离职后的员工管理:离职员工对应聘者的影响

离职员工由感恩型与不满型员工构成,感恩型员工会吸引更多优秀应聘者,而不满型员工会减少优秀应聘者。员工当中优秀应聘者的增加会提高工作单位绩效,从而提升单位对员工的资源投入,使感恩型离职员工更多而不满型更少。因此,人力资源管理工作应当促进离职员工向感恩型转化,并且建立离职员工联合会,积极管理离职员工对本单位的影响。     

组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明：感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。     

基于核心员工异质性的差异化激励研究

企业的核心员工是企业最具战略价值的人力资本,是企业不可替代的宝贵资源,因此核心员工的激励工作对企业来说至关重要。从核心员工的战略价值和人力资本的独特性这两个维度对核心员工进行差异化分类,将核心员工分为管理型核心员工、技术型核心员工、关系型核心员工、任务型核心员工,并根据核心员工的异质性提出差异化的激励措施。     

新员工向企业人转变的策略研究

目前国内很多企业存在着新员工流动率居高不下的现象,造成企业时间、人力和财力上的浪费,严重影响企业组织的发展和员工的士气。为了尽快使新员工转变为企业人,本文从研究新员工的价值生命周期规律着手, 利用员工满意度量化模型,提出员工的价值生命周期各个阶段提高员工满意度的策略,使企业期望的员工价值生命周期和员工自身拥有的生命周期相吻合而产生共振,从而增强员工对企业的忠诚感和归属感。     

基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究

心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响,在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主力军,其重要作用日益突显。但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题,使得知识型员工普遍缺乏忠诚度,而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。     

通过培养成就感来激励员工

对成就感的渴望是个体与生俱来的 ,管理者应对培养员工的成就感来激励员工这一激励方式给以高度的重视。本文从鼓励员工成功 ,增强员工自信 ;尊重员工 ,给予其充分信任和独立空间 ;重视薪资刚性 ,给予员工公正待遇 ;为员工提供培训和发展机会 ;减少监督程度 ,增加员工自我管理 ;鼓励员工分享决策六个途径论述如何培养员工的成就感     

员工满意的形成机理与提升策略

员工关系问题已成为企业日愈关注的问题,本文探究了员工满意的内涵及其形成机理,并据此提出有效提升员工满意度的策略,即实施员工满意战略;进行员工分类,有的放矢地开展员工关系管理;分析员工的生命周期,做好职业生涯管理;加强沟通反馈,建立员工满意监控机制。     

乌鲁木齐市企业员工参与体育活动现状研究

企业员工积极参与体育活动,可以更好的丰富广大员工的业余生活、发挥员工的特长,同时创造一个增进员工互相了解的非工作机会。研究通过访谈法和问卷调查法了解员工参与体育活动的现状及影响因素,使公司内部越来越多的员工都参与到体育活动中来,对公司企业文化建设、丰富员工业余生活、激发员工活力、调动员工积极性具有重要意义。     

基于感知价值的饭店新生代员工离职防控研究

防控新生代员工离职是当前我国饭店业和学术界关注的热点问题。从感知价值理论视角,提出员工感知价值是影响饭店新生代员工离职的重要因素。首先,界定饭店新生代员工感知价值的概念内涵,阐释员工感知价值对于离职防控的作用机理。其次,基于感知价值优化视角,构建饭店新生代员工离职防控的行动框架,包括评估员工感知价值、创造员工感知价值、传递员工感知价值3个关键环节。最后,提出指导饭店有效防控新生代员工离职的具体策略和建议。     

员工薪酬的个税筹划

员工薪酬对规范企业与员工、员工与员工间的利益关系,对稳定企业核心骨干队伍和建立高素质的、结构合理的专业化队伍有重要的作用。在员工薪酬确定的情况下,企业如何发放才使员工得到激励,同时缴纳的个人所得税最少。本文将对员工薪酬的发放及个人所得税进行筹划分析。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

知识型员工激励成本最优分析

随着知识经济时代的到来,知识型员工成为企业成败的关键因素。文章在阐述知识型员工含义及国内外知识型员工激励的研究现状的基础上,对知识型员工激励成本最优进行了深入的分析,即知识型员工激励的原因分析、知识型员工激励的理论分析和知识型员工激励成本模型分析,为知识型员工的激励提供了新的视角,展现一个新的分析思路。     

基于扎根理论的知识型员工忠诚度评估模型的构建

知识经济时代,知识已经取代了劳动力和资本成为企业最重要的资源。知识型员工是企业核心竞争力的有力构建者。发挥知识型员工的作用需要企业建立高水平的知识型员工管理体制。借助扎根理论,通过调查问卷的方式,得到影响知识型员工忠诚度的6个因素:员工自身素质、企业能力、领导者素质、报酬制度、员工自身发展、外部环境。根据知识型员工忠诚度的影响因素构建知识型员工忠诚度评估模型,为企业知识型员工忠诚度的管理指明方向。     

企业社交网络对员工流失行为的影响研究

企业社交网络的出现使得员工与员工之间的沟通方式变得快速多样化,使企业员工能够高效、透明、便捷的沟通与协作。已有研究认为,企业社交网络为员工与企业创造了新的价值并使得企业更加稳定;相关研究认为,员工使用社交网络的行为可能影响了员工的流失行为。为了证实此类研究的结论,并找到企业社交网络影响员工流失的原因,对某通信服务企业内部社交网络相关数据的挖掘与分析。通过数据分析软件STATA进行模型仿真与检验,发现员工使用企业社交网络的行为确实导致了员工流失的降低,而员工个人社会资本的积累发挥了重要的中介作用,员工使用社交网络所形成的社会资本是影响员工流失行为的关键因素。     

员工隐性知识转移的网络结构和影响因素研究

运用社会网络分析研究了技术应用部门中员工隐性知识转移的网络结构及知识转移中的员工地位,进而重点探讨了员工层面的因素对知识转移关系和员工地位的影响。结果表明,技术应用部门中的员工隐性知识转移的网络凝聚力比较弱,很多员工都只扮演吸收知识的角色,但知识转移效率很高。隐性知识转移更多地发生在保持密切情感关系的员工间、拥有相似工龄的员工间、不同教育水平的员工间和高职位的员工间。职位对隐性知识提供者的地位有重要的正向影响,开朗的性格和较短的工龄会促进员工向更多人学习。     

酒店非物质激励与新生代员工忠诚的关系研究——基于组织认同的调节作用

新生代员工由于自身特点,频繁跳槽现象屡见不鲜。激励措施是酒店吸引并留住员工的重要举措,然而单纯的物质激励方式已明显落后于新生代员工多样化的需求。因为新生代员工普遍表示对酒店缺乏认同,所以可引入组织认同这一中介变量对员工忠诚度进行测量。经过实证发现,非物质激励可显著提高员工的组织认同和员工态度忠诚度,并且组织认同对员工忠诚具有显著影响,这也为新时期的酒店管理工作开启了新思路。     

实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。     

论员工持股制度的基本原则

员工持股制度是一种有效的企业激励机制。在我国,要发挥员工持股制度的功能和作用,必须坚持国外经验与国内创新相结合、员工持股制度与员工参与公司管理相结合、员工持股制度与政策扶持相结合、员工持股制度与经济体制改革相结合。     

如何进一步提高烟草行业基层员工的积极性、主动性、创造性

员工是企业的主人,是企业财富的创造者。员工工作的积极性、主动性、创造性是企业发展的源泉和动力。如何最大限度地调动员工的工作热情,充分发挥员工的潜能,促进他们多为企业发展献计献策,直接关系到企业的和谐发展。只有员工的积极性、主动性、创造性提高了,企业才能由被动生产转为主动创造,企业的生产效率和管理水平才能提高,企业才能有更大的发展。而基层单位作为烟草行业发展的前沿阵地,更需要始终把员工的利益放在第一位,想员工之所想,急员工之所急,把调动员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点,增强员工归属感、成就感、自豪感和忠诚度,从而不断提升员工价值。     

员工持股计划激励作用的实证研究——基于陕西省非上市中小企业的历史数据

员工持股计划激励作用的实证研究基于陕西省非上市中小企业实施员工持股计划的历史数据,检验了员工持股计划的激励作用以及有效发挥激励作用的制度安排。结果表明:实施员工持股计划显著提升了企业绩效,从而检验了员工持股计划激励作用的存在;另外,需要强调的是,员工持股计划的激励作用存在边界条件,即受到持股人数的调节影响,具体来说,员工持股人数越多,员工持股计划的激励作用越小;再者,普通员工通过员工持股参与管理,可以显著提高企业绩效。