怎样用与自己意见相左的人

小人不是天生的,君子也不是永远的。君子与小人之间其实是可以互相转化的。因为大多数人身上都可能具有君子与小人的双重人格。因此,与你为敌的小人,也极有可能为你所用,转化为你的朋友,甚至可能助你成就大业。 以长巧用“小人” 小人是生活中受人鄙视、唾骂、加以防范的一类人,而且小人无时无地不存在于现实生活中,你的周围就充斥着形形色色的这类人,这是不以你的想法     

有才无德者断不可用

司马光曾按德才差别将人分为四类:"才德全尽 (完美无缺) 谓之'圣人',才德兼亡(都没有)谓之'愚人',德胜才谓之'君子',才胜德谓之'小人'. "他认为,用人时要想办法得到圣人和君子; 如果得不到圣人和君子的话,那么"与其得小人,不若得愚人".司马光强调有才无德者断不可用.那么,为什么有才无德者就不能用呢? 古人有以下几种说法.     

李世民用人不疑

在电视剧《北平无战事》里,经常听到建丰同志(蒋经国)在电话里说的最多的一句就是:"用人要疑,疑人要用。"然这种用人要疑的精神,最容易出现一种不信任感,一旦信任感丧失,就可能人心尽失,团队也就失去了战斗力,因为士只为知己者死。李世民能够在乱世之中得天下,并且开创"贞观之治",这一切与李世民的用人是密不可分的。李世民麾下的能人,大多来自于敌营,大名鼎鼎的魏征就是来自自己的政治     

警惕选人用人六大“实战问题”

古往今来,朝代更替,往往与选人用人有莫大关系。相关专业人士指出——千秋大业唯在用人。古往今来,朝代更替、国家兴亡,往往与选人用人有着莫大关系。然而,在选人用人上有六大"实战问题"值得警惕,须加防治。一是"不了解"干部。"提拔才考察""年终一次算总账"现象普遍存在。有些从事干部工作的同志,整天端坐机关,思考制度创新,总结先进经验,挤占了考察干部的时间、精力。二是测评搞成"择评"。民主测评和民主推荐变了味:一是测评内容"量身定做",实行"萝卜选拔";二是测评对象"精挑细选",     

且说“君子皆至”

且说“君子皆至”刘吉同“为官择人，不可造次用一君子则君子皆至；用一小人则小入竞进”。这是唐太宗在用人方面的一段名言。然而、读了点史书之后，竞对这“君子皆至”一说产生了几分怀疑。魏征曾刀荐过一个叫侯君集的人、由此侯被李世民用为仆射。但是，按照封建政治标...     

张居正的用人之道

张居正被称作"宰相之杰"。其23岁中进士,先后为国家当政十年。因其起用名将戚继光、提高行政管理效率等功绩载誉千古,谥号"文忠"。对于治理臣民众生,他的管理方法"工于谋国"而立等见效,令人称奇,而张居正也将"看人"、"用人"、"调人"方略发挥得淋漓尽致。看人:克服六大误差张居正的名言是"世不患无才,患无用之之道",他在著名的《陈六事疏》的"核名实"一篇中,专门论述了用人方略。     

郭子仪缘何“人臣之道无缺”

战场如职场,猛将如云,人才济济,并非只是简单的数字叠加。郭子仪在选人用人上就曾被晚清中兴名臣曾国藩誉为"公而忘私第一人"。     

雍正:官员要有干事的魄力

雍正帝认为,"治天下之道惟用人,除此皆末节也"。他在选拔任用内外官员上,除首要考察是否清正廉洁公忠勤慎外,还要求官员要有干事的魄力。知县不干事坐五年大牢雍正帝指出,当官的若是不干事或干不了事,人品再好,也不过像个"木偶",是个摆设,起不到治世安民的作用。雍正曾把守国法、无过错的官员分为两类:一种是听话顺从但平庸无为之辈;另一种是有才干有主见但不免常有不同意见的人。     

梅花香自苦寒来——记吴孟超院士

笔者有幸结识福建闽清人吴孟超、中国大写人吴孟超,这位获得"全军模范医学专家"、获得"国家最高科技奖"和获得"国际肝脏外科大师"美名的吴孟超院士,心里要说的干言万语,归结为一句话:"梅花香自苦寒来"。"梅花香白苦寒来",来自吴孟超院士的毫不利已、专门利人;来自他技术上精益求精。"专门利人"是他技术上精益求精的精神动力,技术上的精     

"朋""友"含义有别

"朋"在古代是一个货币单位,相当于现在的元角分. 通常是五贝为一朋, 也有说十贝为一朋的. 《诗·小雅·菁菁者莪》中就说:"既见君子,锡我百朋. " 许慎在《说文解字》中把"朋"解释为群鸟聚在一起, 多少有点勉强. 因过去的私塾先生大都只教三五个学生, 最多也就是十来个弟子,所以人们把"同学"称为"朋", 还是有一定道理的. 《易·兑》曰:"君子以朋友讲习. "这里的"朋"就是"同学"之意. 孔颖达疏:"同门曰朋,同志曰友. "     

浅谈建设生态城市的法律思考

正1972年联合国教科文组织制定的"人与生物圈计划",最早提出了生态城市概念。生态城市是代表时代潮流的最新城市文明模式,是人类文明在经历了迷惘、困惑、反思等切肤之痛后不以人的意志为转移的客观规律。生态城市建设不仅关系到一个城市和国家的生存现状,也是关系到子孙万代     

中央选人用人新导向

2016 年 11 月 24 日,《人民日报》 刊登署名中央组织部常务副部长陈希的文章 《坚持正确选人用人导向》,对当前中央"选人用人"思路进行了系统性阐述. 一、强化敢于担当的好干部标准 陈希的整个文章分成五个部分,包括"严格执行党章规定的干部条件和好干部标准""坚持事业为上""把公道正派作为干部工作核心理念""强化党组织的领导和把关作用""自觉防范和纠正用人上的不正之风和种种偏向".     

问学就是力量 ——记天津大学药物科学与技术学院副院长罗伯特·鲍里斯教授

"君子之学必好问" 面前这位教授在采访之初就提出了一个颇为犀利的问题:"如果你用录音笔做采访记录,是否会失真且难以还原现场?"一上来就是个"下马威",看来这是一位"提问"界的资深人士.     

领导者的用人之道

领导者巧用人才就在于能针对不同人的特点施展自己的招数。 用人之长,克人之短 有效的领导者对人的任命和提拔都是以这人个能干什么为基础的。用人不是为了克服人的弱点,而是为了发挥人的长处。德鲁克说,谁想在一个组织中任用没有缺点的人,这个组织最多是一个平平庸庸的组织。谁想找各方面都好、只有优点没有缺点的人,结果只能找到平庸的人。强人往往有较突出的特点,与人类现有的博大的知识、经验和能力相比,即使是最伟大的天才也有弱点。其实世界上是没有"完人"的。     

解读“用人如器”

“用人如器”是个成语,出自《资治通鉴》。据载,唐太宗让大臣封德彝举荐贤才,但他久无动静。太宗大怒,一日就责问封德彝,但封德彝诤诤有词地说:“非不尽心,但于今未有奇才耳”。太宗听后纠正道:“君子用人如器,各取所长。古之致治者,岂借才于异代乎?正患己不能知,安可诬一世之人”。这句话的意思是说,用人就象用器皿一样,各有所用、各有所长,取     

企业管理中的用人之道

企业管理的核心为用人,将合适的人放在合适的位置上才能发挥最好的效果。在今天企业竞争激烈的商海中,谁拥有的人才多谁拥有的市场份额就多,谁就能主导潮流。谈到企业用人之道,我们不得不承认曹操是一个极会用人的人,三国鼎立唯曹操所在的魏国强大是有原因的。假如今天曹操是一个企业的老板,那么他的择人、用人就值得我们一起学习。曹操的成功很大程度上取决于他的用人之道,他十分清楚＂争天下者,必先争人＂。     

用人贵适时

有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与     

为杨省长的用人观叫好!

新任省长杨正午同志,就职那天,提到用人时说:“我没有最亲近的人,也没有最疏远的人”。他的这句话,曾轰动了新闻界,在全国造成了良好的反响。 作为一名人才研究工作者,我们不禁要为这位省长独具新意、颇具特色的用人观拍手叫好! “没有最亲近的人,也没有最疏远的人”。换句话说,用人,不被私人感情所左右,跳出“私情”的纠缠和羁绊,而以德才条件、工作需要、工作实绩为标准,正是领导者在用人     

企业如何开展人力资源调查?

一、人力资源调查标准每家公司部有自己的"标准",关键在于这个标准的可操作性,人力资源调查的"标准"绝不是岗位说明书。职位(岗位)说明书只能是一个基本的要求,无法清楚地落实于行为表现,它只能作为建立素质模型的参考依据。人力资源调查的标准一定是"素质模型",或者叫"岗位胜任力模型",是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。"素质"是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和     

何立强:与世界青年遇见"中国学"

2017年7月5日,北京大学硕士研究生毕业典礼上,阳光帅气的美国小伙儿艾文的演讲赢得了阵阵笑声和掌声.他用流利的中文分享了自己对"君子和而不同"的理解,生动又幽默地讲述了3个在北大学习生活中的小故事,说明在不同文化背景下,人与人之间应该用开放包容的心态认识和理解彼此.