组织惯例概念界定及其结构模型：基于扎根理论的研究

近年来，得益于组织惯例的再定义和惯例二维观的提出，组织惯例在组织任务完成以及组织创新和发展中的根本性作用已经得到广泛的认同，相关研究随之呈现繁荣景象。但组织惯例所代表的集体行为模式由哪些方面构成或组织惯例的具体内容是什么，尚未得以揭示，使整个研究领域呈现出根基不稳的状态。 在梳理有关组织惯例的基本概念及其二维构成理论的基础上，选择天地华宇定日达惯例、宏康针织订单完成惯例和上海移动投诉处理惯例作为研究对象，通过访谈、观察和文档资料等方式获取相关数据，采用扎根理论方法，按照开放性编码、主轴编码和选择性编码的路径，对组织惯例的概念进行有效界定，析出各维度之间的相互关系，并构建组织惯例结构模型。 研究具体化组织惯例概念的构成，得出组织惯例由显性规范、共享基模、共倾行动、专业能力和执行异动5个维度构成；构建组织惯例概念模型，验证组织惯例由启示面和执行面构成以及两者之间的互动关系，即代表执行面的执行异动和代表启示面的其他4个维度之间存在互动关系；代表组织惯例基本原则和思想的启示面除了已有研究提出的集体层面的共享基模和共倾行动，还包括组织层面的显性规范以及个体层面的专业能力，且4个维度之间相互依存。 研究旨在具体化组织惯例的概念，深化组织惯例二维观理论，为该领域的深入研究创建基础，改变该领域当前对组织惯例概念的理解仅停留在单一、抽象层面的局面，并指导组织实践者深入理解组织惯例的内涵和意义。受扎根理论编码过程主观性的限制，有必要对调研资料进行反复比较和编码对比，进一步完善和检验所构建的概念模型。     

绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究

随着组织政治和管理伦理成为理论界和实践界共同关注的热点问题,越来越多的学者开始研究管理者在绩效考核过程中的政治性操作对员工工作场所行为的影响.基于结构方程技术的实证分析发现,积极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著正向作用,消极绩效考核政治性对员工知识共享行为具有显著负向作用;绩效考核政治性通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的完全中介作用间接影响员工知识共享行为;绩效考核政治性与员工知识共享动机和行为之间的关系并不随着员工工作控制点的差异而变化.研究结论既具有理论价值,又富含管理启示.     

化被动为主动:共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制研究

如何让员工将其工作角色外的行为,如主动变革行为,视为其角色内的行为越来越受到学者和管理者的关注。主动变革行为是指个体通过自愿的和建设性的努力来影响组织功能改变的行为,属于一种挑战性的组织公民行为。尽管以往研究对员工主动变革行为的影响因素进行了一些探讨,但主要聚焦于正式垂直领导和个体因素,鲜有研究关注团队情景因素对其的作用效果。通过问卷调查法,以69个部门和262名员工的配对数据为样本,本研究考察了共享型领导对员工主动变革行为的影响及作用机制。跨层次分析结果表明:(1)共享型领导对员工主动变革行为有积极影响;(2)主动变革行为的角色定义与和谐工作激情会分别中介共享型领导与员工主动变革行为之间的关系;(3)领导-成员交换质量会分别调节共享型领导与员工角色宽度自我效能与和谐工作激情之间的关系,领导-成员交换质量越高,共享型领导对员工角色宽度自我效能与和谐工作激情的积极作用越显著;(4)领导-成员交换质量会调节共享型领导通过角色宽度自我效能对员工主动变革行为的间接作用,领导-成员交换质量越高,这一间接作用越显著。     

考虑组织学习的组织惯例变化研究

组织惯例是构成组织能力的重要方面，对于其变化性的研究近年来成为管理领域的研究焦点。聚焦于分析组织惯例形成和变化的微观过程，组织记忆构成了惯例的明示例证，而惯例的表述行为体现在组织对于重复性任务的执行，从个体和组织层面同时研究惯例的变化，既需要研究个体关于惯例的陈述性知识的变化，也需要获知组织解释图式的形成和发展。根据组织学习的经典模型，组织筛选优秀个体并进行知识编码以及个体对于组织已编码知识的学习分别表示惯例认知被精炼和社会化的过程。组织惯例明示例证变化的内在推动力是组织学习的持续进行，模拟组织知识精炼和个体社会化过程同时作用下的组织惯例变化情况。 通过计算实验的方法，构建Multi-Agent仿真模型，研究多主体参与下组织惯例对于外部环境的适应性变化。用一个有先后执行次序的行动序列表示组织惯例，异质性个体对于子任务的执行顺序有差异化的认知，个体对于已编码知识的学习是陈述性知识趋同的过程，放缓个体对于组织知识的学习速度，可以给组织保留更多的变异，有利于组织的探索式学习。 用个体和组织主观认为的最优任务执行顺序与环境要求的最优任务执行顺序的匹配度反映组织知识水平，任务序列匹配度的改变用来表征组织惯例的变化情况。不同的组织学习模式下，个体陈述性知识和组织解释图式呈现不同的变化特征，组织惯例的优化速度和优化程度也会表现出差异性。 研究结果表明，当现有组织惯例与环境不匹配时，个体向组织的编码学习速度过快(利用式学习)，无益于与组织惯例相关的组织解释图式和个体的陈述性知识的发展；降低个体向组织的编码学习速度(探索式学习)，有助于保留惯例的有利变异。提高组织向个体编码学习的速度，有利于组织惯例的改进。当组织采用“先探索、后利用”的组织学习策略时，组织知识水平和个体平均知识水平增长幅度最大，组织惯例的优化最为明显。组织人员流动可以帮助组织获取对惯例进化有利的变异，此时应该加快组织编码学习的速度。频繁的人员流动会影响群体中与组织惯例相关的陈述性知识的发展，此时组织应强化利用式学习行为。     

高层管理团队价值观共享、冲突与绩效：一项实证检验

高层管理团队(TMT)成员之间的冲突能否解决,是影响企业最终绩效的重要因素之一.从理论上分析了2类不同冲突(任务型冲突和关系型冲突)产生的深层次原因,旨在超越以往过分集中于TMT成员个体特征(主要是人口统计特征)的研究倾向,探讨成员间价值观共享对冲突的影响作用.基于我国电信行业118个企业的高管团队数据,研究发现成员间价值观一致性能预测TMT关系型冲突,并传导到员工在组织中的工作感受.对企业环境变量的调节效应的实证检验发现,在企业环境竞争激烈的情况下,TMT关系型冲突的破坏性作用更大.     

CEO变革型领导行为、组织认同与组织惯例更新:集体主义倾向的调节效应

数字化时代,组织惯例更新是企业数字化转型,获取竞争优势的基础,也是组织惯例理论和管理实践关注的焦点。基于社会认同理论,本文以中高层管理者为研究对象,探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的机制和情境。通过统计软件SPSS和AMOS对203份高管团队及中层管理者匹配的数据分析发现：CEO变革型领导行为对中层管理者组织认同和组织惯例更新具有正向影响作用,中层管理者组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系间起到中介作用。中层管理者集体主义倾向不仅调节了组织认同与组织惯例更新之间的关系,还进一步调节了组织认同在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间关系中的中介效用,即中层管理者集体主义倾向越低,CEO变革型领导行为通过组织认同对组织惯例更新的间接影响作用越强。研究结论有利于深入探讨CEO变革型领导行为影响组织惯例更新的中介机制和情境,并有效指导企业的组织惯例更新实践。     

自我决定动机与组织服务导向对优质服务绩效的作用机制研究北大核心CSSCI

通过对接待服务业企业的管理者和员工进行多数据源和多阶段调研,运用SPSS和HLM等统计分析软件,从多层次理论视角,探究了自我决定动机与组织服务导向如何共同促进优质服务绩效。研究结果表明:自我决定动机中的自主动机和内摄动机对个体服务导向有促进作用,组织服务导向对员工个人的服务导向有促进作用;进而,员工个人的服务导向提升其以深层表演和主动服务行为方式服务顾客的强度;组织服务导向越高,外在动机与员工的服务导向之间正向关系越弱;在组织服务导向与外在动机共同影响深层表演的过程中,员工个人的服务导向起被中介的调节作用;在组织服务导向与内摄动机共同影响主动服务行为的过程中,员工个人的服务导向起被中介的调节作用;在企业层面,组织服务导向正向影响聚合主动服务行为。     

共享领导对团队成员创新绩效的影响:自我效能感的中介作用

团队成员创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。本文研究结果表明:共享领导对团队成员创新绩效有显著的正向影响,且共享领导通过影响自我效能感间接作用于团队成员创新绩效。因此,团队管理者不仅要通过塑造自身的共享领导风格来提高团队成员创新绩效,而且要注重培养员工的自信心,提高员工的自我效能感,从而提高团队成员创新绩效。     

组织公平与组织信任的文化特质性及其对中国企业凝聚力形成的影响

采用质性研究和定量研究相结合的方法界定了中国情境下组织公平和组织信任的文化内涵,探究了两者在凝聚力形成过程中的影响机制.研究发现,中国情境下组织公平与组织信任均具有工具性与情感性的双元特征,并且沿着“感知-判断-倾向性”的逻辑演化为凝聚力形成的2条路径.研究结果支持了工具性路径与情感性路径的存在,证实了中国企业中领导信任能够完全中介系统信任对任务凝聚力的影响,也能够完全中介分配公平对人际凝聚力的影响,这说明中国企业中领导行为对组织有效性和分配公平性的直接决定作用.     

工作场所同情:一个多层次的动态整合模型

本文构建了一个工作场所同情的多层次的动态整合模型。该模型认为工作场所个体同情过程和集体同情过程是一个"双向互动"的关系:在同情使能特征的作用下,个体同情过程可以涌现为集体同情过程,而集体同情过程也会促进个体同情过程的发展。集体同情能力是一种动态能力,可以帮助企业获得持续的竞争优势。在已经形成集体同情能力或者同情涌现使能特征较高的情况下,之前经历的痛苦遭遇的总量和多样性可以影响组织现有的集体同情能力。该模型可以解释并预测工作场所对痛苦遭遇的不同回应及效果。本研究不仅整合了工作场所同情研究文献,还回应了关注组织研究人性化和"对社会负责的学术"的号召。