日本劳务派遣典型判例中用工企业雇主责任探析

日本近年来劳务派遣判例的主要争点是:用工企业是否具有雇主性质?派遣劳动者与用工企业之间是否存在劳动契约关系?对此,判例法理在默示劳动契约的构成,用工企业违法派遣的责任,劳务派遣中的社会接触关系,共同雇主理论在派遣中的应用等方面有了新的突破,由争点带来的派遣劳动者要求用工企业支付损害赔偿并被裁判所认可的倾向也值得关注。     

关于进一步健全最低工资制度的通知

最低工资制度实施以来，有效地保障了劳动者的基本生活，在社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。但实施中也存在一些问题，主要是一些地区最低工资标准确定不够科学合理，部分企业按照最低工资标准支付职工工资，少数企业采取延长劳动时间、随意提高劳动定额、降低计件单价等手段变相违反最低工资规定。为改进和加强对企业工资分配的宏观调节，促进低收入劳动者的工资水平合理增长，维护劳动者的合法劳动报酬权益，现就进一步健全和严格执行最低工资制度通知如下：     

突出维权促进了企业和社会稳定

●积极推进集体协商和集体合同制度,切实加强劳动合同管理,城镇企业劳动合同签订率继续保持在90%以上。●建立健全企业工资收入宏观调控体系,强化工资支付监督,监控机制建设,全面实施最低工资保障制度。●全省各级劳动保障监察机构主动监察用人单位5.2万户,督促用人单位与53.6万劳动者补签了劳动合同,为44.7万劳动者追发工资等待遇3.5亿元,为50.5万名劳动者补缴社会保险费1.3亿元。●各地共受理劳动争议9000余件,结案率达96%,处理来信2.1万件,接待来访24.5万人次。突出维权促进了企业和社会稳定     

劳动争议主体的法律适用

劳动争议主体即劳动争议的当事人，包括劳动者和用人单位，是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。《企业劳动争议处理条例》第3条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。一、作为劳动争议的劳动者主体的法律适用劳动者必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权     

当前劳动争议的几个热点问题

随着市场经济的迅猛发展,以及企业经济结构调整和改组改制工作的全面推进,企业类型多样化、就业市场化、劳动关系复杂化的格局已经形成,加之劳动者法律保护意识的普遍提高,近年来,劳动争议案件呈大幅上升趋势.就烟台开发区而言,连续3年争议案件年增幅都在10%以上.如此多的劳动争议案件,劳动者和用人单位主要"争"什么呢?     

家内劳动者权益保护问题探讨

家内劳动不受时间场所之限制,而我国现行劳动法制向来以工作时间及工作场所为主要规范对象,现行法是否适应家内劳动此种新的工作形态,有必要予以检视。本文以日本作为比较法的对象,首先,说明日本关于电传劳动者的定义及其劳动法规上的保护,并就电传劳动者劳动法上的问题加以探讨;其次,检视适用我国劳动法规保护的家内劳动者,现行法制对其权益之保障是否有未尽之虞;最后就我国建构家内劳动者权益保障机制提出建议。     

日本公务员与企业工薪劳动者养老保险待遇水平及增长机制研究

一、日本现行的年金体系日本现行的年金制度主要分三大类：（1）以政府或共济组合为组织、管理主体的公共年金，包括国民年金即基础年金、雇员年金即厚生年金保险和共济年金（国家公务员等共济组合、地方公务员等共济组合、私立学校教员共济组合、农林渔业团体职员共济组合）；（2）由法人组织经营的企业年金（以厚生年金基金为代表）及由法人组织经营的以个体经营者、自由职业者、农民等为适用对象的国民年金基金；（3）个人年金。其中，国民年金是以所有公民为对象的基础年金；雇员年金是在国民年金基础上的补加，作为第二层次的给付；企…     

企业非全日制用工的风险控制

非全日制用工形式是一种灵活的用工模式,是降低企业运营管理成本的一种有效模式。《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的使用形式做出了规定：非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,     

刍议无固定期限劳动合同

从世界范围来看,许多国家为了稳定劳动关系,以实现人力资源的优化配置,都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么,什么是无固定期限劳动合同呢?"一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同,它没有明确规定合同的有效期限,劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在,只有符合法定或约定的条件情况下,劳动关系才终止。"从以上定义可以看出,无固定期限劳动合同的稳定性较强,对于维护劳动者合法利益,增强其归属感和稳定感极为有利。     

试用半年没问题转正时竟遭辞退

张女士在某企业试用了半年,正准备转正后全身心为企业做事时却遭到了企业的无故辞退.据了解,类似这种试用期随意辞退劳动者的劳动争议案件,在劳动争议仲裁委员会受理的案件中占据一定的比例.对此,专家提醒,在试用期内劳动者也受法律保护,如果用人单位只是凭主观和劳动者解除合同,用人单位就要承担不利的仲裁结果,并支付给劳动者违法解除劳动合同的经济补偿.     

优化集体协商模式推动平台经济新业态和谐劳动关系构建

<正>平台经济背景下优化新就业形态劳动者权益保障纠纷，可通过集体协商明确双方的权利、责任和义务，以达成合约的方式得到有效解决。面对数字技术、信息算法的平台经济，灵活用工模式打破了用人单位原有的劳动管理形态。劳动者与平台企业之间的新型劳动关系问题、集体协商质量以及新就业形态劳动者的劳动保护水平如何提高还需进一步思考。为保障新就业形态劳动者的权益，工会和人社部门不断创新集体协商方式，发挥好劳动关系协商机制的作用，扩大集体协商和集体合同制度的覆盖范围，积极促进构建新业态和谐劳动关系。     

建立完善现代企业收入分配制度

现代企业收入分配制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。建立和完善现代企业收入分配制度，以下问题值得注意。     

竞争激励与劳动者积极性的发挥

激发劳动者的工作热情和工作干劲，对所有国家、所有地区以及所有企业来讲，都是其存在和发展的基础。     

论企业并购时劳动关系的存续

为了保护劳动者在企业并购中的利益,现行法设置了企业合并时劳动关系由存续企业承受的规则。该规则可以在一定程度上保障劳动者的权益,却依然存在需要完善之处,如应扩大劳动关系由存续企业承受规则的适用范围,资产收购式并购时,如果资产收购构成营业转让,也应当由收购企业承受原企业劳动关系;企业并购时应由并购企业承受的不仅包括由劳动合同产生的权利和义务,而且包括由集体合同产生的权利和义务;我国应当引入异议劳动者解约及补偿的规则。     

劳动定额标准确定的法律思考

企业劳动定额标准的确定与劳动者工作时间、休息休假权利密切相关,并对劳动者的劳动报酬产生重要影响。在劳动行政部门和技术监督部门淡出制定、发布全国或者行业性的劳动定额定员标准后,依靠职工通过民主程序参与企业规章制度的制定来规定劳动定额标准并不可行。应加强工资立法,通过集体协商的方式,以企业内大多数劳动者在法定工作时间内能完成的工作量作为判断企业劳动定额标准确定是否具有合理性的依据,并注意对劳动者休息权利的保护。     

新津——创业者的摇篮

近年来，新津县落实完善税收减免、小额担保贷款等鼓励支持劳动者自谋职业、自主创业的政策体系，建立健全政策扶持、企业服务、创业培训“三位一体”的工作机制，放宽市场准入限制，加强创业意识教育，营造鼓励自主创业的社会环境，依托当地机械、食品等传统优势产业和大力发展以新能源、新材料为主的化工产业所带动相关配套产业链的良好发展的优势，使更多的劳动者成为创业者。2004年以来，全县成功创办微小企业568家，创业成功率59％，带动城乡富余劳动力就业5177人。同时，积极创新就业模式采取“企业进田间”、“车间进社区”、“加工进农户”等方式，促进了城乡的充分就业，形成了全民活跃的创业氛围。     

如何有效利用劳动规章制度进行管理

《劳动合同法》颁布之后,许多企业都抱怨说,现在真正的弱者不是劳动者,而是企业。打个比方说:一般岗位的劳动者可以说走就走,不用承担违约责任。而企业要想请职工走人,可就难了。弄不好,职工就要和企业打官司,打官司的时候,举证责任大多加给企业,所以说企业一不留神,就有可能成为被告,承担败诉的风险。     

个人外包、业务委托型就业者的法政策——民事法与劳动法之间的“契约劳动者”的保护

在日本就业形态多样化的发展中,个人外包、业务委托型就业者人数不断增加,形态呈现多样。从历史发展脉络可见,在明治以后的相当长时期内,雇佣、外包、委任等合同之间的界限十分模糊。"二战"以后,日本确立了劳动者、自营业者的两分法,并以使用从属关系为基准定义劳动者,结果,委托型就业者作为外包、委任合同的另一方当事者成为自营业者,不适用劳动法。由于自营业者与劳动者的法律地位不同,所以缺乏劳动法的保护。在劳动关系多元化的社会变革中,应该明确个人外包、业务委托型就业者的概念和判定基准,对在民事法合同与劳动法合同之间的"契约劳动者",制定特别的法律适用规定,在劳动灾害、损害赔偿、合同更新与解除等方面比照劳动法实行适当保护。     

劳动规章中的工资管理制度设计

<正>《劳动合同法》的颁布实施进一步规范了劳动关系主体双方的权利义务,同时对企业内部劳动规章制度的制定、实施提出了更高要求。实践中,企业招用劳动者后,对劳动者工资待遇方面的规定和管理主要通过两种方式,一是双方在订立劳动合同时对劳动报酬的支付数额和支付方式等进行的具体约定。二是在劳动合同中约定,劳动者的工资待遇适用用人单位依法制定的有关劳动规章制度,即工资管理规章制度。实务上,由于企业往往采用通用性的劳动合同示范     

我国劳动派遣法律规制初探

我国劳动派遣的产生,是随着劳动合同制的实施,劳动力资源市场的形成,用人单位单方解约补偿金的设立,用人单位社会保险责任的承担等制度下逐渐出现和发展的劳动派遣的做法在人力资源市场较为发达的国家和地区广泛存在,如在日本、美国以及我国台湾地区均存在大量的劳动派遣。虽然广泛存在,但各国劳动派遣的产生背景却不完全相同。以日本为例,日本很早就出现了劳动派遣,第二次世界大战以前产业界即已盛行人力派遣,派遣劳动在法制化以前称为劳动者供给,派遣劳动在日本特殊的经济二重结构(以大企业为主中小企业为辅)及封建制度下以独特的方式发展…