创新培训方式提升培训效能

为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训．以提高员工的监管知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在会议室里听领导或老师讲授的“正规”培训。事实上．在这种“正规”培训之外，还有许多“非正规”的培训方法，而且效果非常奇特。那么，有哪些简便易行、效果奇特的另类培训方法可供参考呢？     

如何掌握用人原则

公道原则。公道是指部门经理在解 决员工的问题时,要坚持公平性、合理性 的原则。部门经理是否公道,对员工的积 极性有着非常重要的影响。公道原则,要 求部门经理对员工要坚持一视同仁,不 能有亲有疏,有厚有薄。如果部门经理有 失公道,就会使自己失掉威信,失掉员工 的信任感,也会失去对员工的号召力。即 使大家当面不说,也会背地议论,使部门 经理在下属心里失去威信,从而影响到 领导目标的实现。     

管理者的亲和力

随着科学技术的不断发展,企业管理工作也随之越发重要。作为一名管理人员,如何不断提高自身的亲和力,做优秀的管理者,是古今企业发展的道理。企业管理者,是企业的“领导”,有了亲和力,领要的意图就容易得到贯彻落实。如有的管理者要求下属绝对听命、服从,这是靠权威亲和力,对员工施加影响;有的则主动地与员工沟通,民     

从通用公司CEO眼中透视变革型领导者的人才资源观

一、什么是变革型领导行为变革型领导行为是继领导的特质论、行为论、权变理论之后,在上世纪80年代正式提出的领导理论。传统的领导行为模式过分强调任务的完成和下属的顺从,领导者依据组织的正式规章制度和体制,通过明确角色关系和任务要求进行领导,整个领导过程就像一场交易:当下属完成特定的任务后,领导者便给予承诺的奖赏。Buns(1978)和Bass(1985)将这种领导行为称为交换型领导行为,与之相对应,他们同时提出了另一种领导行为———变革型领导行为。变革型领导行为是一种领导者向员工灌输思想和道德价值观,通过理想化的影响、感召力、才…     

如何与员工进行有效沟通

管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。因此对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。     

浅析有效授权的基本程序

授权(Delegation)即放权,从领导科学的角度讲,授权是一种用人策略。授权使权力下移,从而使下属感到自己是分担权力的主体,这样他们就会在权力的支配下形成更为有效的凝聚作用和责任力度。主管不能因为员工所从事的工作都是自己所熟悉的而事必躬亲,浪费必要的工作时间而达不到员工群策群力的目的。作为一名领导者,他应该意识到:授权其实是一种权力的分享,只有授予下属一定的权力,才能使其自主地对授权范围内的工作进行决断处理,进而提高企业的效率,促进组织目标的实现。一、授权前:确定授权范围,选准授权对象企业领导人在进行有效授权前,必…     

曹操如何对待离职员工

说起离职员工,老板们的反应各不相同,有的生气,有的欢喜,还有一些甚至直接不给员工办手续.其实员工离职是再正常不过的事情了,每个人都有追求更好的生活的权利,作为领导当然也没办法阻止.现代企业老板该如何做之前,不妨先来看看古代最有名的"企业家"曹操是如何对待下属离职和留住下属的.     

人性化管理：从尊重员工开始

每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人,然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识,否则,它将给你带来麻烦。案例王军是一家大型制造类企业的采购经理,在工作上颇有成就,深得公司领导的赏识。他对下属要求很高,管理严格,他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此,他便期望他的员工也能像他一样,一心扑在公司的事务上,为公司鞠躬尽瘁。他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗,不得做与工作无关的事情,不得闲聊,不得接打私人电话,所有的时间都得在工作。他总是想方…     

如何培养下属

从公司内部培养和提拔业务骨干及中层管理人员，对公司的长远发展来讲是一件非常重要的事情。公司的每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中，我们会遇到各式各样的问题，这些问题归结起来，可以总结成以下四点：1.缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确的判决下属能力的标准；2.公司的管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；3.公司整体的人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地；4.下属学习的意愿和态度不够。除了这些客观原因以外，很多时候主管才培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本…     

不容忽视的无形培训--浅谈如何做好无形培训

部门领导、专业的骨干员工在平时工作中对下属和同事的指导、培养、技能的传授，这就是“无形培训”。无形培训可以深入到平时工作中的点点滴滴，从某种意义上讲，不但可以直接影响组织的人才培养，而且也有利于优化梯队建设，涉及到我们中间的每个人。     

管理精粹

授权必须恰当地进行。如果你把任务交给下属,而没有明确阐述下属应该做的具体工作,行使自主权的范围,应该达到的绩效水平,完成任务的时限要求,你就注定会因为下属的不得力工作而招来麻烦。那么,怎样才算恰当地对员工进行授权呢?     

领导者要善用疏导解“心结”

疏导是领导调解下属心理、促进工作的常用“兵器”和看家本领。合心才能合力。然而，“心结”不解，轻则引发下属个体心理健康，影响工作；重则或引起单位人才流失，或人为给单位制造恶性事故，给领导工作带来严重后果。但由于下属个体心理、事件诱因等存在众多差异，疏导工作就要在复杂多变中把准属下“心”脉，辩证、综合     

学会放手用人的本事(三)

信任不等于放任从某个方面来讲,信任是领导对下属品质、能力的充分肯定,让他按照制定的原则自己办事;但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为,以至于破坏企业形象。一般,信任是一种理解和依赖,放任则是一种散漫和纵容,作为企业领导应当记住这一点,切忌混淆两者关系。因此,信任下属是必要的但不要过份,走上另一个极端——放任!     

加强基层国税队伍业务素质创新的思考

国税干部队伍业务素质建设历来受到各级国税部门和领导的高度重视。但随着国税事业的发展，对干部队伍的业务素质提出了新的要求和挑战。为了更好地提高队伍的素质，应对新的形势要求，有必要对国税基层干部队伍的业务素质状况进行分析和思考。     

挖掘用人上的重要因素

百分之九十的领导人,都会将工作 保障、高薪和福利好列为影响员工工作 动机的最重要因素。实际上,在员工的 心目中,比这些重要的因素还有很多。 给予尊重。人与人之间的尊重 是相互的,领导和下属之间的关系在为 人处世方面同样如此。让每个员工都感 受到他们在集体中存在的重要,是激发 他们工作热情的动力之一。在一次重要 战役之前,拿破论视察他的军队战备和     

适得其反的员工激励

按照公司的规定，每年的一定时期，会由主管对下属员工工作情况进行评价。伴随而来的是一个加薪的机会。     

领导者如何从下属中发现人才

对于现代领导者来说，其重要职责之一是不断发现人才，合理使用人才。能否科学合理地发现人才和使用人才，关系到事业的兴衰成败。“为政之要，惟在得人”。识人是得人的前提和基础，只有识别人才，才能使用人才。准确识人，是领导干部的基本功，是领导水平的重要标志。作为领导，要善于发现人才，尤其要善于从下属中发现人才。判断一名员工是不是人才，不能仅看其学历、资历，更重要的是要全面准确地考察其德、能、勤、绩，重点要考察其事业心、责任感、工作效率、群众基础、负重能力等。要全面、客观地了解下属，必须采取有效的考察方法，…     

以内部营销导向突破企业培训瓶颈

一、企业培训工作瓶颈的成因 （一）缺乏对培训地位的足够重视 搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在于领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念，对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。     

把功劳让给下属

一个高明的领导,不但会与下属一起分享功劳,有时还会故意把本属于自己的那份功劳推开让给下属。试问:从此以后,还有哪个下属不肯全心全意替他卖命?这绝对是最高级的用人术。身为上司有必要将自己的功劳让给部属。或许你会认为这样损失太大而不愿意。但若本身实力雄厚,足以建功立业,即使想吃亏也是不可能的。     

领导者协调与下级关系的方法与艺术

协调是领导者进行有效管理的重要环节，领导者的协调能力是领导能力和领导水平的重要体现，协调工作做得好，有利于创造一个良好的工作环境，有利于顺利实现工作目标。笔者认为，领导者搞好协调的关键在于两个方面：一是严格要求自己，精通本职业务，尊重下属，信任下属，以诚待人；二是知人、善任、善于授权。