企业人力资本运营模式构建探究

随着知识经济时代的到来,人力资本对经济和社会发展的作用日益突显出来,因此,对人力资本运营模式的构建就显得尤为重要。本文从人力资本的投资、激励与控制管理三个角度进行了人力资本运营模式构建的探讨,并结合我国的具体实际提出了我国人力资本运营的对策和建议。     

滨海新区的人力资本运营

人力资本对经济发展的贡献已经得到广泛的认同,滨海新区的开发开放必然需要人力资本的参与,人力资本的价值实现也需要把握这样的机遇。由于信息不对称,人力资本供应者和需求者之间需要联结的纽带,人力资本运营的目的恰在于联结供需双方,从整个社会看,能够节约成本创造更多价值。滨海新区开发开放应突破以往只关注企业人力资本开发的视野,把人力资本开发放在整个社会及市场环境下运营,致力于构建滨海新区人力资本运营系统,提高滨海新区人力资本的运营效率,为滨海新区的开发开放提供智力支持。     

促进中小企业人力资本运营的有效途径

中小企业是国民经济的重要组成部分。中小企业的生存发展在于它拥有不断创新的能力。企业的创新依赖于企业中的人力资本 ,而中小企业人力资本投资由于规模、财力的制约 ,限制了人力资本的开发增长。因此 ,中小企业如何利用自己的优势 ,促进人力资本的运营是其生存、发展的关键。实现企业人力资本股份化 ;充分利用中小企业的优势 ,促进人力资本形成 ;利用企业外部人力资本 ,加强经济合作 ;政府积极介入 ,加强智力开发 ,提供人力支持等手段是促进中小企业人力资本运营的有效途径。     

当前西部开发战略中人力资本运营问题研究

人力资本的形成和发展是西部大开发的根本途径,当前西部开发战略必须处理好人力资本形成、流通和配置问题,体现“人本”发展的精神和价值观,这样才能为西部发展启动蓄势相对较强的自然资本,形成强有力的发展态势,奠定可持续发展的基础。     

国有企业产权改革与人力资本运营

本文介绍了国企产权改革和人力资本产权理论的有关情况;论述了国有企业在人力资本产权制度上的困境及其市场化过程中人力资本运营危机;对国有企业在市场经济中的重新定位和人力资本政策提出了建议。     

高校教师人力资本运营的投资分析

从人力资本投资的角度出发,把高校教师人力资本运营的效能概括为流动效能和增值效能两方面。并指出其人力资本运营就是高校通过人力资本投资,经过选择、开发、配置、激励、更新等环节将人力资源由社会性资源转变为高校性资源和资本,最大限度地发挥教师的知识和技能,最大限度实现人力资本保值增值。最后提出高校教师人力资本运营的若干措施。     

高校人力资本定价与激励探析

高校人力资本价值的实现,既要有合理的定价方法对其自身价值予以认可,又要有合理的激励措施来引导其有效投入.高校人力赘本的定价,不仅要从投入角度考虑人力资本的资本属性,而且要从产出角度考虑人力资本的运行规律.高校人力资本的激励,应该以人力资本的定价为基础,体现人力资本的主导需求.     

人力资本理论发展脉络探析

文章对人力资本理论的起源、形成和发展进行了深入剖析，并结合主流经济发展的不同阶段，归纳出人力资本思想、现代人力资本理论形成和现代人力资本理论发展的演进过程，进而深入地探析了现代人力资本理论发展对经济增长的作用。     

论高校后勤人力资本的运营

本文阐述了在市场经济条件下,高校后勤人力资本运营的必要性,详细论述了其人力资本运营的环节、机制和措施,从而为顺利推进后勤社会化改革进程打下一定的人才基础.     

人力资本参与收益分配的理论探析

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,承认并保障人力资本参与收益分配,是从以物为本的发展现向以人为本的科学发展观的真正转变.人力资本参与收益分配有利于市场经济的发展,有利于全社会劳动生产效率的提高,更有利于自然资源的节约.因此,探讨和研究人力资本参与收益分配问题具有重要的理论与现实意义.     

人力资本多层次激励机制探析

人力资本是企业生产经营过程中最活跃和最特殊的要素 ,人力资本具有多层次性 ,不同的人力资本应采取不同的激励措施。本文在结合国有企业运营实践的基础上对人力资本激励机制进行分析 ,并进一步提出了建立国有企业多层次人力资本激励机制的有效模式     

我国女性人力资本问题探析——基于教育视角

我国女性受教育程度偏低、地区差异明显、城乡差异较大,导致这种情况的原因是女性自身柔弱、社会制度规定比较笼统、社会习俗重男轻女等文化因素,只有加强女性自立意识、建立规范的保护女性教育发展的投资体制、敢于打破旧的习俗文化体系,才能改变当前女性教育投资现状。     

人力资本多层次激励机制探析

人力资本是企业生产经营过程中最活跃和最特殊的要素,人力资本具有多层次性,不同的人力资本应采取不同的激励措施.本文在结合国有企业运营实践的基础上对人力资本激励机制进行分析,并进一步提出了建立国有企业多层次人力资本激励机制的有效模式.     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析，说明人力资本与实物资本既有共性又有特性。共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利，特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同。本文在对人力资本进行分类的基础上，将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股，对这两种股权提出了各自的分配模式。指出必须运用有效的股权分配机制，才能实现人力资源的有效配置，提高企业的效益，并实现与国际人才制度的接轨。     

中国城市公共服务运营机制探析

随着中国经济社会的持续发展,如何适应和谐社会建设的要求,建立高效的“服务型政府”,提升公共服务水平,满足社会对公共服务的需求,这是一个需要共同关注的大问题。而目前我国的公共服务运营机制尚不健全,现实迫切要求通过从更具稳定性与规范性的城市公共服务运营机制从切入,高屋建瓴的解析我国城市公共服务运营机制的现状及面临的挑战,以此来探索出适应我国国情具有中国特色的广覆盖,多层次的公共服务供给营运机制。     

高校教师人力资本流失问题探究

人力资本流失研究领域是人力资本管理的前沿课题之一.一个地区的人力资本流失状况,直接影响该地区的经济发展.尤其是高校教师的人力资本流失,对高校的教学质量、人才培养具有更为深远的影响.本文通过分析高校教师人力资本的内涵与特点,探究高校教师人力资本流失的多层次原因,并简要提出防范高校教师人力资本流失的有效措施.     

人力资本交易特性探析

物质资本独立存在,但人力资本只能依附于载体,这是二者最本质的区别。在此基础上,对比物质资本交易特点,总结出人力资本交易的五个特性:所有权不可转让性、交易对象的特殊性、交易的高专用性、交易的高频率性和交易的高风险性。     

人力资本产权与人力资本收益分配

人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者一样是企业的产权主体,诚然,物力资本是资本,能给企业创造价值,但如果没有人力的作用,“增大了的价值”就无法实现。如果物力资本是企业利润的索取者的话,那么人力资本理所当然地成为企业剩余利润的索取者。     

关于我国人力资本发展的战略选择

人力资本是经济发展的决定性因素。我国是人力资源丰富的大国，但又是人力资本相对贫乏的国家，同时也是人力资本浪费较大的国家。本文认为，要快速发展我国经济，就必须大力开发和科学利用我国的人力资本，确立“教育立国”、“科技兴国”，提高教育投资的强度和效益，重视人力资本投资的发展战略，深化市场体制改革，培育和发展人力资本市场     

论市场经济条件下我国人力资本的发展道路

经济发展的事实表明,发展中国家在工业化进程中遇到的最大难题之一是人力资本短缺与经济发展需要之间的矛盾。本文以人力资本是经济发展的决定因素立论,通过对制约我国人力资本发展的诸多因素进行分析,提出了我国在建立社会主义市场经济体制过程中,应把严格控制人口增长,深化教育体制改革,加快教育事业发展以及深化劳动就业体制改革,促进人力资源的合理流动和优化配置作为我国人力资本的开发途径。