚,发展态势良好。在2004年年初,公司在招聘会上经过几轮筛选,最终确定了10名新员工。这10名新员工收到录用通知时都非常激动,其原因之一是C公司是一家在市场上极具竞争力的企业,能进入这样的大公司无疑是每个人的向往;原因之二,公司在招聘之初就向所有人说明,这次招聘的新员工将安排三个月的海外培训,了解发达国家的新技术和新工艺,在学成归来后,将被公司安排从事新项目的研发工作,该项目将是公司在未来几年内的获利点和发展方向。 相似文献
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随着信息技术和知识经济的发展,创新在工作活动中扮演着日益重要的作用,“人员-职位-组织“三者的匹配关系越来越趋向动态化。传统的基于工作取向的人力资源管理,在组织结构采用相对静态的金字塔形状时,是有效的方法。但为适应外部竞争和企业自身发展的需要,世界各地的公司组织结构呈现日益扁平化趋势,这就要求不同层面的员工承担更多与以往工作说明书中所界定不同的任务。此时,对于公司的挑战不是如何确定员工应该做什么,而是如何衡量员工,如何比较和预测员工的工作绩效。 相似文献