80／20法则在核心员工管理中的应用

帕累托法则（pareto＇s law）又称80／20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象：20％的顾客为企业产生了80％的利润，或20％的员工创造企业80％的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理（key customer management），而后者促进了人力资源管理上的一种新理论——核心员工管理（key staff management）。何为核心员工？核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，并为企业经营和成长做出突出贡献的那部分群体。     

知识密集型企业的人力资本管理

"80/20效率法则"告诉我们,重要的因子通常只占少数,因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。将这一法则运用于人力资本管理中,有可能提高人力资本的使用效率。尤其是在知识密集型企业中,关键人力的投入,往往决定整个企业的效率、产出、盈亏和成败。     

同是“80”后求职两重天

“身怀薄技走天下。”这一句老话在一对“80后”务工人员求职中得到了验证。     

人力资源管理中的“马特莱法则”

国际上有一条公认的企业管理法则，叫“马特莱法则”，又称２０∶８０法则。“二八定律”同样适用于企业人力资源结构。我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是２０％的人完成了８０％的工作任务。企业必须时刻关注这２０％的骨干力量，并不断地加以培养和激励，来带动企业另外８０％的员工。人力资源管理的重点向“核心员工”倾斜“马特莱法则”所提倡的，就是“有所为，有所不为”的经营方略。它将２０∶８０作为确定比值，本身就说明企业管理不应面面俱到，而应侧重抓关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目。企业要保…     

“80后”员工压力管理分析

当“80后”员工走进职场成为员工队伍中的主流，即将成为社会中“上有老，下有小”的一代时，他们所面对的压力是显而易见的。本文从“80后”员工的特点分析出发，讨论了“80后”员工所面临的主要压力，并从组织和个人两个层面提出了解决的应对措施。     

“80后”员工的人力资源管理

一、“80后”员工的定义与其职场特征 “80后”意为上世纪70年代后期到80年代初期所出生的年轻人，即目前约22岁到30岁的年轻人群。这代人可以说是当前职场上的新兴力量，是各个领域上不可或缺的一群人。而在中国70年代末计划生育的影响下，决定了他们无论是在个性上还是在工作风格上都与以往的员工有所不同。由于“80后”这一代的出生环境的特殊性，也造成了他们在职场中表现得与60后、70后有很大的不同。     

“80后”员工的有效管理

所谓的“80后”,特指出生于上个世纪70年代末期（1978年之后）及80年代前半期,年龄介于20岁～29岁之间的青年人群体,是步入社会不久或正在上学即将步入社会的新生代群体。他们在中国经济起飞的时代大背景下进入社会,有着不同于父辈的新鲜气质、反传统的生活方式与工作方式以及价值观。当前中国“80后”青年人数达2.4亿,已成为企业、团队主体成员。     

对“80后”员工的管理

“80后”员工是在中国的经济、政治、科技与文化均在发生重大变化中成长起来的,由于成长环境的特殊性,“80后”员工在职场表现出特有的思想和行为,而现在企业的管理层主要是上世纪60-70年代出生的人,与“80后”员工在价值观、态度、认知上存在差异,这些主管普遍感觉对“80后”员工管理难、合作难、     

“80、90后”性格特征及人力资源管理创新的调查报告

由于时代背景、经济发展水平以及教育水平等的不同,“80、90后”的性格特征远不同于60、70后.“80、90后”自我、不懂团队合作精神,但普遍学历高、求知欲强烈、接受新兴事务能力强、善于创新,工作的时候也注重享受生活,这对人力资源管理提出了更大挑战.因此,笔者对“80、90后”的性格特征及人力资源管理创新方法进行了一次深入调查.     

“80”后员工管理问题探析

“80后”指的是上个世纪80年代出生的青年人群，是步入社会不久的新生代群体。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现阶段这一群体中的很大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在企业的中坚力量，我们把其中受过教育的知识员工，称作“80后”员工。在中国，“80后”员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，正在成为员工的主流，“80后”员工成长环境的特殊性，又决定了他们具有自己的独特性，企业沿用管理60、70年代员工的方法来管理“80后”，已出现越来越多的问题。     

“辩证思维”提高学习效率的研究与应用

科技尤其是互联网的飞速发展,新信息和知识在极速产生和传递,效果和效率已俨然成了不可回避的时代主题.作为关注度极高的行业——教育业,如何增强学习效果和提高学习效率更是业界的研究热点.笔者以人力资源课程为例,研究并讨论了以“辩证思维”、动态管理方式来增强学习效果和提高学习效率的实践过程,为高校教育教学改革提供一点参考.     

唐太宗的“公平”与隋炀帝的“效率”

统治人心才是真正的王道唐太宗是以公平使人民看到希望,使人民知道大家的努力方向是一致的,而不是像隋炀帝那样倚仗强盛国力肆意妄为。一句话——统治者能够统治人心才是真正的王道。     

“80后”高职高专思想政治理论课教师推动中国特色社会主义理论体系教育路径探究

中国特色社会主义理论体系是高校思想政治理论课的重要组成部分和重点授课内容,要求学生理解其内涵,并学会运用理论联系实际的方法学习生活.笔者以“80后”教师和高职高专学生两个不同的群体为切入点,通过分析两个群体各自的特点,从三个大的方面分析“80后”高职高专思政课教师推动中国特色社会主义理论体系进学生头脑的方式方法,为这一群体今后教学工作的深入展开提供一定的思路和借鉴.     

如何有效管理“80后”员工

“80后”员工是指上世纪1980年以后出生的从业人群，也可以成为新生代员工。这一代人由于其成长环境与前几辈入有巨大的不同。他们的价值判断，价值观与其父辈有巨大的差异，在企业管理实践中，这种价值观的冲突日益明显。用旧的管理方法来管理新型员工势必会对企业造成不良影响，针对“80后”员工的特点如何进行有效的管理是管理层不可忽视的问题。     

“80后”大学生工作价值观调查

据统计资料显示,2009年全国高校毕业生超过560万,近两年沉积的未就业的高校毕业生约有100万人,也就是说2009年需就业的大学生可能高达600多万人。而今,金融危机造成的许多企业倒闭破产,即使问题不大的企业也采取了瘦身裁员的政策。在经济不景气的市场行情下,大学生的职业选择更多地要从自身出发。影响个体职业选择活动的因素很多,     

谈谈中国的“绿卡”制度

公安部、外交部2004年8月发布并实施《外国人在中国永久居留审批管理办法》(下简称《办法》),这标志着中国“绿卡”制度正式实施。永久居留资格是一国政府依据本国法律规定,给予符合一定条件的外国人在本国居留而不受居留期限制的一种资格。外国人在居留国享有永久居留资格,所取得的合法居留的身份证件,就是人们通常所称的“绿卡”。获得中国永久居留资格的外国人在中国居留期限不受限制,出入中国国境无需再办理签证手续,凭护照和《外国人永久居留证》即可出入境。截止9月21日,共有28名在京外国人首批领到了《外国人永久居留证》。“诺贝尔…     

“四风”问题的存在原因和制度建设

“四风”问题主要包括：形式主义、官僚主义、享乐主义以及奢靡之风,“四风”问题的存在对我国政治和经济的发展极为不利,它从根本上违背了我党的性质和宗旨,对干部形象造成损害,进而导致干群间的矛盾,深为广大人民群众所憎恶。故而,“四风”问题的蔓延也引来了国家领导人的重视。本文首先对“四风”问题存在的原因进行了分析探讨,然后针对“四风”问题提出了一些制度建设方面的防治建议。     

毕业生“召回”制度的现实意义

产品召回制度是对不合格产品实施的退回修理再造制度,近年来该制度被引入了教育领域。对毕业生进行重新培训的＂召回＂作为一项新制度,其积极的一面也很快被人们认识。既然有其合理性,应该加强对此问题的分析研究,以便更好地促进毕业生就业。     

从“克隆”海尔看“爱心管理”

现在许多企业都在学海尔的“OEC”管理方法、80／20原则和“赛马”机制,出现了企业界常说的“克隆海尔”现象。但效果却如《经济日报》一位记者所说的一些企业学习海尔,模式只能坚持3-4个月,就没办法再坚持下去了。为什么这些企业“克隆海尔”会失效呢？     

提升老师与“00后”大学生沟通效率的探析——基于构建老师形象的角度

在未来近10年,"00后"是大学生的主力军。"00后"大学生具备独特的成长经历、性格特征。本文将针对"00后"大学生,基于构建老师形象的角度,从四个方面探究加强师生之间沟通效率的方法。