浅析弹性工作制的实施条件——基于某企业的案例分析

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间的制度。由于这种制度可以更好地满足员工差异性的需求,促进员工实现家庭工作平衡,有助于企业吸引更多优秀人才,减少员工的缺勤、离职,一度受到很多企业的欢迎。但是,弹性工作制度的实施也是需要一定条件和外在环境的。     

员工的薪资应该如何调整？

某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。     

员工的薪资应该如何调整

某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了—套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。     

论企业激励机制中的文化因素

激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。     

管理员工二十一点技巧

日本著名企业家松下幸之助总结出企业领导管理员工的２１点技巧。这２１点技巧是; １．让每个人都了解自己的地位;不要忘记和他们讨论他们的工作表现; ２．给予奖赏,但奖赏要与成就相当; ３．如有某种改变,应事先通知,员工如能先接到通知;工作效率一定比较高; ４．让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策; ５．信任员工,赢得他们的忠诚信任; ６．实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本; ７．聆听下属的建议,他们也有好主意; ８．如果有人举止怪异,应该追查 ９．尽可能委婉地让大家…     

失败的人性化管理

某公司的总经理最近碰上一件烦心的事：由于有员工反映，公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，他就在公司推行了人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多员工消极怠工的现象。细问之后才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是只要对员工好，员工就会尽心尽力地做事。结果该企业上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，该公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境，员工为何还不好好珍惜呢？再说，     

公司绩效管理体系设计——以WD公司为例

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。作为人力资源管理的核心部分,绩效管理的目的就是基于企业的发展战略,通过员工与管理者持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并量化员工工作结果,在过程中影响和改进员工的行为和能力,从而实现公司的目标,并使员工和公司同时得到发展,实现共同提高。     

企业员工非物质激励方法的研究

无论是何种形式的组织，在日常管理与不断发展中，最重要的是对员工的管理，而对员工的管理主要是通过激励来实现的。激励就是激发鼓励的意思，具体地讲，就是指激发人的行为动机的心理过程。员工激励是激发员工的工作动机，充分调动员工的工作积极性，从而提高组织的劳动生产率，有利于组织目标的实现。从组织的角度来看，企业建立有效激励体系，     

公务员也应拿绩效工资

全国人大代表、奥克斯集团董事长郑坚江讲了一个故事:来北京开两会前,我意外发现了一位员工在开小差.上班时间,别人都在认真工作,他却在读公务员考试的教辅书.我没有当面批评员工,但是心里却很不是滋味.为了留住人才,公司花了大力气.就拿工作条件来说,不是我夸张,奥克斯员工的办公室,无论装潢还是设施,都可以称得上是五星级的.可我就是想不通,他为什么还要去考公务员?民营企业想留住员工的心,怎么就那么难?     

绩效评估应该如何有效实施

案例:李经理刚完成与一名员工关于绩效评估的讨论,情绪很低落。午餐时,她对另一名管理者说:“我今天上午给小王作了评估,今早我突然想起今天是评估的最后一天了,于是,我把他从预算会上叫出来。我简直不敢相信他的反应,他说他没时间准备,并且要我对每一个批评都举例说明。而他却     

常见的十大人力资源管理浪费

这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，     

你可以让员工说真话吗？

员工的真话不一定就是真知灼见,但一定是肺腑之言。员工的真话价值如何?从下列几个案例可见一斑:世界首富比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言,对公司的发展、存在的问题,甚至上司的缺点,毫无保留地提出批评、建议或提案。他说:“如果人人都能提出建议,就说明人人都在关心公司,公司才会     

招聘过程的组织与管理

招聘是组织与潜在员工接触的第一步,人们通过招聘活动了解企业,并决定自己是否愿意为它服务。只有对招聘环节进行有效的设计和实施,才能得到高质量的员工,否则招聘到的只能是平庸之辈了。而能否招聘到合格的员工,取决于能否吸引到足够数量的工作申请人、申请人的质量、组织的遴选技术。可以说,招聘过程实际上就是企业和工作申请人之间的互动过程。组织一方面向申请人表明本组织是一个难得的工作单位,同时也想充分了解申请人的有关信息,判断他(或她)可以成为组织哪一种类的员工,以及他们潜在价值的大小。而申请人一方面想向组织表明…     

员工快乐与企业发展

对于企业而言,忠诚的员工无疑是其最珍贵的财富.可以说,让员工忠心耿耿地为企业效力是每位领导者必须要首先解决的问题,而"让员工快乐地工作"则是成功管理一个企业的关键所在.     

电网企业全员绩效管理体系的构建与应用

一、电网企业绩效管理的现状 (一)绩效考核缺乏对员工能力方面的关注 部分电力企业绩效管理,更多地关注员工工作业绩的考核,却忽视了绩效反馈与沟通, 对个人能力培养却没有具体的方案和指标,绩效的激励作用不明显. 但绩效管理的目的是以考核作为手段, 有针对性地提出员工发展计划,提高员工个体素质及能力,从而实现企业的目标.     

管理精粹

授权必须恰当地进行。如果你把任务交给下属,而没有明确阐述下属应该做的具体工作,行使自主权的范围,应该达到的绩效水平,完成任务的时限要求,你就注定会因为下属的不得力工作而招来麻烦。那么,怎样才算恰当地对员工进行授权呢?     

企业的10种人力资源浪费

NO.1没有将合适的人放在合适的岗位上这是企业中最常见的一种人力资源浪费,我们通常说一个萝卜一个坑,但是这里存在三种情况:第一种,坑大萝卜小,也就是说,对能力差的员工委以重任,结果通常是工作任务不能有效完成,企业受到损失,员工自信心受到了打击,工作没有了积极性和动力,也就是所谓的拔苗助长;第二种,坑小萝卜大,员工的能力没有被充分的发挥出来,所谓大材小用,造成了人才的浪     

绩效评估

案例：李经理刚完成与一名员工关于绩效评估的讨论。情绪很低落。午餐时，对另一名管理者说：“我今天上午给小王作了评估，今我突然想起今天是评估的最后一天了。于是。我把他从预算会上叫出来。我简直不敢相信他的反应。他说他没时间准备，且要我对每一个批评都举例说明。而他却一个劲地说他在几个问题上不同意我的说法。我讲了几个我对他不满意的地方，后又好意告诉他怎样改正错误。然而我得到的回应只有愤怒和沉默。我想他至少应该感激我．给我一些反馈才对。是否现在人们都不太关心自我提高了？平他还挺不错，是在评估中他看起来很不高兴。你说他到底怎么回事？     

给员工一个未来

请你回答,你能给员工一个未来吗?近期,我的一位朋友从他服务了八年的老东家那里辞职了。当我们谈起他的老东家时,他仍然充满感情,但离开的意愿却又非常决绝。用他的话来说,它(公司)怎么就长不大呢?他还说,当他提出离开的时候,他的老板只是淡淡地     

企业新员工的压力分析及压力管理

一般而言，压力与工作绩效的关系可用耶基斯一多德森法则的倒U型曲线表示：当压力过小或过大时，工作效率都较低。压力较小时，给员工带来的正面刺激不足，人处于松懈状态之中，无法提起对工作的足够兴趣，工作积极性受到挫折，效率自然不高。当压力逐渐增大时压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，