企业知识型员工情感资本提升机制探析

知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中,通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源,给组织创造价值的情感方面的资本存量.情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同,二是助推.知识型员工负面情感的来源是人的需要得不到满足,而基于激励性需求研究的视角,我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就.对企业知识型员工情感资本提升机制的探析,包括对知识型员工需求的了解、引导及培养;企业组织结构设计中的社会需求观点即沟通优化、授权与工作内容丰富化;现代企业领导的情感资本观点即社会化的企业领导者、与知识型员工之间建立以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系.     

情感劳动研究的文化转向

近年来,西方情感劳动研究出现了文化转向的动向,但国内学界对此鲜有关注。本文挖掘被情感劳动经典研究所遮蔽的文化维度：文化情境与意义实践作为情感劳动文化分析的两种路径,不仅挑战了经典情感劳动研究,进而揭示了工作所需的展示规则、从业者的情感整饰策略和情感劳动后果因文化情境而异,也论证了情感劳动作为一种制造意义的工作何以可能。遗憾的是,这种文化分析当前面临着“方法论国家主义”与“过程性解释不足”的局限。有鉴于此,本文最后提出再造情感劳动研究的新起点。     

情感劳动中的积极体验:深层表演、象征性秩序与劳动自主性

情感劳动研究的一个重要取向是从组织心理学的视角探究情感劳动对从业者造成的负面影响及形成原因，但对其可能带来的积极体验没有给予足够关注。本文以月嫂为例，从文化社会学的视角探索情感劳动从业者如何通过边界工作创造积极的工作体验。研究发现，能够获得积极体验的月嫂会采用“深层表演”策略主动破除边界，将工作关系拟亲属化，并进行一定程度的“慈善”劳动。她们还通过打造“育儿专家”的形象来建立象征性秩序，以便在与雇主的互动中争取主动。这两种策略都是劳动者通过构建象征性边界来挑战社会性边界的过程。本文认为，情感劳动的“自主性”应纳入关系视角，关注劳动者建立平等而有意义的社会关系的能力，而非仅强调边界清晰的独立“自我”和对劳动过程的自主控制。     

论工作情感的构成因素及测量

工作情感对员工投入到工作中的努力程度有一个促进或阻碍作用,进而影响工作绩效。对工作情感进行定量研究的关键,是把工作情感概念可操作化。＂工作情感＂作为一个变量概念,包括员工对组织的情感、组织内部的情感互动、员工对工作的情感态度三组变量。通过一组包含18个项目的量表对工作情感进行测量,有助于了解组织成员的工作情感状况。     

心理契约视野下的和谐劳动关系构建

和谐劳动关系的构建离不开人们对劳动契约的全面把握,而完整的劳动契约不仅包含了人们普遍关注的经济契约,同时也包含了易被人们忽视的心理契约。心理契约作为员工与组织之间不成文的相互责任的主观心理约定,尽管不曾写在纸面,不同于经济契约,但却同样影响着企业劳动关系的形成与发展。良好的心理契约意味着组织与员工间达成了心灵的默契,它对构建和谐劳动关系有积极的促进作用,而心理契约的破裂与违背则会引发员工负性情绪,带来消极甚至敌对的后继行为从而破坏劳动关系。因此,企业管理者不仅应当重视员工的心理契约,更要懂得运用人本化管理、过程式管理、动态管理、开放式管理等策略,加强对员工心理契约的管理,从而帮助企业建立起真正和谐的劳动关系。     

构建以人为本的企业危机管理

以人为本是企业管理成功的重要因素,企业的危机管理也应该体现以人为本的管理思想。企业构建以人为本的危机管理必须处理好两种关系,即全员管理与管理者的关系,危机管理与常态管理的关系。以人为本的企业危机管理的主要内容,包括对内部员工的以人为本及对企业外部“人”,即顾客、社会公众、竞争对手的以人为本。     

构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新

随着我国劳动关系矛盾增多,构建和谐劳动关系成为当前国家的重大时代命题。和谐劳动关系构建是一个系统工程,既需要从国家宏观、社会中观层面着眼,也应从企业微观层面予以考察。西方劳动关系实践证明,现代企业人力资源管理有利于实现劳资和谐、互利共赢。但我国企业人力资源管理因外部规制缺位、制度移植变异等原因导致其积极功能并未实现,因此,我国应加强外部规制、形成国家导向机制、提升和改造企业人力资源管理,从而促进和谐劳动关系的构建。     

E、R、G理论与三阶梯管理

企业应适应内、外环境的变化,构建有序、开放、完整的管理系统.这一系统应是制度管理、情感管理、创新管理三阶梯管理的递进和融合.三阶梯管理是企业健康运行的自身需要,是充分满足员工需求及发展的最佳架构.     

关于非正式组织研究的情感社会学理论解析

由于非正式组织对组织目标的实现具有重要作用,自20世纪30年代以来,许多人类学家、心理学家、管理学家及社会学家积极投入到对非正式组织的研究中。从情感社会学的理论视角解析非正式组织,不难看出,它是在工作过程中,组织成员之间自发形成的一种无形联合体,即由于组织成员的人际交往需要而自发形成的人际关系群体,它构成一种网络型的工作关系。非正式组织的形成是由于它能够使其成员获得较多的心理满足,增强成员的归属感;非正式组织能够增强、也能够削弱正式组织的凝聚力。相对于正式组织来说,非正式组织起到了有效的控制作用及整合行为的作用,并为正式组织整体目标的高效实现提供动力。     

论新形势下涉农和谐劳动关系的构建

新时期涉农和谐劳动关系是农业产业升级的重要影响因素,是涉农企业运营效率与效益的根本保证.它有自身的特点,如涉农企业员工(方)经济来源多重复杂、法规调节基础特殊、相关法规不健全、非农民身份的员工要求更高等.这些特点决定了劳动关系和谐化构建的特殊性.考虑涉农劳动关系的特殊性,通过强化涉农劳动关系的各主体职能来保证涉农劳动关系的和谐化.其中,涉农企业应强化内功,提高管理者素质,做到满意引人、用人和留人;员工应不断提升自身素质,以求与企业在战略与行为上的和谐一致;政府应健全相关立法,营造和谐环境,鼓励相关培训,从而提高涉农企业员工职业素养,学习做好自己的职业生涯管理,做好职业定位,从长远的利益出发,构建一个良好和谐的劳动关系.     

情感劳动的职业向度分析——基于北京S医院安宁疗护病区护工群体的田野调查

本研究以北京S医院安宁疗护病区护工为例,探讨情感劳动的职业向度对情感劳动形态的塑造.研究发现,护工往往通过建立拟亲属关系拉近彼此之间的距离,赋予外人照护行为以合理性,创建情感的道德秩序.同时,就护工的情感劳动状态而言,具有工作与生活的时空融合特征.服务对象、护工公司及医护人员共同形塑护工情感劳动过程及评价体系.由此提出...     

内部劳动力市场与中国劳动关系转型——基于珠三角地区农民工的调查数据和田野资料（英文）

基于2006—2010年珠三角地区农民工问卷调查数据和近年的田野调查资料,发现《劳动合同法》的颁布促进了劳动合同的签订和合同期限的长期化,使得企业愿意加大人力资本投资,增加员工保险和福利投入,更加注重人性化管理,最终建立起一套将农民工纳入其中的内部劳动力市场制度;与此同时,中小企业和私营企业人力资源管理技术和策略也得到不断发展。虽然《劳动合同法》在一定程度上提高了农民工集体维权倾向,但内部劳动力市场的建立又可以缓解劳资之间的紧张,员工维权更加理性、审慎,为劳资之间从对抗迈向合作共赢提供了基础。《劳动合同法》加快并强化了中国劳动关系的"个体化"发展趋势。从"刚性"的法律制度和"柔性"的内部管理两个渠道保护劳工权益,有助降低大规模集体性劳资纠纷发生的风险,建立相对和谐的制度化的劳动关系。     

国有企业福利制度改革初探

福利是企业在工资以外发放给员工的一种间接报酬,是企业薪酬中的有机组成部分。企业福利制度的设计方式会直接关系到员工的工作积极性,也会进一步影响企业效益和市场竞争力。现阶段,国有企业为员工提供的福利在实践中存在诸多弊端,因此无法有效实现福利的激励作用。如何转变思维模式,建设顺应时代潮流,符合国有企业特点并满足员工多元化需要的福利制度,对于国有企业的可持续发展有着重要的现实意义。     

顾客关系需求与顾客保持策略研究

企业市场份额增长的原因有二个,一是销售额的提高,二是顾客流失率的下降.处理好顾客关系需求是顾客保持的重要因素.以往的文献仅仅将顾客关系视为一种策略性的手段去看待,而没有把顾客关系看作顾客在购买与消费过程中必须给予满足的一部分.顾客关系需求伴随顾客购买与消费的全过程,顾客关系需求与产品需求共同构成顾客需求的整体.任何一部分的不满意都将导致顾客的流失.     

人力资源管理和劳动关系的异同与融合趋势探析

人力资源管理和劳动关系是保证企业发展的两类最重要的制度体系,两个领域的研究在对劳动力性质、雇用关系不平等性等问题上具有许多共同的看法,而在对雇佣关系冲突性质、追求目标、研究重心和解决劳工问题方法等问题上也存在重大的分歧.但自20世纪末期以来,由于世界雇佣形势发生了巨大的变化,单靠人力资源管理或劳动关系都无法解决劳工问题和建立良好的雇佣关系,微观雇佣问题日益受到劳动关系研究的关注,而企业社会责任和企业外部影响因素也得到人力资源管理的重视,两者的研究界限呈现日益模糊的趋势,出现了整合的发展态势,并形成了基于效率、公平与发言权三者平衡、基于"战略选择"和基于生产率、工作生活质量和利润三者最大化的三种整合思路.     

对汽车企业销售知识与心理管理的初探

本文站在汽车销售工作者的角度对新时期汽车企业如何应对社会经济转型期突变挑战展开探讨,对知识管理与心理管理在汽车销售工作中的应用加以分析。笔者多年从事汽车营销工作,认为知识管理理论在汽车销售服务工作中不失为一种有效的管理手段,而心理契约理论在汽车销售企业人力资源管理工作中也会起到稳定员工队伍、调动员工工作积极性的作用。如何将这两个理论正确运用到工作实践中来,还需要广大同行的不懈努力和积极探索。     

论非公有制企业和谐劳动关系之构建

加强和创新社会管理,是党中央根据国际国内形势的新变化,从党和国家事业发展全局出发,作出的重大战略决策。劳动关系是最基本的也是最重要的社会关系,是社会和谐的重要基础。构建和谐劳动关系是加强和创新社会管理的重要内容。改革开放三十多年来,非公有制经济为我国经济社会发展做出了巨大贡献。但是,我国非公有制企业在劳动关系中存在劳动合同签订重视程度不够、劳动保护措施不力、社会保险参保率较低等问题。劳动关系的稳定与和谐已成为影响企业、经济和社会和谐发展的重要因素,构建和谐劳动关系是加强和创新非公有制经济领域社会管理中亟待解决的重要课题。构建和谐劳动关系需要社会各方面的努力,主要是发挥政府、企业、工会以及工商联等方面的作用。     

劳动能否成为人的第一需要之考察

马克思说劳动能够成为人的第一需要,但在迄今人类历史发展中,劳动不仅没有成为人的第一需要,反而出现异化劳动和物象化劳动.异化劳动和物象化劳动是一种非正义性劳动,其根源在于资本与劳动的分离.非正义性劳动的消除需要一种条件,这种条件表现为生产力的发展及生产关系的变更.代替非正义性劳动的将是人的自由劳动.从非正义性劳动到自由劳动也是人的存在状态的改变,即劳动从一种强制性活动变为人的第一需要,出于第一需要的劳动是一种辩证的享受,在去除社会强制性方面,劳动是自愿的、 享受的;而从劳动的实践属性上看,劳动仍是一种紧张活动.也只有在去除了强制性的紧张活动中,人之为人的本质才能得到确证和提升.     

基层党组织协调非公有制企业劳动关系职能的实现路径

基层党组织协调非公有制企业劳动关系职能的提出,是基层党组织适应新形势新任务的要求,不断探索和创新其活动内容及方式,增强其创造力、凝聚力、战斗力的客观需要,是化解非公有制企业日益紧张和突出的劳动关系矛盾,构建和谐社会的现实需要.由于现阶段人力资源管理部门及工会在协调非公有制企业内部劳动关系中存在着某些缺陷和不足,无法从根本上实现劳动关系的和谐.根据<中共中央关于加强党的执政能力建设的决定>和党章的规定,基层党组织在协调非公有制企业劳动关系中处于核心地位,发挥着引导和监督、领导和凝聚以及沟通协调的职能,并通过参与决策层、管理层的活动以及普通党员履行工作职责来实现构建和谐劳动关系的最终目标.     

劳动关系治理与工业社会秩序的建构——社会治理创新背景下的企业社会工作简

劳动关系是工作世界中最基本的人类关系,也是现代社会最基本、最重要的社会经济关系。劳动关系的和谐与否,直接影响到工业化时代人们社会经济关系的稳定和工作世界社会秩序的有序化发展。在中国社会经济向工业社会全面转型的时代,建立劳动关系治理新格局,不仅是建构适应工业化发展要求的社会经济关系的战略性要求,也是创新社会治理体制,探索中国工业化时代社会秩序建构的核心内容。而对于企业社会工作来说,如何在这样一个中国社会总体性的战略转型过程中发挥其和谐劳动关系、改变市场经济体制下“强资本、弱劳动”关系总体格局造成的不平等劳动关系、增强劳动者在劳动关系治理中的地位和参与性、推动工业社会秩序发展的作用,无疑是一项需要深入探索的重大社会议题,也是社会工作参与工作世界社会治理创新的新领域。