科研院所人力资本价值的计量

以科研院所人力资本的特征为基础,提出科研院所人力资本价值的概念,并对现有科研院所人力资本价值的影响因素进行分析,最后讨论科研院所人力资本价值计量方法(包括货币性的精确计量与非货币性的模糊计量)及计量模型.     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

基于期权定价法的中小型科技企业人力资本价值计量

分析中小型科技企业人力资本的特点及价值计量的重要意义,运用期权定价方法及思想研究企业智力型人力资本计量问题,结合案例建立中小型科技企业人力资本价值的计量模式。     

企业家人力资本计量方法探析

企业家人力资本是当今社会最稀缺的资源之一，研究企业家人力资本价值计量对于调动企业家工作积极性具有重要作用。该文通过分析企业家人力资本的特性，在综合现有研究成果的基础上提出了企业家人力资本计量方法。     

人力资本相对价值评估与定价机制设计

针对人力资本价值计量陷入绝对价值度量思维而不能自拔的困境,提出了人力资本相对价值的概念;运用模糊评价法和层次分析法分别建立了人力资本相对价值评估模型,形成了按照中位扩展的原则进行人力资本定价的步骤与机制。     

灰色系统预测方法在人力资本价值计量中的应用

科学、合理地对人力资本的价值进行预测是人力资本价值计量的前提.针对研究中缺少系统预测的不足,运用系统理论思想,通过进行人力资本价值系统分析,采用灰色系统预测方法,建立人力资本价值系统中的GM(1,1)和GM(1,n)模型,实现人力资本价值的动态、系统性预测.     

人力资源成本会计和价值会计分析

人力资源成本会计符合配比原则,但没有真正的计量出人力资源所能创造出来的价值;人力资源价值会计对价值进行了充分的计量,但计量方法和报告方式还需要改进。对人力资源会计这两种模式进行比较会发现人力资源成本会计计量人力资本是为人力资源价值会计计量人力资源价值服务的。     

企业人力资本的界定及其价值计量特征

理论界存在着企业人力资本界定的分歧。指出以稀缺性作为企业人力资本的界定依据不符合人力资本理论发展的逻辑,企业人力资本的正确界定有助于人们认识其不同于物质资本的价值计量特征。     

关于人力资源当期实现价值计量研究若干问题的思考

传统会计一贯运用货币对资产的价值进行计量,而始终没有对人力资源的价值进行计量,更没有对人力资源当期实现价值进行计量。近年来国内一些学者提出了人力资源当期实现价值计量模型。笔者认为人力资本当期实现价值计量方法宜采用模糊计量方式,价值指标的确定应注意财务指标与非财务指标的结合,计量对象应注意区分不同类型的组织。     

人力资本当期价值论

文章对当期价值的涵义和提出当期价值的理由及其理论依据作了系统的阐述,并在此理论的指导下构建了人力资本当期价值系列计量模式,实现了人力资本群体价值、个体价值、绩效价值、分配价值以及未来群体价值、个体价值的六位价值一体化。     

企业实现人力资本价值的研究

针对企业经营者激励约束的问题,从实现人力资本价值的角度,提出企业经营者的人力资本价值计量,及以期权方式分享企业剩余,以此来激励约束企业经营者的行为,这对现代企业制度的改革具有重要参考意义。     

人力资本产权与人力资本收益分配

人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者一样是企业的产权主体,诚然,物力资本是资本,能给企业创造价值,但如果没有人力的作用,“增大了的价值”就无法实现。如果物力资本是企业利润的索取者的话,那么人力资本理所当然地成为企业剩余利润的索取者。     

人力资本所有者参与企业利润分配的再探讨

人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值。据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配,运用罗宾斯坦的轮流叫价谈判模型进行分析,人力资本所有者凭借其稀缺性具有先动优势应获得超额利润的绝大部分,具体分配的比例取决于与物力资本所有者的博弈。     

我国经理人市场定价效率及实证分析

有效的经理人市场定价必须反映出经营者参与企业剩余索取权的分配;反映所有者激励机制设计原则,克服经理人机会主义行为;并考虑风险分担带来的成本与收益之间的平衡。通过对我国内部经理人市场定价效率进行实证分析,对提高我国经理人市场定价效率提出了加快制度环境建设,重视人力资本价值并通过股票、股票期权、虚拟股票的形式使之参与剩余分配的政策建议。     

论干股

干股是人力资源资本化的表现形式,是知识经济社会中股份制新的发展,在一定程度上实现了劳动者的剩余索取权,具有积极和进步的意义。我国法律尚无关于干股的规定,这不利于干股的应用和干股股东权益的保护,需要加以规定。有限责任公司干股的法律实现方式是直接规定人力资本可以作为不计入公司注册资本的出资,并确定出资份额,干股股东凭出资份额享有股东权;股份有限公司干股的实现方式采用公司利润购买股份送给人力资源所有者的形式。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

公有企业股份制改造前的产权界定和财产分割

正在进行和已经完成股份制改造的公有企业，在改制前企业财产都被界定为国有资产或集体资产，这是不尽合理的。因为改制前的企业财产主要是由存量资本（包括先期投入和近加投入）和增量资本（即剩余价值积累）所形成的。增量资本不能全部界定为国有资产或集体资产，而应根据劳动价值理论和等量资本取得等量利润的原则，重新界定共产权归属，并进行合理分割，使部分增量资本以价值形态补偿给原企业员工，以充分调动他们的积极性。     

国有企业资本结构问题分析

现代资本结构理论对我国国有企业资本结构优化有重要的借鉴作用。我国国有企业资本结构优化的标准应是 :企业市场价值最大化和投资者投资收益最大化的统一。为此 ,需要调整国有企业负债率与资本利润率的不对称 ;调整国有上市公司对股权融资的过度偏好 ,以使国有企业步入良性循环的轨道     

人力资源价值、投资与收益分析

人力资源是一种资本性资源 ,它能够创造出比自身更高的价值。今天的投资就是明天的经济增长、是收入的提高、是人的全面发展。本文对企业人力资源的价值、投资和收益进行了分析。人力资本对经济与社会发展的巨大作用 ,正日益体现出来。我们要创造条件充分发挥人力资源的使用价值 ,以更雄厚的人力资本参与国际竞争。     

健康资本投资与人力资本理论

人力资本理论的形成动摇了长期以来以物质资本为中心的经济理论的主导地位,对经济发展的动力作了全新的解释。现今,人力资本理论更加趋于成熟,人们对于人力资本作为一种资本具有价值增值的特性认识得更为透彻,对其也更为关注,于是逐渐加强投资力度以积累人力资本存量。其存量主要表现为:健康资本存量和知识资本存量两种形式。本文主要就人力资本的重要组成部分、健康资本投资的重要性展开论述,进而探讨加强健康资本投入、促进价值增值的途径。