知识型员工的激励研究

企业的激励必须讲究只有做到物质激励和精神激励的有机结合,本文分析了知识型员工的特征,在运用激励理论的基础上提出对知识型员工激励的方法和策略,增强员工对企业的归属感,促使员工为企业创造更多的财富。希望对企业在激励知识型员工的实践中有一定的参考价值。     

我国企业非物质激励知识员工的误区与对策研究

为了使企业和管理者重视非物质激励,提高激励知识员工的有效性和针对性,通过对我国企业目前非物质激励知识员工存在的误区和问题的分析,提出了情感激励、工作激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质激励知识员工的策略。     

我国知识型员工激励研究述评

以我国学者关于知识型员工激励的研究文献为基础,对当前我国知识型员工激励研究的方法、知识型员工的内涵和特征、激励因素和激励策略以及激励的难点等方面进行总结和回顾,并提出了对知识型员工进行有效激励的相应建议.     

知识型员工的非薪酬激励探讨

本文以激励理论为指导,从知识型员工的特点和工作动机出发,探讨了知识型员工的非薪酬激励策略,对提高知识型员工的生产率具有重要的应用意义。     

浅析科研院所知识型员工激励策略简

知识型员工是企业的生命和源泉,是企业的创新和保持核心竞争力的关键要素。本文在分析科研院所知识型员工特点基础上,从工作激励、薪酬激励、成长激励和文化激励四个方面提出知识型员工激励策略。     

非正式员工激励研究现状与未来展望

基于近年来国内外学者在非正式员工激励领域取得的理论成果,用文献研究法对非正式员工的内涵、特征、激励问题以及非正式员工的激励策略等方面的研究进行了分析,并在评价国内外研究现状的基础上提出了未来研究的设想及建议。     

核心员工激励问题研究——以山西省煤矿企业为例

结合山西煤矿企业核心员工的人力资源管理工作的实际,分别从物质激励、精神激励和工作激励3个层方面分析归纳了山西省煤矿企业核心员工激励中存在的主要问题及其原因,在此基础上提出了相应的改进策略。     

用激励理论挖掘知识型员工潜力的策略

通过分析知识型员工激励的概念,利用激励理论,提出了激励的基本原则和激励策略,为组织进一步发现人才,挖掘知识型员工的潜能,建立必要的激励机制以及做好现代组织管理工作具有一定的参考价值.     

农业高新技术企业知识员工激励因素实证研究及激励策略

以西安、杨凌非上市农业高新技术企业知识员工为实证研究对象,通过网络调查与问卷调查相比较、相印证的方法,归纳总结出知识员工关心的激励因素,论证了知识员工由于个体背景的不同而对待激励因素的差异。在与有代表性的中外知识员工激励因素研究比较的基础上,有针对性地提出了激励农业高新技术企业知识员工的策略和方法。     

企业销售人员管理激励措施设计——以A公司为例

造成A公司企业员工流失的主要原因有：销售工作压力大,公司没有实行绩效管理,激励手段单一,没有给员工进行相关的职业生涯规划等。打造一支稳定的队伍,必须有以下相关激励措施,即：薪酬激励,晋升激励,缓压激励,培训激励,榜样激励,目标激励。     

薪酬激励在企业人力资源中的策略优化

薪酬激励是企业人力资源管理中必须慎重考虑的问题,激励员工是企业运营发展的基础保障。企业如何招聘培养员工,并调动员工积极性对企业发展影响重大,薪酬激励是提高员工满意度的重要环节。因此,本文在介绍薪酬激励重要性的基础上,研究薪酬激励在企业人力资源管理中出现的问题,并提出相关的建议和改进策略,以期提供参考。     

未来薪酬激励:股票期权与分红配股并行

股票期权受制于未来员工的努力程度和未来股价的波动,是长期激励因子,适合成长期的公司;分红配股是就员工过去的绩效给予奖励,是短期激励因子,适合成熟期的公司.两种方案的实施必须由公司据自身的条件和当时资本市场及产业景气波动来决定,二者结合将是未来公司对员工薪酬激励的最佳方案选择.     

厦门市高科技企业知识型员工激励研究

摘要：首先界定了知识性员工概念：利用知识或信息工作,掌握和运用符号与概念的人;分析了知识员工的主要特点：一是工作成果难以衡量;二是工作过程难以监控;三是具有较高的创造性和自主性;四是具有较强的流动性。提出了对知识型员工的激励策略：建立多元化的薪酬激励制度,完善薪酬体系;为知识型员工个人的成长与发展提供充分的空间;创建并完善职业培训体系;完善福利体系。探讨了如何更新传统的待遇留人、事业留人和感情留人方式,发挥其在知识型员工激励策略中的作用。     

物流企业人力资源管理创新研究

选择企业文化为研究视角,阐述了物流企业人力资源管理创新的必要性,探讨了S.O.C新人力资源系统与传统人事管理的区别。在此基础上,从转变人力资源管理角色和开展团队建设两个方面分析了中国物流企业人力资源管理创新的思维和方向,进而提出了人力资源管理创新的策略与措施,即以人为本,促使员工实现自我激励,同时加强培训管理,多方面、多层次发展员工。     

心理契约下知识型员工非薪酬激励探讨

知识经济时代背景下,知识型员工的重要性日益突出,而知识型员工的特征又异于一般员工,导致其需求也不一致。因此,对知识型员工除薪酬激励外,更应侧重于从心理契约层面入手,实行非薪酬激励策略,更有效地激发其发展与创新能力。     

三维激励模式对不同类型员工激励效力的实证分析

从激励理论的基本观点出发 ,提出三维激励模式。然后用协方差分析方法对河南油田有代表性的三家公司进行了实证研究 ,考察三维激励模式对不同职务、不同收入员工激励效力的差异。最终得出企业可以按照三维激励模式来设计激励机制 ,对不同收入段的员工按照各激励分项、激励效力的大小顺序分配激励资源的结论     

不完全信任模型下非线性的激励策略设计

针对人力资源信息管理中"理性经济人"员工无法被管理者完全信任的问题,提出了一种新的非线性激励数学模型,实现了人力资源的激励策略优化。将该模型应用于不合格产品检测问题的案例,理论分析结果表明不诚实员工成功欺骗管理者的概率为1/n,其中n为激励检测样本集合元素的个数,从而证明了该激励模型的有效性。     

奖励旅游就要度身定做

奖励旅游(Incentive Travel)是指公司为了奖赏和激励员工或经销商而为他们提供的旅游。对许多国际大型企业来说,这早已不是什么新鲜的名词,奖励旅游现在已经成为公司奖赏激励员工、宣扬公司文化、增强企业凝聚力的一个重要途径。     

民营企业员工激励问题与对策--以重庆TXG公司为个案研究

以重庆TXG公司为个案,采用问卷调查、员工访谈等研究方法,揭示该企业员工对企业激励制度的满意度、员工的需要特点,并以此为基础提出与民营企业相适应的激励措施建议.     

“中间”员工的激励简

中间员工是企业中的大多数，对企业的生存和发展起着重要作用。了解他们的特点和需求，克服传统激励措施的一些缺陷和弊端，变更激励的理念和方式，因势利导地开展激励。通过发掘兴趣、持续激励、“自主式”管理和激励等多种手段，使“中间”员工能够最大程度释放能量，达到公司、管理者、员工三赢。